江西赣能股份公司
经理层成员经营业绩考核和薪酬管理办法
（经 2024 年第九次临时董事会审议通过）
（黑体表粗为本次修订）
第一章 总 则
第一条 为扎实推进省国资国企改革创新三年行动，建
立健全有效的激励约束机制，激励江西赣能股份有限公司
（以下简称“公司”）经理层成员干事创业积极性，实现公
司高质量发展，根据《中华人民共和国公司法》等有关制
度，结合公司实际，制定本办法。
第二条 本办法所称的经理层成员任期制和契约化管理，
是指对江西赣能股份有限公司经理层成员实行的，以固定任期
和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，
并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。
本办法所称的经理层成员其范围包括公司总经理、副总经理、
财务总监、法务总监、总经济师、董事会秘书和总经理助理等
高级管理人员。
第三条 考核原则
（一）坚持效益提升与提质增效相结合。切实维护股东
权益，实现资本收益的良性上升和企业的可持续发展。
（二）坚持指标设置科学合理、考核客观公正。个人经
营业绩责任书指标定量与定性相结合、定量为主，目标值设
置科学合理、具有一定挑战性；以经营业绩责任书为考核依
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据，坚持从客观实际出发，公平、公正、公开的实施考核。
（三）坚持激励与约束并重。权责利相统一，经理层成
员薪酬水平与业绩考核结果、岗位职责紧密挂钩，保持薪酬
水平和上级直管企业业绩水平、改革发展情况相适应。
（四）坚持短期目标和长远发展有机统一。构建年度激
励与任期激励考核相结合，结果考核与过程评价相结合，立
足当前，着眼长远的考核体系，推动企业实现高质量发展。
第二章 考核组织和实施
第四条 公司董事会为经理层成员的考核主体，对经理
层成员进行年度和任期经营业绩考核。董事会研究决策经理
层成员考核与薪酬重大事项时，应由公司党委会进行前置研
究。
第五条 董事会提名、薪酬与考核委员会，是董事会下设
的议事机构，主要职责包括：研究经营业绩考核和薪酬管理
制度、建议考核目标和制定具体考核方案、组织实施经营业
绩考核。公司相关部门配合经理层成员的管理制度起草、两
书一协议签订和完善业绩考核指标内容，配合提供经审计的
财务决算数据和有关内部管理数据。
第六条 年度和任期经营业绩责任书的签订
（一）主要内容：双方基本信息；考核期间；考核具体
内容，包括考核指标及目标值、计分规则等；考核实施与奖
惩；责任书的生效、变更、解除和终止；其他需要约定的事
项。
（二）签订程序
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级直管企业与董事会授权代表签订的企业主要负责人经营
业绩责任书，根据经理层成员的岗位职责与分工，有针对性
地提出每位经理层成员年度和任期考核目标建议值，并将考
核目标建议值和必要的说明材料报公司董事会。
标值及有关内容同经理层成员充分沟通后予以确定。
任书。
第七条 经营业绩考评程序
（一）考核期末，每位经理层成员依据经审计的财务决
算数据和内部管理数据，对经营业绩考核目标的完成情况进
行总结并作自我评价，并向公司党委和董事会递交书面总结
报告，同时抄送企业监事会。
（二）董事会提名、薪酬与考核委员会配合上级党委组
织对经理层成员年度综合评价考核，形成综合评价考核得分
和评价初步结论。
（三）董事会提名、薪酬与考核委员会依据经审计的财
务决算报告和内部管理数据，结合经理层成员个人总结和自
我评价，对每位经理层成员考核目标的完成情况进行考核，
形成初步考核与奖惩意见，与上级直管企业沟通一致后，由
公司党委会前置研究，提交董事会审议。
（四）董事会形成考核结果和奖惩意见后，及时组织面
谈反馈。经理层成员对考核结果与奖惩意见有异议的，可向
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提名、薪酬与考核委员会提交书面复议申请，由董事会最终
给出复议结果。
第三章 考核方式
第八条 经理层成员的经营业绩考核分为年度经营业绩
考核和任期经营业绩考核。其中，年度经营业绩考核以公历
年为考核期；任期经营业绩考核一般以三年为考核期。任期
经营业绩考核一般结合任期届满当年年度考核一并进行。
年度经营业绩考核重点引导企业提升经济效益、提高行
业地位、精益管理水平，着眼于提高企业阶段性的经营业绩；
任期经营业绩考核重点引导企业提高资本回报，加快转型升
级、强化创新发展，着力提升企业核心竞争力，着眼于增强
企业可持续发展能力，不应简单的以任期内各年度考核结果
的平均值作为任期考核结果。
第九条 经营业绩考核指标，分为公司总体业绩指标、个
人业绩指标、总经理评分及业绩减分项。
（一）公司总体业绩指标指的是上级直管企业给企业下
达的经营业绩考核指标。个人业绩指标主要是根据副总经理、
财务总监、法务总监及其他经理层成员的岗位职责与分工，
围绕核心经营效益指标的落实差异化确定。个人业绩指标中
包含主要指标和一般指标，主要指标应当在契约文本中明确
标注，原则上不得超过 3 个。单个主要指标权重不得低于任
一一般指标权重，主要指标总权重不得低于个性指标的 50%。
业绩减分项是指对各经理层成员职责范围内发生突破经营、
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安全、生态、稳定底线事件进行扣分。总经理评分是指总经
理根据经理层成员对企业经营目标完成做出贡献进行评分。
（二）总经理个人考核指标除公司总体业绩指标外，还
需根据企业自身规划发展、重点工作，结合历史数据、行业
数据等多方因素，增加自定义目标。原则上公司总体业绩指
标不得低于上级直管企业给企业下达的经营业绩考核指标。
（三）副总经理及其他经理层成员考核指标包含公司总
体业绩指标、个人业绩指标、业绩减分项、总经理评分项，
其中：公司总体业绩指标分值占个人考核总分 50%，内容与
总经理考核指标内容一致。个人业绩指标分值占个人考核总
分 45%，其中定量指标权重 20%、定性指标权重 25%（没有具
体目标数值，只能按完成阶段进行评分的指标不视为定量指
标）。总经理评分占个人考核总分 5%。减分项不超过个人考
核总分（百分制）5%。
第四章 考核计分细则
第十条 公司总体业绩指标计分：参照上级直管企业对
公司的主要负责人经营业绩考核结果确定。
第十一条 个人业绩指标计分
（一）考核指标为定量指标的，考核指标结果完成目标
值时，获得该项指标的基础分；超额完成目标时，按超额程
度加分，加分上限为基础分的 20%；未完成目标时，按差额
比例扣分。
一般按照以下规则加、扣分：每超过或差额 1%，增加或
扣减基础分 1%。有特殊加、扣分规则的情况，以签订的经营
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业绩责任书中明确的计分规则为准。
（二）考核指标为定性指标的，设定目标时应进行详细
描述，明确时间节点和工作进度（成效）
。完成目标时，获得
该项指标的基础分。对未能完成目标的，以实际结果为基础，
参考平时推进情况和未能完成目标的原因，综合评定，给予
适当扣分。
第十二条 企业在考核期内经营环境发生重大变化，或
者清产核资、改制重组、主要负责人变动等情况，董事会可
根据上级直管企业的意见变更经营业绩责任书的相关内容。
第五章 考核结果运用
第十三条 经理层成员的年度和任期经营业绩考核结果
作为经理层成员薪酬分配、职务聘任和综合考核评价的重要
依据。
第十四条 经理层成员薪酬构成。由年薪和任期奖惩两
部分构成，其中，年薪包括基本年薪和绩效年薪。已实施中
长期现金激励的企业，经理层成员不再设置任期奖惩。
第十五条 年度薪酬。经理层成员的年度薪酬与个人年
度经营业绩考核结果及党委综合考核评价结果直接挂钩，实
行浮动年度薪酬。
经理层年薪=年薪基准值×个人薪酬分配系数
年薪基准值：结合企业年度业绩考核结果确定。
个人薪酬分配系数：依据个人年度综合考核情况、个人
经营业绩考核结果和其他相关因素综合确定。
副职年度分配系数在基准值的 0.6-0.9 之间，平均不超
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过 0.8；总经理助理年度分配系数原则上平均不超过 0.72。
另外，若经理层副职薪酬中的特殊专项奖对副职人员分
配比例有特殊约定的，按特殊约定计算。
第十六条 任期薪酬。经理层成员的任期薪酬与个人任
期经营业绩考核结果挂钩，实行浮动奖惩薪酬。任期奖惩具
体是指以任期内递延兑现的年薪之和为基数，视任期经营业
绩考核结果情况计算的任期奖惩金额。
经理层任期奖惩=任期奖惩基准值×任期奖惩分配系数
任期奖惩基准值：结合企业任期经营业绩考核结果确定。
任期奖惩分配系数：依据任期综合考核得分、任期经营
业绩考核结果和其他相关因素综合确定。
第十七条 经理层成员的年度经营业绩考核实际得分低
于 80 分的，为个人年度经营业绩考核不合格，扣减其全部绩
经理层成员的任期经营业绩考核实际得分低于 80 分
效薪酬；
的，为个人任期经营业绩考核不合格，其任期内递延的年薪
不予兑现，作为任期扣罚。
第十八条 退出管理。出现以下情形，经理层成员经考核
认定确属不胜任或不适宜担任现职的，由公司董事会提出考
核处理建议，由公司党委按照干部管理权限上报上级组织，
经上级组织研究决定后，再由企业董事会按有关规定办理：
（一）年度经营业绩考核结果未达到完成底线的；年度
经营业绩考核任一主要指标未达到完成底线的；连续两年年
度经营业绩考核结果为不合格的；任期经营业绩考核结果为
不合格的。
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特别说明：完成底线为百分制 70 分；合格线为百分制
年度考核结果应当认定为不合格。如外部客观条件发生重大
变化导致上述相关指标无法完成，另行考虑。
（二）年度综合考核评价中得分连续两年靠后，经分析
研判确属不胜任或者不适宜担任现职的。
（三）因严重违纪违法、严重违反企业管理制度被追究
相关责任的。
（四）聘任期间对企业重大决策失误、重大资产损失、
重大安全事故等负有重要领导责任的，或对违规经营投资造
成国有资产重大损失负有直接责任的，应予以追究相关责任，
且经董事会研判不适宜担任领导职务的。
（五）因年龄、身体健康等其他原因，董事会认为不适
合在该岗位继续工作的。
第六章 薪酬兑现与管理
第十九条 经理层成员的基本薪酬和绩效薪酬之和在年
度考核实施当年兑现 100%，任期激励基数根据年度薪酬总
额（不含专项奖励）10%测算，待任期结束后，视任期经营
业绩考核完成情况，按照 4:3:3 比例延期三年兑现；专项奖
励视奖励内容一次性或分期兑现。
第二十条 经理层成员每月发放固定金额的预发薪酬，
标准以上级直管企业规定为准，待年度和任期考核完成后进
行结算，多退少补。
第二十一条 经理层成员不得在公司领取本办法所列收
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入以外的其他工资性收入。经理层成员原则不得在下属全资、
控股、参股企业兼职或在本公司外的其他单位兼职。确有需
要，经董事会同意可兼职的，不得在兼职企业（单位）领取
工资、奖金、津贴等任何形式的报酬。
第二十二条 经理层成员基本养老保险、基本医疗保险、
企业年金、补充医疗保险、住房公积金等福利性待遇，按照
国家、我省和上级直管企业有关规定执行，一并纳入薪酬体
系统筹管理。不得在公司领取其他福利性货币收入。
第二十三条 经理层成员出现正常退休、组织调动、丧失
民事行为能力、死亡、因企业重组、整合、撤并等原因，原
岗位不复存在、聘期未满但双方协商一致解除聘任合同等情
况的，自出现上述情况次月起，除按经理层成员在岗实际工
作月数计提的绩效年薪和任期激励外，不再继续在公司领取
薪酬。
第二十四条 建立经理层成员薪酬追索扣回制度。违规
经营投资决策造成国有资产损失或者其他严重不良后果，按
照有关规定对相关责任人进行责任追究处理，扣发或追索扣
回相关经理层人员的绩效年薪和任期激励收入；涉嫌违纪违
法的，移送有关纪检监察机关查处；涉嫌犯罪的，依法移送
司法机关处理。经理层成员薪酬追索扣回按照上级直管企业
有关规定执行。
第二十五条 经理层成员出现下列情形之一的，不得兑
现当年度的绩效年薪和所在任期的任期激励：
（一）违反国家有关法律法规、公司章程规定的；
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（二）聘任期间对企业重大决策失误、重大资产损失等
负有重要领导责任的，或对违规经营投资造成重大资产损失
负有责任的。
（三）未与公司协商一致或因本人原因离职单方面终止
或解除与公司订立的劳动合同或聘用合同的；
（四）因严重违纪违法、严重违反公司管理制度等导致
发生较大及以上生产安全责任事故和网络安全事件、重大及
以上生态环境事件、重大质量责任事故、重大违纪和法律纠
纷案件、重大群访事件，造成重大不良影响或者重大资产损
失的。
（五）根据江西省委省政府、省国资委、上级直管企业
有关规定经董事会认定的其他情形。
第七章 管理与监督
第二十六条 董事会提名、薪酬与考核委员会应按照本
办法和相关规定，拟定经理层成员年薪与任期薪酬分配方案，
由公司党委会前置研究后，提请董事会审定。
第二十七条 经理层成员薪酬在财务统计中单列科目，
单独核算并设置明细科目，规范财务管理。经理层成员薪酬
方案、聘用合同和考核兑现等文件应做好档案管理并保存至
少 15 年。
第二十八条 经理层成员薪酬方案及分配结果应接受党
委会、董事会、监事会等内部监督以及纪检监察、巡视、审
计、上级主管部门等外部监督，并按有关规定实施薪酬信息
披露制度。
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第八章 附则
第二十九条 本办法由董事会制定、修改并负责解释。
第三十条 本办法自董事会审议通过后施行。未尽事宜，
按照国家及上级有关规定执行。
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