证券简称：朗特智能 证券代码：300916
深圳朗特智能控制股份有限公司
实施考核管理办法
深圳朗特智能控制股份有限公司
二〇二六年七月
深圳朗特智能控制股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步完善公司法
人治理结构，建立健全公司的激励约束机制，充分调动公司核心团队的积极性，
形成良好均衡的价值分配体系，保证公司业绩稳步提升，确保发展战略和经营目
标的实现，公司拟实施《深圳朗特智能控制股份有限公司 2026 年限制性股票激
励计划》（以下简称“本激励计划”或“本计划”）。
为了保证本激励计划的顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华
人民共和国证券法》《上市公司股权激励管理办法》等有关法律、行政法规、规
章、规范性文件以及《深圳朗特智能控制股份有限公司章程》的相关规定，并结
合公司实际情况，特制定《深圳朗特智能控制股份有限公司 2026 年限制性股票
激励计划实施考核管理办法》（以下简称“本考核办法”）。
第一章 总 则
第一条 考核目的
制定本考核办法的目的是加强公司股权激励计划执行的计划性，量化公司股
权激励计划的具体目标，科学化、规范化、制度化管理激励对象，确保公司股权
激励计划的各项业绩指标顺利实现。同时，引导激励对象提升工作能力、工作绩
效，为本次激励计划的执行梳理公平、客观、全面的评价依据。
第二条 考核原则
作业绩、贡献紧密结合，从而提高公司整体业绩，实现公司与全体股东利益最大
化。
第三条 考核范围
本考核办法适用于参与公司本次激励计划的所有激励对象，即董事会薪酬与
考核委员会（以下简称“薪酬委员会”）确定并经董事会审议通过的所有激励对
象，包括公司（含控股子公司）任职的董事、高级管理人员、中层管理人员、核
心技术（业务）人员。
以上激励对象中，董事必须经股东会选举，高级管理人员必须经董事会聘任。
所有激励对象在本激励计划的有效期内与公司或其控股子公司存在聘用关系或
劳动关系。
第二章 考核组织管理机构
第四条 考核机构
组织、实施激励对象的考核工作。
并对数据的真实性和可靠性负责。
第五条 考核程序
委员会审批通过后执行。
据、计算激励对象的考核分数、汇总考核结果。
员会审议，并由其做出决议。
第三章 考核内容
第六条 考核年度与次数
本激励计划首次授予及 2026 年三季报披露前预留授予的限制性股票的考核
期间为 2026-2028 年三个会计年度，2026 年三季报披露后预留授予的限制性股票
的考核期间为 2027-2028 年两个会计年度。每个会计年度考核一次。
第七条 考核指标与标准
本激励计划首次授予及 2026 年三季报披露前预留授予的限制性股票的考核
期间为 2026-2028 年三个会计年度，2026 年三季报披露后预留授予的限制性股票
的考核期间为 2027-2028 年两个会计年度，分多次对公司的业绩指标进行考核，
以达到业绩考核目标作为激励对象当年度的归属条件之一，根据考核指标对应的
完成情况核算公司层面归属比例。
首次授予的限制性股票在各归属时点要求的业绩考核目标如下表所示：
考核年度净利润 考核年度营业收
对应考核 公司层面归 公司层面归
归属期 同比上一年度增 入同比上一年度
年份 属比例（X1） 属比例（X2）
长率（A） 增长率（B）
A≥25% 100% B≥25% 100%
第一个归 20%≤A＜25% 80% 20%≤B＜25% 80%
属期 15%≤A＜20% 60% 15%≤B＜20% 60%
A＜15% 0 B＜15% 0
A≥25% 100% B≥25% 100%
第二个归 20%≤A＜25% 80% 20%≤B＜25% 80%
属期 15%≤A＜20% 60% 15%≤B＜20% 60%
A＜15% 0 B＜15% 0
A≥25% 100% B≥25% 100%
第三个归 20%≤A＜25% 80% 20%≤B＜25% 80%
属期 15%≤A＜20% 60% 15%≤B＜20% 60%
A＜15% 0 B＜15% 0
公司层面归属比例（X）=MAX（X1,X2）
注：1.上述“营业收入”以经公司聘请的会计师事务所审计的合并报表所载数据为计算
依据，下同。
的净利润，并剔除公司上市后实施的本次股权激励计划及未来实施的股权激励计划和员工持
股计划所涉及的股份支付费用影响的数值作为计算依据，下同。
若预留授予部分限制性股票在 2026 年三季报披露前授予完成，则预留授予
部分业绩考核与首次授予部分一致；若预留授予部分在 2026 年三季报披露后授
予完成，则预留授予部分考核年度为 2027-2028 年两个会计年度，每个会计年度
考核一次，预留授予部分各年度业绩考核目标如下表所示：
考核年度净利润 考核年度营业收
对应考核 公司层面归 公司层面归
归属期 同比上一年度增 入同比上一年度
年份 属比例（X1） 属比例（X2）
长率（A） 增长率（B）
A≥25% 100% B≥25% 100%
第一个归 20%≤A＜25% 80% 20%≤B＜25% 80%
属期 15%≤A＜20% 60% 15%≤B＜20% 60%
A＜15% 0 B＜15% 0
A≥25% 100% B≥25% 100%
第二个归 20%≤A＜25% 80% 20%≤B＜25% 80%
属期 15%≤A＜20% 60% 15%≤B＜20% 60%
A＜15% 0 B＜15% 0
公司层面归属比例（X）=MAX（X1,X2）
公司层面归属比例计算方法：
（1）若公司未达到上述业绩考核目标，所有激励对象对应考核当年计划归
属的权益全部作废失效，由公司注销；
（2）若公司达到上述任一业绩考核目标，公司层面的归属比例即为业绩完
成度所对应的归属比例 X，未能归属的权益全部作废失效，由公司注销。
激励对象个人层面的考核根据公司内部绩效考核相关制度实施，届时根据激
励对象个人考核评价结果确定激励对象的实际归属额度：
考核等级 个人层面归属比例（Y）
A 100%
B 80%
C 60%
D 0
若公司层面业绩考核达标，激励对象当年实际归属的权益额度=个人当年计
划归属权益额度×公司层面归属比例（X）×个人层面归属比例（Y）。
激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归属或不能完全归属
的，将作废失效，不可递延至下一年度。
若公司或公司股票因经济形势、市场行情等因素发生变化，继续执行激励计
划难以达到激励目的，经公司董事会及/或股东会审议确认，可决定对本激励计
划的尚未归属的某一批次/多个批次的限制性股票取消归属或终止本激励计划。
第四章 考核结果的管理
第八条 考核结果反馈与申诉
如无法沟通解决，被考核对象可向薪酬委员会申诉，薪酬委员会需在 10 个工作
日内进行复核并确定最终考核结果。对经董事会薪酬委员会复核后确定的最终考
核结果或等级，被考核对象不得再有异议。
第九条 考核结果归档
录，应由当事人签字。
超过保存期限的文件与记录，经薪酬委员会批准后由人力资源部统一销毁。
第五章 附 则
第十条 本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施
的法律、行政法规和部门规章存在冲突，则以日后发布实施的法律、行政法规和
部门规章规定为准。
第十一条 本办法经公司股东会审议通过并自公司《2026 年限制性股票激励
计划（草案）》生效后实施。
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