海南海汽运输集团股份有限公司
职业经理人薪酬与绩效管理办法
（2025 年修订）
第一章 总则
第一条 为明确海南海汽运输集团股份有限公司（以下简称
“公司”）职业经理人薪酬机制，合理确定其薪酬水平，建立激
励约束与监督机制，客观、公正地评价其工作绩效，依据国企改
革相关文件以及《公司章程》《职业经理人管理办法》等规定，
结合公司实际，制定本办法。
第二条 本办法所称职业经理人是指按照公司《职业经理人
管理办法》有关规定，选聘和管理的公司总经理、副总经理、总
会计师等高级管理人员。
第三条 公司职业经理人薪酬与绩效考核以实现公司战略
目标为出发点，按照“业绩与薪酬双对标”原则，根据岗位职责、
行业特点、经营业绩、市场同类可比人员薪酬水平等因素确定，
建立市场化薪酬体系，严格按照绩效考核结果落实收入能升能降
的“强激励、硬约束”机制，进一步强化业绩升、薪酬升，业绩
降、薪酬降。
第二章 薪酬的结构及标准确定
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第四条 公司职业经理人的薪酬实行年薪制。
第五条 薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪构成，其中基
本年薪与绩效年薪占年度薪酬（基本年薪+绩效年薪之和）的比
例为 1:2。
薪酬还包括任期激励和中长期激励等。其中，任期末累计盈
利且超额完成任期利润目标的，可计发任期激励。公司可根据激
励与管理实施各种方式的中长期激励。
第六条 基本年薪是指职业经理人的年度基本收入，按月平
均发放的固定薪酬。
基本年薪=基本年薪标准×薪酬分配系数
（一）基本年薪标准根据公司经营规模，综合考虑公司所属
行业薪酬水平、工作地点等因素综合确定。原则上可按公司契约
化管理经理层正职基本薪酬标准第一档的 1.8 倍确定，或由公司
薪酬与考核委员会与职业经理人协商拟定，经公司董事会审定后
执行。
原则上，基本年薪标准一经确定，在同一任期内维持不变。
（二）正职的薪酬分配系数为 1，
副职的薪酬分配系数为 0.8。
第七条 绩效年薪是与职业经理人年度经营业绩考核结果
相挂钩的浮动收入。
绩效年薪=绩效年薪基数×绩效考核系数
（一）绩效年薪基数按基本年薪的 2 倍确定。
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（二）绩效考核系数根据年度经营业绩考核得分确定，对应
关系如下：
年度经营业绩 100 分及以 （100~ （90~ （80~ 75 分
考核得分 上 90 分] 80 分] 75 分] 以下
绩效考核系数
（盈利或持平）
绩效考核系数
（亏损）
第八条 任期激励是与职业经理人任期经营业绩考核结果
挂钩的收入。任期末累计盈利的，以任期末累计完成利润超任期
利润目标的一定比例为基数，根据任期经营业绩考核情况计发。
比例一般不超过 30%，具体的比例及发放规则等由公司董事会与
职业经理人团队协商确定。
第九条 中长期激励
中长期激励主要是指为公司中长期发展做出突出贡献的职
业经理人实施的激励。中长期激励方式包括股票期权、员工持股、
虚拟股票、业绩股票激励等，公司可根据实际情况推进中长期激
励计划，具体由公司另行制定。
第十条 履职待遇和业务支出
公司职业经理人除不发放公务交通补贴外，其他履职待遇和
业务支出，按照公司有关规定执行。公司董事会和职业经理人另
有约定的，从其约定。
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第三章 经营业绩目标的制定及考核
第十一条 公司职业经理人经营业绩目标的制定及考核由
公司董事会负责。
公司董事会薪酬与考核委员会负责组织，公司人力资源管理
部门具体负责，公司董事会办公室、财务管理部门等部门配合落
实。
第十二条 公司职业经理人经营业绩目标责任书分为任期
经营业绩目标责任书和年度经营业绩目标责任书。
总经理级职业经理人的《任期经营业绩目标责任书》《年度
经营业绩目标责任书》由公司董事会授权董事长与其签订。
其他职业经理人的《任期经营业绩目标责任书》《年度经营
业绩目标责任书》由公司董事会授权总经理与其签订。
第十三条 《经营业绩目标责任书》（年度和任期）一般包
括双方基本信息、考核内容及指标、考核指标的目标值、确定方
法及计分规则、考核实施与奖惩、其他需要约定的事项等内容。
第十四条 《经营业绩目标责任书》（年度和任期）考核内
容及指标的制定，应遵循如下原则：
（一）坚持“一人一岗、一岗一表”签订差异化的经营业绩
责任书，根据职责分工，确定每位职业经理人的考核内容及指标。
（二）任期经营业绩考核重点关注价值创造、中长期发展战
略、风险控制类内容，年度考核应有效分解和承接任期经营业绩
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目标。
（三）考核指标制定按照定量与定性相结合、以定量为主的
导向，任期目标责任书中的定量指标所占权重不低于 70%，年度
目标责任书中定量指标所占权重不低于 60%。
（四）考核指标目标值应科学合理、具有一定挑战性，一般
根据公司发展战略、经营预算、历史数据、行业对标情况等设置，
同时兼顾公司长期发展。
（五）经营业绩考核内容及指标应适当区分、有效衔接、逻
辑一致、分解科学。
第十五条 年度经营业绩考核指标一般设置为经营业绩、关
键绩效、专项任务、红线指标和加减分项四个方面，红线指标和
加减分项不占权重。
（一）经营业绩、关键绩效、专项任务三项指标的考核权重
原则上为不低于 60%、不高于 20%、不高于 20%，职业经理人副职
考核指标中可设置由职业经理人团队共同承担的共性指标（如本
企业整体业绩指标）
，但权重不高于 50%，即职业经理人的个性化
考核指标权重不低于 50%。个性化考核指标应当明确具体的考核
内容和指标，且每项考核指标的权重应当清晰明确。
公司董事会可视情调整以上考核指标和权重分布。
（二）经营业绩指标包括利润总额、营业收入、投资额、人
均利润等。
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（三）关键绩效指标结合岗位职责与分工有效承接公司重大
改革任务和重点工作。
（四）专项任务指标根据公司整体部署，将承担重点专项任
务及履行政治责任和社会责任等事项列入，如党建党风、风险防
控、品牌建设等。专项任务指标没有取 20%最大值权重时，可将
剩余的权重视具体情况加入其他两项指标中，关键绩效指标可突
破上述权重要求。
（五）加减分项目，如安全生产、各类整改完成情况等。
第十六条 任期经营业绩考核指标一般包括经营业绩、发展
目标、红线指标三个方面，红线指标不占权重。
（一）经营业绩、发展目标两项指标的考核权重原则上为不
低于 70%、不高于 30%，任期经营业绩考核的个性化指标权重不
低于 50%。
公司董事会可视情调整考核指标和权重。
（二）经营业绩，如国有资产保值增值率、净资产收益率、
EVA、总资产、利润总额、营业收入等。
（三）发展目标指标是有效承接公司战略发展规划举措的重
点工作。
第十七条 经营业绩考核目标值和计分方式
任期经营业绩考核目标值根据公司战略发展规划和经营业
绩目标值确定。年度经营业绩考核目标承接任期经营业绩考核目
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标，综合公司年度战略发展规划确定。
定量指标要能根据指标实际完成值计算得出本指标考核得
分，一般按实际完成比率计分。
定性指标要能根据指标达成程度（如标志性成果）确定本指
标考核得分，可从时间、质量、速度、成本等维度予以“量化”
评价，项目型工作可采用里程碑事件分段计分。
第十八条 安全生产、风险防控、纪律廉洁等指标列入年度
和任期考核红线指标，不占权重。若发生重大决策失误、重大安
全责任事故、重大不稳定事故、严重环境污染事故、重大违纪事
件等，给公司造成不良影响或国有资产流失的，按公司相关规定
进行追责，直接责任人最高处罚为当年绩效考核实行一票否决，
违反法律规定的追究法律责任。
红线指标评议实行一事一议，由公司党委会、董事会研究决
定。
第十九条 任期和年度考核指标一经设置，原则上不再做重
大修改和调整，如因岗位分工发生重大变化或其他特殊原因确实
需要修改和调整的，提交公司党委前置研究，公司董事会薪酬与
考核委员会审核，报公司董事会研究确定。
第二十条 以签订经营业绩目标责任书为依据，经营业绩考
核分为任期考核和年度考核。
（一）任期经营业绩考核以与职业经理人签订的《任期经营
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业绩目标责任书》为依据，一般结合聘任期限届满当年年度考核
一并进行。
（二）年度经营业绩考核以与职业经理人签订的《年度经营
业绩目标责任书》为依据，以年度为周期进行考核，一般在次年
审计后进行。
第二十一条 考核期末，公司董事会依据经审计的企业财务
数据等，对职业经理人考核内容及指标的完成情况进行考核，形
成考核与奖惩意见，并反馈给职业经理人。职业经理人对考核与
奖惩意见有异议的，可在收到意见的 7 个工作日内向公司董事会
薪酬与考核委员会书面反映，公司董事会薪酬与考核委员会应当
对异议组织复核，复核结果出具前，按考核结果兑现薪酬。复核
结果与考核结果有差异的，按复核结果兑现薪酬、执行奖惩。
公司职业经理人考核结果在提交公司董事会审议前，应提交
公司党委研究。
第二十二条 公司职业经理人因个人主观原因辞职或因违
法违纪、失职渎职或工作失误等原因被公司解除聘用，当年公司
不再组织对其考核，不再兑现其年度绩效年薪和任期激励薪酬。
第二十三条 经营业绩考核结果与职业经理人薪酬计发、综
合评价、奖惩、任用挂钩。
第四章 特殊情况下的薪酬计发
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第二十四条 公司职业经理人岗位变动、退休、死亡的，其
薪酬按当年实际任职月份数计发。
第二十五条 公司职业经理人停职期间，按照本人基本薪酬
的 50%计发生活费，不计发绩效薪酬、任期激励及其他奖励。经
调查认定不存在违纪违法事实的，公司补发其停发期间少发的基
本薪酬。
第二十六条 年度经营业绩考核低于 75 分的，不计发年度
绩效年薪。
第二十七条 任期经营业绩考核低于 75 分的，不计发任期
激励薪酬。
第五章 管理与监督
第二十八条 公司职业经理人的基本年薪、绩效年薪和任期
激励薪酬所得收入在当年成本费用中列支，纳入企业工资总额中
管理。如根据效益联动算出的工资总额可发放上限不足以支持发
放绩效年薪、任期激励薪酬，经公司董事会审议后可不发或少发。
第二十九条 公司职业经理人除按本办法取得的薪酬外，未
经公司同意，不得从所聘企业的下属单位获得任何其他薪酬或变
相薪酬的收入。不得违反规定领取津贴补贴、以货币形式发放的
福利、实报实销的个人通讯补贴及交通补贴等。
第三十条 公司职业经理人给企业造成重大经济损失或重
大不良影响的，公司可将其相应期限内兑现的绩效年薪、任期激
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励薪酬部分或全部追回，并止付所有未支付部分。薪酬追索扣回
规定同样适用于离职的职业经理人。
第三十一条 原则上，不得因同一事项重复领取任期激励薪
酬或其他奖励。
第六章 附则
第三十二条 本办法由公司董事会负责解释和修订。
第三十三条 本办法自公司董事会审议通过之日起正式施
行。
第三十四条 公司其他有关职业经理人薪酬与绩效管理规
定与本办法不一致的，以本办法为准。
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