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为保证公司股票期权激励计划的顺利进行，进一步完善公司法人治理结构，形成
良好均衡的价值分配体系，激励公司高级管理人员、中层管理人员及核心骨干人员诚
信勤勉的工作，促进公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，根据
国家有关规定和公司实际情况，特制定本办法。
一、总则
对被考核人进行评价，实现股票期权激励计划与本人工作业绩、工作态度和工作能力
紧密结合。
司（含合并报表范围内的各级子公司）任职的高级管理人员、核心管理人员、核心技
术（业务）人员。
二、职责权限
工作，包括具体考核指标和方案的制定、相关考核数据的搜集和整理，并对数据的真
实性和可靠性负责。
三、考核体系
参与公司 2023 年股票期权激励计划的所有激励对象，包括在公司（含合并报表
范围内的各级子公司）任职的高级管理人员、核心管理人员、核心技术（业务）人员。
具体详见公司《2023 年股票期权激励计划（草案）》相关内容。
（1）职业化素养
考核激励对象工作过程中所表现出的敬业精神、人际关系与团队合作、学习力、
创新力和执行力等方面的职业化素养。
（2）工作业绩
按目标管理考核成绩（指标业绩与目标管理成绩相结合），具体以被考核人每年
年初与公司或主管领导签署的年度目标计划为依据进行考核。
（3）管理能力
此项指标专为管理人员设置，对团队的员工满意度、团队建设、流程建设等方面
的工作进行考核，进而评价管理者的管理能力。
上述考核内容累计满分为 100 分，具体各个指标的权重会因为激励对象所处岗位
性质的不同而有所不同。
（1）考核期间
激励对象申请行权的前一会计年度，即 2023-2025 年。
（2）考核次数
激励对象股票期权行权期间每年度一次。
（1）职业化素养的考核，由被考核对象的直接上级对各分项指标打分。
（2）工作业绩的考核，根据个人年度目标计划完成情况计算得分，公式如下：
工作业绩考核得分 = 年度目标计划完成率 * 100
（3）管理能力的考核，由考核指标相关的业务部门打分，其中团队的员工满意
度及团队建设由人力资源中心打分，两项指标所占权重均为 40%，流程建设由信息中
心打分，该项指标所占权重为 20%，考核得分计算公式如下：
管理能力考核得分 = 员工满意度得分*40% + 团队建设得分*40% + 流程建设得
分*20%
（4）不同岗位性质的员工三项考核指标所占权重不同，考核总分的计算公式也
不同，具体说明见下表。
非管理岗位员工
管理岗位员工
技术类岗位员工 销售类岗位员工
职业化素养(A) 20% 30% 20%
工作业绩(B) 50% 70% 80%
管理能力(C) 30% 0% 0%
D=A*20%+B*50%+C* D=A*30%+B*70% D=A*20%+B*80%
总分(D)
（1）公司人力资源中心每年年初组织制定具体的考核指标，报董事会薪酬与考
核委员会审核并备案。
（2）公司人力资源中心督促被考核人所在部门的负责人与被考核人确定并签署
年度目标计划。
（3）公司人力资源中心根据考核办法及考核周期约定，对被考核人进行考核，
并督促被考核人的直接主管就考核结果与被考核人沟通确认。
（4）被考核人根据公司实际情况的变化和工作的需要，调整年初制定的年度工
作目标计划时须经直接上级和人力资源中心审核，并在薪酬与考核委员会备案。
（5）公司人力资源中心负责对所有考核结果进行核查、分析，形成绩效考核报
告上报薪酬与考核委员会，由薪酬与考核委员会审核。
四、考核结果的应用
分数段 90 分以上 80～90 60～80 60 分以下
等级 优秀 良好 合格 不合格
（1）激励对象上一年度考核结果为合格或以上等级才具备股票期权本年度的行
权资格。
（2）考核结果直接影响被考核人的年终奖励与职务变动。
（3）若行权上一年度考核不合格，激励对象当年度股票期权的可行权额度不可
行权，由公司注销。
五、考核结果管理
考核结束后，公司董事会薪酬与考核委员会应对受客观环境变化等因素影响较大
的考核指标和考核结果进行修正。
被考核人有权了解自己的考核结果，公司人力资源中心应在考核结束后，督促被
考核人的直接主管在五个工作日内与被考核人沟通确认考核结果。
考核结束后，考核结果作为保密资料归档保存。
被考核人如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决。如果不能妥善解
决，被考核人可以向董事会薪酬与考核委员会提出申诉，委员会应在接到申诉之日起
十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
六、附则
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