放弃Offer后，她的信息上了公司人事朋友圈：求职纠纷如何解决？

（原标题：放弃Offer后，她的信息上了公司人事朋友圈：求职纠纷如何解决？）

接到Offer（录用通知）但未入职，求职者的个人信息却被应聘单位的人事经理散布在了微信朋友圈。

近日，据当地媒体报道，身在杭州的郭女士前往浙江易虹信息技术有限公司应聘产品经理一职，并于3月9日接到了录用通知邮件，公司请她于3月16日前来报道。郭女士回复道：“收到，谢谢。”因家中事务繁忙，郭女士打消了入职念头，在3月15日与公司人事部的陈经理进行了沟通。

陈经理当即表示，产品经理是急招岗位，郭女士的做法浪费他人时间，做人不讲诚信。随后，他将郭女士的简历信息与双方的聊天记录发到了个人微信朋友圈，并附文“各位同行，这种人你们敢用吗？”聊天记录上显示有郭女士的真名。

郭女士认为，陈经理的做法侵犯了其个人隐私。她在当地记者的陪同下来到公司，陈经理按其要求删除朋友圈并当面致歉。

近年来，无论是求职者放弃录用，抑或用人单位违背约定、拒绝录用求职者的案例都屡见不鲜。那么录用通知在法律上应当怎样定义？违背录用约定需要承担法律责任吗？若需担责，责任又将如何认定呢？

上海市君悦律师事务所高级合伙人石晨阳律师在接受21世纪经济报道记者采访时表示，录用通知在法律上应被认定为“要约”。用人单位在发放录用通知后拒绝录用劳动者，应当承担缔约过失责任。当劳动者做出明确的口头或书面承诺，或以实际行动（前往报道）做出承诺后再选择放弃录用通知，同样也会被认定为违约。违约方需承担民事赔偿责任，赔偿数额将由法院酌情认定。”

上海市大邦律师事务所丁金坤律师则告诉记者：“双方求职过程中的来往函件、电子邮件、微信语音、微信对话等都是案件呈堂证据，一方面要保存好，另一方面也要保密，不得外泄。”

Offer为要约，承诺乃关键

《合同法》第十四条规定，要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

石晨阳在接受21世纪经济报道记者采访时表示，录用通知在法律上应被认定为要约。在用人单位向劳动者发出录用通知之后，劳动者做出承诺，双方再签订劳动合同。

石晨阳指出：“承诺相当关键。因为在通常的求职情形中，劳动者不太可能只选择一个单位求职，他可能同时去面试好几家单位，之后收到多封录用通知，然后选择一家更加心仪的单位入职。在这种情况下，其他单位不能说求职者违约，因为事实上他们只发出了要约，对方还没有做出承诺。”

“承诺的方式可以是明确的口头或书面承诺，或者是在报道当日持录用通知前往单位，以他的实际行动作出承诺。”石晨阳说道。

石晨阳认为，在郭女士一案中，求职者在收到录用通知后仅回复“收到，谢谢。”只能说是客气的回复，不构成明确的承诺，且她在3月16日也没有前往公司报道，因而不构成违约。

丁金坤先前撰文称，对于本案，还有一种观点认为，求职者接到录用通知后，与用人单位已经形成预约合同关系。之后，是去单位签订劳动合同（本约）。如果接到录用通知，不去报道，是违反预约合同的违约行为，应承担违约责任。

该观点所依据的法律规定是《民法典》第四百九十五条：“当事人约定在将来一定期限内订立合同的认购书、订购书、预订书等，构成预约合同。当事人一方不履行预约合同约定的订立合同义务的，对方可以请求其承担预约合同的违约责任。”

那么录用通知究竟是要约，还是预约合同的凭证？丁金坤指出，的确，录用通知有预约的效果，但司法实践中，一般还是认定为要约，主要是因为要约是单方面发出的，求职者收到后并无磋商的余地，而且包涵的合同内容一般也不完备。而常见的预约合同，譬如房屋买卖的意向书，是双方签字确认的，基本包涵了买卖合同主要条款，而且当事人可选择是否签字。

本案还有一个关键点，在于陈经理在朋友圈发布郭女士简历信息及真名的行为是否构成侵犯个人信息或隐私。陈经理在接受媒体采访时解释道：“我只是把她简历下部分的内容曝光了，至于姓名的话，重名的人有很多，不能说明我侵犯了她的隐私。”

《民法典》第一千零三十四条规定，自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。

丁金坤告诉21世纪经济报道记者：“双方求职过程中的来往函件、电子邮件、微信语音、微信对话都是案件呈堂证据，一方面要保存好，另一方面也要保密，不得外泄。如果单位泄露求职者的简历，是侵犯求职者个人信息或隐私的民事侵权行为，亦须承担法律责任。”

违约责任应如何认定？

在实际情形中，更为常见的是用人单位在发出录用通知后，以不当理由拒绝录用求职者的情形。根据裁判文书网2019年12月23日发布的一则民事判决书，上海祥承公司在向求职者朱福超发放录用通知后，以其提供虚假材料为由拒绝录用朱福超。

上海市第二中级人民法院裁定认为，相关背景调查工作应在向朱福超发出录用通知前进行，且祥承公司所谓的背景调查结论的真实性、准确性等无法被确认。祥承公司违反了诚实信用原则为基础的先契约义务，应承担缔约过失责任。

又如裁判文书网2020年1月10日发布的另一则民事判决书，益海嘉里公司在向求职者陈涛发放录用通知后，同样以背景调查不通过为由拒绝录用陈涛。

广东省深圳市中级人民法院裁定认为，录用通知虽注明益海嘉里公司在陈涛入职前需对其进行背景调查，但录用通知关于录用的内容表述具体、明确，足以使陈涛确信益海嘉里公司将与其签订劳动合同。缔约过失责任是指订立合同过程中，缔约一方当事人因违反诚实信用原则所应承担的先合同义务而造成对方信赖利益损失时，应当承担的责任。益海嘉里公司对陈涛不予录用，应当对未订立劳动合同承担缔约过失责任，对陈涛遭受的损失进行赔偿。

石晨阳提出，校方、应届毕业生及单位签订的三方协议，通常会明确约定单位及应届毕业生双方对于后续若未入职的违约责任，但单位发出录用通知、劳动者作出承诺后又发生未入职情形的（包括单位拒绝录用或劳动者放弃入职），若并无违约责任的相关约定，违约方应赔付金额通常在司法实践中酌情认定。

“譬如有的劳动者是从原劳动单位离职后又被新单位拒绝录用的，法院在判决时会考虑其在原工作单位的收入状况等。再如劳动者此前虽无工作，但因为选择新单位错过了其他工作机会，劳动者若能提供相应证据，司法实践中会酌情认定赔付金额，对于证据不充分的则很可能判以失业保险的金额。”

石晨阳认为，还应认定求职者是否存在扩大损失的行为。“在用人单位明确拒绝录用的情况下，如果劳动者故意拖延重新找工作的时间，就盯着单位打官司，然后要求单位赔付他整个失业期间的损失，这是不会获准的。”

在上述朱福超案中，上海市第二中级人民法院也对这一情况作出调查。判决书中写明，朱福超再次与其他单位签订劳动合同的时间距祥承公司拒绝录用仅两个多月，该时间段对于重新寻得合适工作而言实属合理，且祥承公司亦未提供任何证据证明朱福超存有放任其失业损失扩大之行为，故结合朱福超原工作收入情况做出赔付金额67241.38元的认定。

同样，若劳动者做出承诺后未能如约入职，也应承担相应的赔偿责任。

石晨阳表示：“因为劳动者没有及时入职，单位被迫要另招新人，若着急用人的话，可能会导致其招聘成本和时机成本的提高。或者劳动者的爽约导致了单位业务的停滞，这也会给公司带来实际损失。法院会参考这些因素酌情判定。”

（作者：尤方明 编辑：李博）