首华燃气科技（上海）股份有限公司
首华燃气科技（上海）股份有限公司（以下简称“公司”）为推进长期激励
机制的建设，吸引和留住优秀人才，有效结合公司利益、股东利益和员工利益，
遵循收益与贡献对等的原则，推出 2026 年限制性股票激励计划（以下简称“本
激励计划”）。
为保证本激励计划的顺利实施，公司根据《中华人民共和国公司法》《中华
人民共和国证券法》
《上市公司股权激励管理办法》
《深圳证券交易所创业板股票
上市规则》《深圳证券交易所创业板上市公司自律监管指南第 1 号—业务办理》
《公司章程》《2026 年限制性股票激励计划（草案）》等有关规定，结合实际情
况，拟定《2026 年限制性股票激励计划考核管理办法》（以下简称“本办法”）。
一、考核目的
确保本激励计划的顺利实施，完善长效激励与约束机制，促进公司发展战略
和经营目标的实现。
二、考核原则
考核评价工作严格按照本办法执行，坚持公正、公开、公平的原则，与激励
对象的工作绩效紧密挂钩，达到良好的激励和约束效果。
三、考核对象
本办法适用于本激励计划确定的激励对象，可包括公司董事、高级管理人员
以及公司（含子公司）业务/技术骨干、关键/核心岗位员工，不包括公司独立董
事，首次授予的激励对象包括公司董事、高级管理人员以及公司（含子公司）业
务/技术骨干、关键/核心岗位员工，不包括公司独立董事。
四、考核机构
考核评价工作由公司董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织，公司董事会
负责最终考核结果的审核。
五、考核标准
（一）公司层面业绩考核
本激励计划设置公司层面业绩考核，首次及预留授予的限制性股票归属对应
的考核年度为 2026 年-2027 年两个会计年度，每个会计年度考核一次，根据业绩
考核每年对应完成情况确定公司层面可归属比例。本激励计划首次及预留授予的
限制性股票各年度业绩考核具体如下：
业绩考核
归属安排 考核年度 目标值（An） 触发值（Am）
公司层面可归属比例=100% 公司层面可归属比例=80%
满足下列条件之一： 满足下列条件之一：
第一个归属期 2026年 于33亿元； 于30亿元；
满足下列条件之一： 满足下列条件之一：
第二个归属期 2027年 于37亿元； 于33亿元；
注：1、上述“营业收入”
“净利润”指标均以经审计的公司合并财务报表所载数据作为计算依据；上述“净
利润”指标指扣除非经常性损益后的归属于上市公司股东的净利润，剔除本激励计划考核期内公司实施股
权激励计划或员工持股计划等激励事项产生的激励成本的影响。
各归属期内，公司未满足触发值（Am）业绩考核的，所有激励对象当期计划
归属的限制性股票不得归属，并作废失效。
（二）个人层面绩效考核
本激励计划设置个人层面绩效考核，各归属期内，公司根据激励对象于相应
考核年度的个人绩效考核结果确定个人层面可归属比例，具体如下：
个人绩效考核结果 B级及以上 C级 D级
个人层面可归属比例 100% 60% 0%
各归属期内，激励对象当期实际可归属的限制性股票数量=激励对象当期计划
归属的限制性股票数量×公司层面可归属比例×个人层面可归属比例，激励对象
当期计划归属的限制性股票但未能归属的部分不得归属，并作废失效，不可递延
至下期。
六、考核结果管理
（一）激励对象有权了解个人绩效考核结果，公司董事会薪酬与考核委员会
应在考核评价工作结束后 5 个工作日内将个人绩效考核结果通知激励对象。激励
对象的个人绩效考核记录由公司归档保存。
（二）激励对象对个人绩效考核结果有异议的，可向公司董事会薪酬与考核
委员会申诉，公司董事会薪酬与考核委员会自收到激励对象个人申诉后 10 个工
作日内开展复核工作，确定激励对象个人最终的绩效考核结果。
（三）各归属期内，视公司层面业绩考核和个人层面绩效考核情况，公司相
应办理限制性股票归属登记/作废失效事项。
七、附则
（一）本办法由公司董事会负责解释。本办法中的有关条款，如与国家有关
法律、行政法规、规范性文件、本激励计划（草案）相冲突，按照国家有关法律、
行政法规、规范性文件、本激励计划（草案）的规定执行。本办法中未明确规定
的，则按照国家有关法律、行政法规、规范性文件、本激励计划（草案）的规定
执行。
（二）本办法依据的相关法律、法规、规章、规范性文件等发生变化的，适
用变化后的相关规定。
（三）本办法由公司股东会审议通过，并自本激励计划正式实施后生效。
首华燃气科技（上海）股份有限公司
董 事 会
二〇二六年七月二十八日
首页
微信公众号
证券之星APP
