民生加银变革解构：投研事业部制+多个资产管理平台

导读

事业部的分成制，仅是民生加银考核机制变革的措施之一。

按照万青元的规划，公司层面，还将实现合伙人制。将此架构具化就是，在治理层面，实行高管持股，股权激励的方案，已经和大股东在做沟通。具体事项上，采取分成制，比如事业部制。”

与事业部同步试点的，是更具吸引力的虚拟基金激励机制。

所谓虚拟基金，即基金经理以市场价格购买自身所管理基金的一定份额，并以行权价格虚拟购买未来一定时间后，该基金的另一指定份额，即公司的虚拟投入金额。该金额数倍于基金经理实际投资金额。

对此，吴剑飞举了个例子予以解释，“比如说，基金经理购买自己管理的基金100万，公司配给他虚拟的额度，假定最高比例是10倍，等于配给他1000万，签订协议，一年下来，假如挣10%，那么他的奖金是100万，假如亏了10%，他的100万就变成了90万。”

市场期盼的大资管时代已来临？变革气息浓厚的2015年，民生加银基金正在酝酿一系列内部革新。

“下一步，把市场条线独立出去，成立财富管理公司，还要把香港子公司成立起来。”民生加银基金公司董事长万青元近日在接受21世纪经济报道记者采访时，首次披露将重塑公司运行架构，探索构建“投研事业部制+多个资产管理平台”的创新模式。

伴随组织架构裂变，其考核机制也迎来颠覆性尝试。以“虚拟基金”为主要形式的基金经理期权激励计划，将带来考核方式的极大想象空间，意在破除人才流失加剧的行业魔咒。

作为中小型基金公司，民生加银借道旗下子公司民生加银资管进入更广阔的业务领域，今年将重点发力资产证券化和并购重组两大领域。其中，民生加银资管已成立专门的资产证券化部门，类证券化储备项目规模达700-800亿元。

“实际上我们也在起步阶段。”万青元坦言。 并且，民生加银基金向21世纪经济报道记者展开了一张2014年的业绩单。

总体观之，该公司全年利润预计2.65亿(补充行业利润数据)，完成全年预算的170%，扭转此前多年亏损或微盈的局面。

如今，是什么因素促使民生加银开启大幅度的变革，而且能爆发出多大的能量？

打造投研事业部

“这么多年，基金行业始终做不大，说明机制设计上有问题。”万青元直言不讳。

去年，他们在全国基金公司调研一圈后，开始着手改造民生加银基金的运行机制，尝试搭建事业部。按照他的设想，将在公募基金的平台上，给基金经理提供一个私募机制。

事业部制度，主要体现为一个明星基金经理带领一个团队，自负盈亏，参与基金管理费的分成。

提高基金经理自主权的背后，是行业共同面临的人才困境。近几年公募基金人才流失加剧，2014年整个行业更是奔私潮涌，对公司运营和产品业绩的稳定性带来冲击。一位基金分析师表示，“大资管时代，私募基金蓬勃发展，信托、券商等越来越多机构蚕食公募基金蛋糕，基金人才缺口不断扩大。”

破解此困境，机构最直接可行的或是变革考核激励政策。

万青元向21世纪经济报道记者透露，目前，民生加银基金的专业投研人员50人左右。按照具体业务架构，可分为权益投资、固定收益与货币投资、专户投资、投资交易和研究发展等几个部门。至此，民生加银已从内部筛选出一位过往业绩相对优秀的基金经理，牵头筹备投研事业部。

打造的具体方式是，事业部拥有独立的用人权、财权和分配权。基金经理集中精力负责投资和研究。

另一个比较明显的特色就是，考核制度的变革，采用收入分成制。

“目前具体的设置是，公司65%，事业部35%，基金经理在35%范围内，还设置二次分配。”身兼投资总监的民生加银副总经理吴剑飞介绍，“公司则主要提供高效的中后台，管好合规和风控。”

对于这种变革的效果，他认为：“以前基金经理可能只关心自己每天的净值波动和排名，公司追求的是规模和利润，基金持有人关心绝对收益，通过事业部机制，把三方利益比较好地捆绑在一起。”

当然，实际是否收获吴剑飞所说的成效，尚待运行考验。实际上，类似民生加银此种变革思路，已在数家基金公司试水，比如招商基金、国泰基金、前海开源基金、九泰基金、中欧基金等基金公司已开展事业部制试点。

初期，这种试验尚未有成型的模式，各家做法也不尽相同。其中，民生加银为基金经理预留了兜底条款。万青元提出，“刚开始，基金经理虽然业绩好，他管理的规模小，挣钱不多，我们会酌情考虑，给一两年缓冲期。”

管理模式的创新，需要基金公司对利益格局进行重新权衡。

“现行的几家是做事业部试点的公司，我们调研后，发现整体有几方面需要注意。”吴剑飞表示。即在管理上，事业部会带来内部计价过于清晰的后果，使内部交易成本提高。其次在对人才培养和积累机制上造成破坏。现行的主要是把过往业绩较好的基金经理找来，进行优胜劣汰，市场效应好像比较高，但对后面的人才积累和培养显得不够稳固。另外是平台优势共享的问题，目前公募基金相对弱的是机制，强的是平台，比如运营、清算、特别是研究平台。由于事业部的利益反馈机制较强，可能不利于搭建统一的研究平台。

在万青元看来，事业部制是未来的行业方向。如此，他认为，“把机制理顺后，整个行业蛋糕做大，而不仅是公司蛋糕做大。”

欲改基金经理生存法则

事业部的分成制，仅是民生加银考核机制变革的措施之一。

按照万青元的规划，公司层面，将实现合伙人制。将此架构具体化就是，在治理层面，实行高管持股，股权激励的方案。这已经和大股东在做沟通，“原则上问题不大，进展顺利的话，再过一两个月可敲定细节。具体事项上，采取分成制，比如事业部制”。

与事业部同步试点的，是更具吸引力的虚拟基金激励机制。

所谓虚拟基金，即基金经理以市场价格购买自身所管理基金的一定份额，并以行权价格虚拟购买未来一定时间后，该基金的另一指定份额，即公司的虚拟投入金额。该金额数倍于基金经理实际投资金额。

对此，吴剑飞举了个例子予以解释，“比如说，基金经理购买自己管理的基金100万，公司配给他虚拟的额度，假定最高比例是10倍，等于配给他1000万，签订协议，一年下来，假如挣10%，那么他的奖金是100万，假如亏了10%，他的100万变90万，他当年的奖金可能就没了。”

推出这一创新考核机制的背景是，基金圈多年存在基民实际利益和基金经理激励机制不一致的现象。

“行情不好时，基金经理亏了5%，他的排名还是前十，拿高额奖金。”万青元指出，鼓励基金经理的基民服务意识，使其利益和基民、股东利益保持一致。他试图借此机制，改变排名取胜的基金经理生存法则，并吸引和保留基金经理。

“针对基金经理的考核，目前3类措施并行。一是事业部制试点，二是虚拟基金，三是按基金经理业绩排名的传统考核方式。”吴剑飞总结道。

打造理财师团队

金融业大变革时代，向资产管理公司转型已成为基金行业的共识。自2011年担任董事长后，万青元就为民生加银基金提出了更为精准的定位：“专业化的投研平台”。

三年期间，民生加银公募基金管理规模已超过350亿，增长超过10倍。

“基金公司主要在打造一个强大的投研公司，下一步计划把市场条线独立出去，成立专门的财富管理公司。”万青元首次对媒体披露这一规划。

“现在的市场条线，只卖基金，客户没有粘性，长期看基金没有竞争力。现在客户都是一个黑头像，不知道是谁，需要把他们转过头来，有一定的了解。”万青元对此直言不讳。

据他介绍，目前民生加银积累的客户达120万户。值得关注的是，来自大股东的客户资料共享可为其带来客户快速增长。

“民生银行正在打造一个集团客户资料共享平台。”万青元在接受采访中透露，共享平台很多数据均可以发挥价值。另外，民生加银跟亚洲金融合作联盟的银行合作也很好。亚洲金融合作联盟是民生加银基金子公司的战略投资者，该联盟目前约有40家会员单位，多为中小银行。

尽管财富管理行业竞争日渐激烈，万青元则对此充满乐观。在他的设想中，首先是打造一批相对专业的理财师，整合基金和资管公司的销售渠道，并在此基础上销售其他公司的金融产品。

他认为，基金公司办财富管理公司，有贴近市场的天然优势。“我们毕竟在做投资，银行没有自己的投研团队，很多还要外包给我们。”

与此同时，万青元在财富管理方面，还有跨境计划。他表示，国内的财富管理跟国际上是割裂的，而境内资金的进出相对困难。“通过成立香港子公司，把两个市场打通，为下一步的境内外一体化奠定基础。这个可行性研究已经完成，正在走报批流程。”万介绍。