证券行业研究：基金公司绩效考核管理指引下发，深度绑定投资者利益

（以下内容从国金证券《证券行业研究：基金公司绩效考核管理指引下发，深度绑定投资者利益》研报附件原文摘录）
事件点评
1、整体考核框架体现全面性、长期性
①全面性：将产品收益、盈亏情况纳入各层级、各类型人员的考核：高管层考核，基金投资收益指标权重应当不低于50%。基金经理等差异化考核，对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30%；对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50%。
②长期性：整体定量考核中，要求基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于80%。监管明确基金公司薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴和中长期激励四部分组成，其中，基金管理公司可以采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、基金份额持有人长期利益相绑定的中长期激励，建立长效激励约束机制。基本薪酬与绩效薪酬应当保持适当比例，避免因薪酬结构不合理引发风险隐患或业务激进行为。
2、强化业绩考核，管理层、基金经理的利益与投资者深度绑定
①高管、基金经理跟投比例较旧版要求有所提升：高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金；其中购买权益类基金不得低于60%;基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，无权益产品的除外。
②薪酬与绩效挂钩，较旧版新增非对称的“奖惩”机制：绩效薪酬的递延支付期限不少于三年，董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员递延支付比例原则上不少于40%。对基金经理薪酬进行了调整，过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30%；低于业绩比较基准超过十个百分点但基金利润率为正的，其绩效薪酬应当下降；低于业绩比较基准不足十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬不得提高；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高。
投资建议
5月公募基金高质量发展方案落地后，监管继续出台比较基准新规指引以遏制风格漂移现象，此次出台绩效考核管理指引将基金公司、管理层、基金经理的利益与投资者利益深度绑定，一系列“组合拳”将有效优化基金行业生态，进一步推动“重规模”向“重回报”转变。
风险提示
1）公募基金行业政策推进不及预期；2）政策落地后改革效果不及预期。