东莞发展控股股份有限公司
经理层任期制和契约化管理制度
第一章 总 则
第一条 目的
为深入贯彻国家、省、市关于进一步深化国企改革的精神，
保障经理层成员依法行权履职，深化市场化经营机制，强化国有
企业经理层成员任期制和契约化管理，结合公司实践经验和发展
需要，制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于总部及下属企业，本制度所称经理层成员，是
指公司总裁、副总裁、财务负责人、董事会秘书、总工程师等高
级管理人员，下属企业依据实际情况确定经理层成员范围。
第三条 概念解释
本制度所称的经理层任期制和契约化管理，是指对经理层成
员实行的，以固定任期和契约化关系为基础，根据合同和协议约
定开展考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的
管理方式。
第四条 基本原则
（一） 坚持党的领导原则。加强党对公司的领导，发挥党组
织在任期制和契约化管理中的领导和把关作用。坚持德才兼备、
以德为先，坚持事业为上、公道正派，坚持人岗相适，注重实绩。
（二） 契约化原则。通过签订年度及任期经营业绩责任书等
方式，明确经理层成员的业绩目标和工作任务，并严格规范考核，
确保经理层契约化管理的刚性约束。
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（三）差异化管理原则。根据经理层成员岗位职责及分工，
建立和完善不同经理层成员差异化的考核分配机制。落实经理层
成员的管理职责及业绩要求。
（四）权责对等原则。突出以契约为核心的权责体系，依法
监督与落实自主经营权相结合，做到权力到岗、责任到位、权责
匹配、失责必究。
第二章 任期制和契约化管理
第五条 任期制管理
任期管理，由董事会确定，一般为三年。任期期限、最多连
任届数和期限等一经确定，不得随意延长。经理层成员任期期满
后，应重新履行聘任程序并签订岗位聘任协议，未能续聘的，自
然免职（解聘），如有党组织职务，原则上应一并免去。
第六条 契约化管理
（一）明确权责。一般可以通过岗位说明书或制度规定等方
式，明确经理层成员的基本任职条件。
（二）董事会与经理层成员签订聘任协议、年度和任期经营
业绩责任书，依法建立契约关系。聘任协议应明确双方基本信息、
聘任期限、考核内容、解聘条件、违约责任、协议终止条款等内
容；经营业绩责任书应明确绩效考核内容和指标、计分方式、考
核结果的相应奖惩措施等。
（三）对于岗位人员发生变更的，继任者应当及时签订契约
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文本，并承接前任的业绩指标；对于任期内经理层成员分工发生
调整的，应当重新签订有关协议或者签订补充协议。
第三章 年度绩效和任期考核管理
第七条 绩效考核内容和指标
董事会根据公司发展目标和经理层成员岗位职责，确定个人
经营绩效考核内容和指标，由董事长与经理层成员签订责任书，
一般包括以下内容：
（一）考核内容及指标：根据岗位职责和工作分工，按照定
量和定性相结合的原则，确定每位经理层的考核内容与指标。
（二）考核指标的目标值、确定方法和计分规则。考核中可
根据实际设置加分规则，并同时明确扣分原则，考核中不得设“保
底分”。年度经营业绩考核和任期经营业绩考核完成底线为 70
分（百分制），合格标准为 75 分（百分制）。
（三）任期考核指标。任期考核指标不应简单地以任期内各
年度考核结果的平均值作为任期考核结果（各年度考核结果可占
一定的权重）。任期考核的个性化指标权重原则上也不低于 50%。
任期考核扣分原则应该与年度考核操作要点一致。
（四）考核实施与奖惩；
（五）其他需要约定的事项。
第八条 绩效考核
年度经营业绩考核以年度为周期进行考核。公司将视情况开
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展任期经营业绩考核，可结合任期届满当年年度考核一并进行。
第四章 薪酬管理
第九条 薪酬结构
公司经理层成员薪酬一般包括基本年薪、绩效年薪、其他激
励等。
（一）基本年薪。年度基本收入，按月固定发放。
（二）绩效年薪。绩效年薪基准原则上不低于年度薪酬基准
的 60%，与年度经营业绩考核结果挂钩的浮动收入。
（三）其他激励。可根据公司实际情况及业务需要，设置限
制性股票、超额利润分享等中长期激励方式，具体实施以相关激
励方案为准。
第十条 薪酬兑现
（一）年度绩效年薪在年度绩效考核完成后，按照考核结果
兑现，考核结果为不合格的，扣除当年全部绩效年薪，不设置“保
底”绩效年薪。
（二）其他激励方式兑现以具体激励方案为准。
第十一条 薪酬管理与监督
（一）每个年度、每个任期经营业绩考核工作结束后，在规
定时间内将经理层成员相关薪酬兑付方案按程序审批执行。
（二）经理层成员中途离职或岗位调整的薪酬发放。
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（1）经理层成员由于个人原因申请中途离职并经批准，或因
工作需要发生岗位调整的，其当年度绩效年薪按在公司实际工作
时间和考核结果发放。
（2）经理层成员未经批准擅自中途离职或辞退的，当年年度
未发绩效年薪不予发放。
其他激励方式的发放以具体激励方案为准。
（三）经理层成员达到法定退休年龄的，按规定办理退休手
续，当年在公司按实际工作时间计发绩效年薪。
（四）薪酬追索扣回机制
经理层成员在任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，
一经查实，将根据其承担的责任，追索扣回部分或全部绩效年薪。
追索扣回机制适用于已离职或退休的经理层成员。
第五章 退出机制
第十二条 解聘约束条款
经理层成员出现以下情况之一的，经董事会研究认定为不胜
任或不适宜担任现职的，应当及时中止任期、免去现职、及时解
聘，不得以任期未满为由继续留任。
（一）年度经营业绩考核结果未达到完成底线（百分制低于
成率低于 70%）。
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（二）年度经营业绩考核任一主要指标未达到完成底线的，
年度考核结果应当认定为不合格。
（三）连续两年年度经营业绩考核结果为不合格、任期经营
业绩考核结果为不合格；任期综合考核评价不称职的，经综合考
核评价评定不胜任或不宜继续任职的。
（四）对公司重大决策失误、重大资产损失、重大安全事故
等负有重要领导责任的，或对违规经营投资造成国有资产重大损
失负有责任的。
（五）因严重违纪违法、严重违反公司管理制度被追究相关
责任的。
（六）因其他原因，董事会认为不适合在该岗位继续工作的。
（七）法律法规、上市公司监管机构规定等其他文件规定的
其他情形。
第十三条 解聘程序
经理层成员出现解聘情形的，按相关程序办理。
第十四条 辞职管理
经理层成员因个人或其他原因，可依据《劳动合同法》和签
订的聘任协议书有关条款提出辞职申请，并经公司董事会审批同
意后办理离职手续。未经批准的，不得办理离职手续。经理层有
下列情形之一的，不得提出辞职或转岗：
（一）重要项目或重要任务尚未完成，且必须由本人继续完
成的；
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（二）任期内发生相关责任问题尚未处理完毕的；
（三）在涉及国家安全、重要机密等特殊岗位任职且不满解
密期的；
（四）其他原因不能立即辞职或转岗的。
第十五条 保密规定
经理层成员离职或退休后，继续对公司商业秘密和核心技术
负有保密义务，保密期限按相关规定约定执行。
第十六条 其他
如公司未设董事会，不具备条件的，由上级单位授权执行董
事，依法依规建立契约关系。如本制度与后续新设的法律法规、
上级政策文件等规定相抵触的，从其规定执行。
第十七条 实施时间
本制度经董事会审议通过后实施。
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