上海妙可蓝多食品科技股份有限公司 2025 年股票期权激励计划实施考核管理办法（修订稿）
上海妙可蓝多食品科技股份有限公司
上海妙可蓝多食品科技股份有限公司（以下简称“公司”或“妙可蓝多”）
为进一步完善公司法人治理结构，建立、健全公司长效激励约束机制，吸引和留
住公司人才，充分调动其积极性和创造性，提升核心团队凝聚力和企业核心竞争
力，有效地将股东、公司和核心团队三方利益结合在一起，使各方共同关注公司
的长远发展，助力公司发展战略和经营目标的实现，在充分保障股东利益的前提
下，按照激励与约束对等的原则，制定了《妙可蓝多 2025 年股票期权激励计划
（修订稿）》。
为保证公司 2025 年股票期权激励计划（以下简称“本激励计划”）的顺利
推进及有序实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国证券法》
《上市公司股权激励管理办法》《上海证券交易所股票上市规则》等有关法律、
行政法规、规范性文件和《公司章程》的有关规定，并结合公司实际情况，公司
特制定本办法。
第一条 考核目的
制定本办法的目的是加强本激励计划执行的计划性，量化本激励计划设定的
具体目标，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化，引导激励对象提
高工作绩效，提升工作能力，客观、公正评价员工的绩效和贡献，为本激励计划
的执行提供客观、全面的评价依据，保障本激励计划各项业绩指标实现。
第二条 考核原则
（一）坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法考核评估激励对象；
（二）考核指标与公司中长期发展战略、年度经营目标结合；与激励对象工
作业绩、工作能力和工作态度结合。
第三条 考核范围
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本办法适用于本激励计划所确定的所有激励对象。本激励计划涉及的激励对
象包括在公司（含分公司和控股子公司）任职的董事、高级管理人员及核心骨干
人员，不包括妙可蓝多独立董事、单独或合计持有公司 5%以上股份的股东或实
际控制人及其配偶、父母、子女。本激励计划的激励对象中，公司董事和高级管
理人员必须经公司股东会选举或公司董事会聘任。所有激励对象必须在本激励计
划的考核期内与公司或公司控股子公司签有劳动合同或聘用合同。
第四条 考核机构及执行机构
（一）公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）负
责领导和审核对激励对象的考核工作；
（二）公司人力资源部门、财务部门等相关部门组成考核小组负责具体的考
核工作，负责相关考核数据的收集和提供，对数据的真实性和可靠性负责，并向
薪酬与考核委员会报告工作；
（三）公司董事会负责考核结果的审核。
第五条 绩效考核指标及标准
激励对象获授的股票期权能否行权将根据公司和激励对象两个层面的考核
结果共同确定。
（一）公司层面的业绩考核要求
本激励计划在 2025 年-2027 年会计年度中，分年度对公司的业绩指标进行
考核，以达到公司业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。本激励计
划授予的股票期权的公司层面的业绩考核目标如下表所示：
业绩考核目标
行权期 营业收入（A） 净利润（B）
目标值（Am） 触发值（An） 目标值（Bm） 触发值（Bn）
公 司 2025 年 营 公司 2025 年营业收 公司 2025 年净利
第一个 公 司 2025 年 净 利
业收入不低于 入 不 低 于 50.40 亿 润不低于 2.10 亿
行权期 润不低于 1.89 亿元
第二个 公 司 2025-2026 公 司 2025-2026 年 公司 2026 年净利 公 司 2026 年 净 利
行权期 年营业收入累 营业收入累计不低 润不低于 3.20 亿 润不低于 2.88 亿元
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计不低于 121.00 于 108.90 亿元 元
亿元
公 司 2025-2027
公 司 2025-2027 年 公司 2027 年净利
第三个 年营业收入累 公 司 2027 年 净 利
营业收入累计不低 润不低于 4.60 亿
行权期 计不低于 199.00 润不低于 4.14 亿元
于 179.10 亿元 元
亿元
业绩实际达成情
业绩完成度 公司层面行权系数（X）
况
A≥Am 且 B≥Bm X=100%
业绩实际达成值 A＜An 或 B＜Bn X=0%
（A、B） X=MIN[MAX[A/Am*100%，
其他业绩情况下
B/Bm*100%]，100%]
注：1、上述“营业收入”是指经审计的上市公司合并报表营业收入，并剔除业绩考核期间
上市公司因实施重大资产重组而纳入合并报表的标的公司的营业收入。
剔除业绩考核期间上市公司因实施重大资产重组而纳入合并报表的标的公司的归属于上市
公司股东的净利润。
行权期内，公司为满足行权条件的激励对象办理行权事宜。若各行权期内，
公司当期业绩水平未达到相应业绩考核目标条件的，激励对象对应考核当年计划
行权全部或部分的股票期权不得行权，由公司注销。
（二）激励对象个人层面的绩效考核要求
公司将经董事会审议通过的 2025 年-2027 年公司层面业绩目标分解至各销
售事业部，事业部下各战区/渠道年度业绩目标根据公司年度预算确定。
销售事业部直接销售员工绩效考核挂钩所在事业部整体和战区/渠道销售收
入和利润达成情况，具体细则按公司内部绩效考核相关制度实施。
事业部业绩达成情况 战区/渠道业绩达成情况 个人层面行权系数（Y）
实际达成≥85% Y=100%
实际达成≥90%
实际达成＜85% Y=0%
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实际达成＜85% Y=0%
实际达成≥90% Y=100%
实际达成＜85%
实际达成＜90% Y=0%
销售事业部总经理、副总经理、职能部门负责人等事业部非直接销售员工的
绩效考核挂钩所在事业部整体销售收入和利润达成情况，具体细则按公司内部绩
效考核相关制度实施。
事业部业绩达成情况 个人层面行权系数（Y）
实际达成≥90% Y=100%
实际达成＜85% Y=0%
激励对象当年实际股票期权行权数量=个人当年计划行权的数量×公司层面
行权系数×个人层面行权系数。
非销售事业部员工个人层面的考核根据公司内部绩效考核相关制度实施。激
励对象个人考核评价结果分为“合格”
“需改善”
“不合格”三个等级，对应的个
人层面行权系数如下：
绩效考核结果 合格 需改善 不合格
个人层面行权系数 100% 80% 0%
激励对象当年实际股票期权行权数量=个人当年计划行权的数量×公司层面
行权系数×个人层面行权系数。
质量问题、重大财产损失、重大声誉损失、廉政问题等情形负有直接责任或管理
责任的，其个人层面行权系数为 0%。
公司注销。
第六条 考核期间与次数
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本激励计划股票期权的考核年度为 2025 年-2027 年三个会计年度。公司层
面的业绩考核以及个人层面的绩效考核每年考核一次。
第七条 考核程序
公司人力资源部门等相关部门在薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考
核工作，保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交薪酬与考核委员会，
公司董事会负责考核结果的审核。
第八条 考核结果管理
（一）考核结果反馈及应用
门应在考核工作结束后 5 个工作日内将考核结果通知被考核对象。
工作日内与人力资源部门沟通解决。如无法沟通解决，被考核对象可向薪酬与考
核委员会申诉，薪酬与考核委员会需在 10 个工作日内进行复核并确定最终考核
结果。
（二）考核记录归档
案。考核结果作为保密资料归案保存。
新记录，须由当事人签字。
考核委员会统一销毁。
第九条 附则
（一）本办法由公司董事会负责解释。
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（二）本办法中的有关条款，如与国家有关法律、行政法规、规范性文件、
本激励计划相冲突，按照国家有关法律、行政法规、规范性文件、本激励计划的
规定执行。本办法中未明确规定的，则按照国家有关法律、行政法规、规范性文
件、本激励计划执行。若本办法与日后发布实施的法律、行政法规和部门规章存
在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和部门规章规定为准。
（三）本办法自股东会审议通过之日并自本激励计划生效后实施。
上海妙可蓝多食品科技股份有限公司董事会
二〇二六年九月十一日
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