深圳麦格米特电气股份有限公司
深圳麦格米特电气股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步完善公司的
法人治理结构，健全公司激励约束机制，形成良好均衡的价值分配体系，增强公
司管理团队和核心骨干的责任感、使命感，提高员工的凝聚力和公司竞争力，确
保公司发展战略和经营目标的实现。公司拟实施 2022 年股票期权激励计划（以
下简称“本激励计划”）。
为保证本激励计划的顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华人
民共和国证券法》《上市公司股权激励管理办法》等有关法律、法规和规范性文
件以及《公司章程》的相关规定，并结合公司实际情况，特制定《深圳麦格米特
电气股份有限公司 2022 年股票期权激励计划实施考核管理办法》
（以下简称“本
办法”）。
一、考核目的
为了进一步完善公司的法人治理结构，健全公司激励机制，增强公司管理团
队和核心骨干的责任感、使命感，确保公司发展战略和经营目标的实现。具体表
现在：
（一）进一步完善公司法人治理结构，建立健全公司长效激励约束机制，完
善公司薪酬考核体系，调动激励对象的积极性，确保公司业绩稳步提升；
（二）建立股东与经营管理层之间的利益共享、风险共担机制，提升公司管
理团队的凝聚力和公司竞争力，确保公司未来发展战略和经营目标的实现；
（三）充分调动激励对象的积极性，确保公司业绩稳步提升，同时为稳定和
吸引优秀人才提供一个良好的激励平台；
（四）有效地将股东利益、公司利益和激励对象个人利益结合在一起，使各
方共同关注公司的持续健康发展。
二、考核原则
考核评价必须坚持创造价值、分配价值，效率（效益）优先，公正、公平、
公开的原则，严格按照本办法和考核对象的绩效进行客观的评价，以实现股票期
权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提高管理绩效，实现公司
与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本考核办法适用于参与公司本次激励计划的所有激励对象，包括公司（含子
公司）任职的核心管理人员及核心技术（业务）人员。所有激励对象必须在公司
授予股票期权时和本激励计划规定的考核期内与公司或其全资或控股子公司存
在聘用或劳动关系。
四、考核机构
（一）公司董事会负责制定与修订本办法，并授权薪酬与考核委员会负责领
导、组织和实施对激励对象的考核工作。
（二）公司人力资源部负责具体实施考核工作。人力资源部对董事会薪酬与
考核委员会负责及报告工作。
（三）公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供,
并对数据的真实性和可靠性负责。
（四）公司董事会负责本办法的审批及考核结果的审核。
五、考核指标及标准
（一）公司层面业绩考核要求
本激励计划股票期权行权期的考核年度为 2022-2025 年四个会计年度，每个
会计年度考核一次，首次授予的股票期权各年度业绩考核目标如下表所示：
考核目标 A（A1 或 A2 两者达成其一即可）
行权期 对应考核年度 年度扣除非经常性损益的净
年度营业收入增长率（A1）
利润增长率(A2)
相比 2019~2021 年
相比 2019~2021 年三年平均
第一个行权期 2022 年 30.00% 三年平均值，2022 15.00%
值，2022 年增长率不低于
年增长率不低于
相比 2019~2021 年
相比 2019~2021 年三年平均
第二个行权期 2023 年 50.00% 三年平均值，2023 30.00%
值，2023 年增长率不低于
年增长率不低于
相比 2019~2021 年
相比 2019~2021 年三年平均
第三个行权期 2024 年 70.00% 三年平均值，2024 60.00%
值，2024 年增长率不低于
年增长率不低于
相比 2019~2021 年
相比 2019~2021 年三年平均
第四个行权期 2025 年 100.00% 三年平均值，2025 90.00%
值，2025 年增长率不低于
年增长率不低于
考核指标达成率 X 公司层面行权比例
X≥100% 100%
X=年度实际增长率/A 80%≤X<100% 80%
X<80% 0%
若预留部分股票期权在公司 2022 年第三季度报告披露之前授予，则各年度
业绩考核目标与首次授予一致；若预留部分股票期权在公司 2022 年第三季度报
告披露之后授予，则各年度业绩考核目标如下表所示：
考核目标 A（A1 或 A2 两者达成其一即可）
行权期 对应考核年度 年度 扣除非经 常性损益的
年度营业收入增长率（A1）
净利润增长率(A2)
相比 2019~2021 年
相比 2019~2021 年三年平均
第一个行权期 2023 年 50.00% 三年平均值，2023 30.00%
值，2023 年增长率不低于
年增长率不低于
相比 2019~2021 年
相比 2019~2021 年三年平均
第二个行权期 2024 年 70.00% 三年平均值，2024 60.00%
值，2024 年增长率不低于
年增长率不低于
相比 2019~2021 年
相比 2019~2021 年三年平均
第三个行权期 2025 年 100.00% 三年平均值，2025 90.00%
值，2025 年增长率不低于
年增长率不低于
考核指标达成率 X 公司层面行权比例
X≥100% 100%
X=年度实际增长率/A 80%≤X<100% 80%
X<80% 0%
注：上述“净利润”指公司经审计合并报表的归属于上市公司股东的扣除非经常性损益后的
净利润，且以剔除公司实施股权激励计划产生的股份支付费用和可转换公司债券的利息费用的净
利润为计算依据，下同。
股票期权的行权条件达成，则激励对象按照本激励计划规定的比例行权。如
公司未达到上述业绩考核目标时，所有激励对象对应考核当年可行权的股票期权
不得行权，由公司注销。
（二）个人层面绩效考核要求
根据公司制定的绩效管理办法，在本激励计划有效期内的各年度，对激励对
象进行考核，个人层面行权比例按下表考核结果确定。
考核等级 卓越 优秀 良好 合格 不合格
可行权比例 100% 80% 0%
若公司层面业绩考核达标，激励对象个人当年实际行权额度=个人当年计划
行权额度×可行权比例。激励对象当期可行权的股票期权因考核原因不得行权的，
作废失效，不可递延至下一年度，由公司统一安排注销。
六、考核期间与次数
（一）考核期间：激励对象获授的股票期权可行权的前一会计年度。
（二）考核次数：本激励计划的考核年度为 2022-2025 年 4 个会计年度，每
个会计年度考核一次。
七、考核程序
公司董事会薪酬与考核委员会根据考核年度实现的公司业绩情况，确认公司
业绩考核指标完成情况。公司人力资源部、财务部等相关部门在董事会薪酬与考
核委员会的指导下负责具体的考核工作，保存考核结果，并在此基础上形成绩效
考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。公司董事会薪酬与考核委员会根据绩效
考核最终报告确定激励对象的行权资格及数量，并最终报公司董事会作出决议。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
被考核对象有权了解自己的考核结果，薪酬与考核委员会应在考核工作结束
后 5 个工作日内将考核结果通知被考核对象。
如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可与人力资源部沟通解决。如无
法沟通解决，被考核对象可向董事会薪酬与考核委员会申诉，薪酬与考核委员会
需在 10 个工作日内进行复核并确定最终考核结果。
（二）考核结果归档
考核结束后，考核结果由人力资源部作为保密资料归档保存，绩效考核记录
保存至少为五年。对于超过保存期限的文件与记录，经薪酬与考核委员会批准后
由人力资源部统一销毁。
九、附则
（一）本考核办法由董事会负责制订、解释及修订。若本考核办法与日后发
布实施的法律、行政法规、部门规章存在冲突，则以日后发布实施的法律、行政
法规、部门规章规定为准。
（二）本考核办法经公司股东大会审议通过并自本激励计划生效后实施。
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