奕东电子科技股份有限公司 2026 年限制性股票激励计划实施考核管理办法
奕东电子科技股份有限公司
实施考核管理办法
奕东电子科技股份有限公司（以下简称“公司”或“奕东电子”）为进一步
完善公司法人治理结构，建立、健全公司长效激励约束机制，吸引和留住核心管
理、技术和业务人才，充分调动其积极性和创造性，有效提升核心团队凝聚力和
企业核心竞争力，有效地将股东、公司和核心团队三方利益结合在一起，使各方
共同关注公司的长远发展，确保公司发展战略和经营目标的实现，在充分保障股
东利益的前提下，按照激励与约束对等的原则，制定了《奕东电子 2026 年限制
性股票激励计划（草案）》。
为保证公司 2026 年限制性股票激励计划（以下简称“本激励计划”）的顺
利推进及有序实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国证券法》
《上市公司股权激励管理办法》《深圳证券交易所创业板股票上市规则》《深圳
证券交易所创业板上市公司自律监管指南第 1 号——业务办理》等有关法律、行
政法规、规范性文件和《公司章程》的有关规定，并结合公司实际情况，公司特
制定本办法。
第一条 考核目的
制定本办法的目的是加强本激励计划执行的计划性，量化本激励计划设定的
具体目标，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化，确保实现本激励
计划的各项业绩指标；同时引导激励对象提高工作绩效，提升工作能力，客观、
公正评价员工的绩效和贡献，为本激励计划的执行提供客观、全面的评价依据。
第二条 考核原则
（一）坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法考核评估激励对象；
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（二）考核指标与公司中长期发展战略、年度经营目标结合；与激励对象工
作业绩、工作能力和工作态度结合。
第三条 考核范围
本办法适用于本激励计划所确定的所有激励对象。本激励计划涉及的激励对
象包括在在公司（含子公司）任职的核心骨干，不含奕东电子独立董事、单独或
合计持有公司 5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女以及外籍
员工。所有激励对象必须在本激励计划的考核期内与公司、公司分公司或公司控
股子公司签署劳动合同或聘用合同。
第四条 考核机构及执行机构
（一）公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬委员会”）负责领导
和审核对激励对象的考核工作；
（二）公司人力资源部、财务部等相关部门组成考核小组负责具体的考核工
作，负责相关考核数据的收集和提供，对数据的真实性和可靠性负责，并向薪酬
委员会报告工作；
（三）公司董事会负责考核结果的审核。
第五条 绩效考核指标及标准
激励对象获授的第一类限制性股票/第二类限制性股票能否解除限售/归属将
根据公司和激励对象两个层面的考核结果共同确定。
（一）公司层面的业绩考核要求
本激励计划在 2026 年-2028 年会计年度中，分年度对公司的业绩指标进行考
核，以达到业绩考核目标作为激励对象当年度的解除限售/归属条件之一。本激
励计划授予的第一类限制性股票/第二类限制性股票的公司层面的业绩考核目标
如下表所示，当激励对象为公司（含子公司）与热管理产品业务相关的核心骨干
时：
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热管理产品业务净利
解除限售/归属期 考核年度
润
第一个解除限售/归属期 2026 年 4,000 万元
首次授予的限制性股票
（若预留部分在公司
第二个解除限售/归属期 2027 年 5,000 万元
露前授予）
第三个解除限售/归属期 2028 年 6,000 万元
预留授予的限制性股票
第一个解除限售/归属期 2027 年 5,000 万元
（若预留部分在公司
第二个解除限售/归属期 2028 年 6,000 万元
露后授予）
注：上述“热管理产品业务净利润”指经审计的子公司冠鼎金属、可俐星的扣除非经常
性损益的净利润，但剔除冠鼎金属、可俐星本次及其它股权激励计划和员工持股计划的股份
支付费用影响的数值作为计算依据。
当激励对象为公司（含子公司）与光通讯组件业务相关的核心骨干时：
光通讯组件业务销售
归属期 考核年度
收入
第一个归属期 2026 年 3.5 亿元
首次授予的限制性股票
（若预留部分在公司
第二个归属期 2027 年 4.5 亿元
露前授予）
第三个归属期 2028 年 8 亿元
预留授予的限制性股票
第一个归属期 2027 年 4.5 亿元
（若预留部分在公司
第二个归属期 2028 年 8 亿元
露后授予）
注：上述“光通讯组件业务销售收入”以公司经审计合并报表所载的光通讯组件业务的
销售收入数据为准。
解除限售期内，公司为满足解除限售/归属条件的激励对象办理解除限售/归
属事宜。若各解除限售期内，公司当期业绩水平未达到业绩考核目标条件的，所
有激励对象对应考核当年计划解除限售的第一类限制性股票均不得解除限售，由
公司以授予价格加上中国人民银行同期存款利息之和回购注销。若各归属期内，
公司当期业绩水平未达到业绩考核目标条件的，所有激励对象对应考核当年可归
属的第二类限制性股票全部不得归属，并作废失效。
（二）激励对象个人层面的绩效考核要求
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激励对象个人层面的绩效考核根据公司内部绩效考核相关制度实施。激励对
象个人考核评价结果分为“A”“B”“C”“D”四个等级，对应的个人层面解除
限售/归属比例如下所示：
考核等级 A B C D
个人层面解除限售/归属比例 100% 80% 50% 0%
在公司业绩目标达成的前提下，激励对象当年实际解除限售/归属的第一类
限制性股票/第二类限制性股票数量＝个人当年计划解除限售/归属的第一类限制
性股票/第二类限制性股票数量×个人层面解除限售/归属比例。激励对象考核当
年因个人层面绩效考核原因不能解除限售的第一类限制性股票，由公司以授予价
格加上中国人民银行同期存款利息之和回购注销。激励对象考核当年因个人层面
绩效考核原因不能归属的第二类限制性股票由公司作废失效。
第六条 考核期间与次数
本激励计划第一类限制性股票的考核年度为 2026 年-2028 年三个会计年度，
第二类限制性股票的考核年度为 2026 年-2028 年三个会计年度。公司层面的业绩
考核以及个人层面的绩效考核每年考核一次。
第七条 考核程序
公司人力资源部、财务部等相关部门在薪酬委员会的指导下负责具体的考核
工作，保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交薪酬委员会，公司董
事会负责考核结果的审核。
第八条 考核结果管理
（一）考核结果反馈及应用
应在考核工作结束后 5 个工作日内将考核结果通知被考核对象。
工作日内与人力资源部沟通解决。如无法沟通解决，被考核对象可向薪酬委员会
申诉，薪酬委员会需在 10 个工作日内进行复核并确定最终考核结果。
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（二）考核记录归档
记录档案。考核结果作为保密资料归案保存。
新记录，须由当事人签字。
员会统一销毁。
第九条 附则
（一）本办法由薪酬委员会负责制订及修订，并由公司董事会负责解释。
（二）本办法中的有关条款，如与国家有关法律、行政法规、规范性文件、
本激励计划相冲突，按照国家有关法律、行政法规、规范性文件、本激励计划的
规定执行。本办法中未明确规定的，则按照国家有关法律、行政法规、规范性文
件、本激励计划执行。若本办法与日后发布实施的法律、行政法规和部门规章存
在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和部门规章规定为准。
（三）本办法自股东会审议通过之日并自本激励计划生效后实施。
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