从千人到60人再到区部经理：和圣堂的逆袭剧本

“我只做对了一件事：抓住每一次平安人寿基本法升级的浪潮”

和圣堂2013年加入平安人寿，踩上了保险行业的“人口红利”，2019年她的团队一度达到千人规模。然而2021年，时代的一粒沙重创了她的团队，人力从千人断崖式萎缩到仅剩60人。后来她快速调整，短短两个月逆袭晋升，成为最年轻区部经理，现在她的团队有185人，培育了1名处经理，5位课长，七成成员本科起步，高知精英齐聚。

很多人问她：“你是怎么又站起来的？”她说：“我只做对了一件事——抓住每一次基本法升级的浪潮。”

逆势破局：在低谷抛弃人海战术，搭建人才壁垒

以前带团队，惯性只会堆“人海战术”。但现在，平安人寿基本法给出的答案是：“要靠人才筑壁垒”，不再只追团队规模，而是更看重“服务深度”与“专业高度”。

高质转型的核心是人才招募，所以和圣堂的招募原则是寻找“同行者”，她的招募画像非常清晰，有三条硬标准：高学历、强企图心、正确的价值观。财经名校出身的汪星星、年入百万的前银行高管柳杨，都是这套筛选体系下脱颖而出的精英。

精英引才：用清晰坐标与价值打动高材生

汪星星曾跟和圣堂说过一句话：“保险是金融里的风险兜底工具，用小钱转移人生的大风险，守住家底不崩塌。金融创造财富，保险守护财富。”

和圣堂坦言，有这样金融意识的精英，不是靠画饼能打动的。所以她给汪星星看了三样东西：第一，平安“保险康养顾问品牌”；第二，平安基本法；第三，平安高才政策。

她说：“高素质人才要的不是承诺，是能落子的坐标。平安，就是她的首选格。”

双轨并行：双线同步发展，让精英找到加速通道

基本法最妙的地方，是给了两条路线，而且可以同时走——可以一边做个人业绩，一边带团队，持续“做优·增优·育优”，实现职级与收入双向跃迁。

柳扬曾是银行高级客户经理，年收入百万。当他看到保险行业未来的风向，决定转战平安。对柳扬这样有管理经验的精英，和圣堂重点和他聊平安的组织发展路线。让晋升速度翻倍，彻底打破传统“逐级晋升”的漫长等待。

育优引擎：两套开局定式，让新人自己跑起来

和圣堂始终坚信，帮助年轻人成功，不是替他们走一步棋，而是教会他们读懂棋谱的方法，再和他们一起排兵布阵，赢下整盘对局。

所以她的育优理念，不做“手把手”的保姆式培养，而是搭建一套让新人自己跑起来的引擎。

新人进来，她就准备了两套开局定式，因人而异、落子不悔：

第一套：给有资源的人办“一桌宴”——高管陪同，速通缘故市场，资源直接落位。

第二套：给无资源强者进社区——依托团队活动与共展帮扶获客，步步为营慢慢铺开。

两套打法没有高下之分。每个人都有一套属于自己的开局棋谱。

同时，每月她为团队成员制定目标，利用公司推出的储备组经理职级及相关津贴利益，鼓励伙伴在个人绩效达钻的前提下主动尝试增优，通过组织发展获取增员及管理利益，形成良性循环。

她说：“这样做，既为团队储备了优质的管理人才，也让每个人看到——走组织路线，不是替别人铺路，而是给自己架桥。”

回顾这一切，和圣堂深有感触地说：“平安人寿给我的，不只是一份事业，更是一个‘成人达己’的舞台。真正的成功，从来不是孤峰独耸，而是群峰连绵。”

注：①“保险康养顾问”指的是保险代理人，其展业范围是销售保险；②以上内容旨在招募保险代理人。