拓荆科技股份有限公司
拓荆科技股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步建立、健全公司长效
激励机制，形成良好均衡的价值分配体系，有效地将股东利益、公司利益和员工
个人利益结合在一起，使其更诚信勤勉地开展工作，以保证公司业绩稳步提升，
确保公司发展战略和经营目标的实现。按照激励与约束对等的原则，公司拟实施
为保证公司 2026 年限制性股票激励计划的顺利实施，现根据《中华人民共
和国公司法》《中华人民共和国证券法》《上市公司股权激励管理办法》《上海证
券交易所科创板股票上市规则》《科创板上市公司自律监管指南第 4 号——股权
激励信息披露》等有关法律、法规和规范性文件，以及《拓荆科技股份有限公司
章程》《拓荆科技股份有限公司 2026 年限制性股票激励计划（草案）》的相关规
定，特制定《拓荆科技股份有限公司 2026 年限制性股票激励计划实施考核管理
办法》（以下简称“本办法”）。
一、考核目的
进一步完善公司激励约束机制，保证公司激励计划的顺利实施，并在最大程
度上发挥激励计划的作用，进而确保公司发展战略和经营目标的实现。
二、考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提高
公司整体业绩，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本办法适用于公司本次激励计划所确定的所有激励对象，即董事会薪酬与考
核委员会确定并经董事会审议通过的所有激励对象，包括公司董事、高级管理人
员、核心技术人员以及董事会认为需要激励的其他员工。
四、考核机构
（一）董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织激励对象的考核工作。
（二）公司人力资源部负责具体实施考核工作，对董事会薪酬与考核委员会
负责及报告工作。
（三）公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供，
并对数据的真实性和可靠性负责。
（四）公司董事会负责本办法的审批及考核结果的审核。
五、考核指标及标准
（一）满足公司层面业绩考核要求
本激励计划首次授予部分的考核年度为 2026-2029 四个会计年度，每个会计
年度考核一次。以公司 2025 年营业收入和 2025 年归属于上市公司股东的扣除非
经常性损益的净利润为业绩基数，对各考核年度营业收入定比业绩基数的增长率
（A）、各考核年度净利润定比业绩基数的增长率（B）进行考核，根据各考核年
度业绩指标的完成情况确定公司层面归属比例，各年度业绩考核目标安排如下表
所示：
营业收入增长率（A） 净利润增长率（B）
归属期 对应考核年度
目标值（Am） 触发值(An) 目标值（Bm） 触发值(Bn)
第一个归属期 2026 30% 24% 35.39% 28.31%
第二个归属期 2027 59% 47% 72.99% 58.39%
第三个归属期 2028 90% 72% 90.57% 72.46%
第四个归属期 2029 125% 100% 110.00% 88.00%
指标 业绩完成比例 指标对应系数
A≧Am X=100%
营业收入增长率（A） An≦A
A
B≧Bm Y=100%
净利润增长率（B） Bn≦B
B
公司层面归属比例 （X*70%+Y*30%）
注：1、上表中“净利润”指归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润，并剔
除在有效期内上市公司及合并报表范围所属子公司股权激励计划产生的全部股份支付费用
对考核年度净利润的影响。
数据为计算依据。
若预留部分限制性股票在 2026 年第三季度报告披露之前授予，则预留授予
限制性股票的归属安排同首次授予限制性股票的归属安排，若预留限制性股票在
核年度营业收入定比业绩基数的增长率（A）、各考核年度净利润定比业绩基数
的增长率（B）进行考核，根据各考核年度业绩指标的完成情况确定公司层面归
属比例，各年度业绩考核目标安排如下表所示：
营业收入增长率（A） 净利润增长率（B）
归属期 对应考核年度
目标值（Am） 触发值(An) 目标值（Bm） 触发值(Bn)
第一个归属期 2027 59% 47% 72.99% 58.39%
第二个归属期 2028 90% 72% 90.57% 72.46%
第三个归属期 2029 125% 100% 110.00% 88.00%
第四个归属期 2030 160% 128% 131.00% 104.80%
指标 业绩完成比例 指标对应系数
A≧Am X=100%
营业收入增长率（A） An≦A
A
B≧Bm Y=100%
净利润增长率（B） Bn≦B
B
公司层面归属比例 （X*70%+Y*30%）
注：1、上表中“净利润”指归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润，并剔
除在有效期内上市公司及合并报表范围所属子公司股权激励计划产生的全部股份支付费用
对考核年度净利润的影响。
数据为计算依据。
（二）满足激励对象个人层面绩效考核要求
激励对象个人层面绩效考核按照公司现行的相关规定组织实施，并依照激励
对象的考核结果确定其实际归属的股份数量。激励对象的绩效考核结果划分为优
秀 A、良好 B、待改进 C、低于预期 D（激励对象考核期内离职的当年个人绩效
考核对应个人层面归属比例为 0）四个档次，届时根据以下考核评级表中对应的
个人层面归属比例确定激励对象的实际归属的股份数量：
评价结果 优秀 A 良好 B 待改进 C 低于预期 D
个人层面归属比例 100% 100% 80% 0
激励对象当期实际可归属的限制性股票数量=个人当期计划归属的数量×公
司层面归属比例×个人层面归属比例。
激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归属或不能完全归属
的，作废失效，不可递延至下一个年度。
六、考核期间与次数
四个会计年度。公司层面的业绩考核及个人层面的绩效考核每年度考核一次。
若 2026 年限制性股票激励计划预留部分的限制性股票在 2026 年第三季度报
告披露之前授予，则相应各考核年度及次数与首次授予部分保持一致；若 2026
年限制性股票激励计划预留部分的限制性股票在 2026 年第三季度报告披露之后
授予，则相应考核年度为 2027-2030 四个会计年度，公司层面的业绩考核及个人
层面的绩效考核每年度考核一次。
七、考核程序
公司人力资源部在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，
保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
被考核对象有权了解自己的考核结果，董事会薪酬与考核委员会应在考核工
作结束后将考核结果通知被考核对象。
如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可与人力资源部沟通解决。如无
法沟通解决，被考核对象可向董事会薪酬与考核委员会申诉，董事会薪酬与考核
委员会需在 10 个工作日内进行复核并确定最终考核结果。
（二）考核结果归档
考核结束后，考核结果由人力资源部作为保密资料归档保存，绩效考核记录
保存期 5 年，对于超过保存期限的文件与记录，经董事会薪酬与考核委员会批准
后由人力资源部统一销毁。
九、附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的
法律、行政法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和
部门规章规定为准。
（二）本办法经公司股东会审议通过并自激励计划生效后实施。
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