苏州赛分科技股份有限公司2026 年限制性股票激励计划实施考核管理办法
苏州赛分科技股份有限公司
实施考核管理办法
苏州赛分科技股份有限公司（以下简称“公司”或“赛分科技”）为进一步
完善公司法人治理结构，建立、健全公司长效激励约束机制，吸引和留住公司优
秀人才，充分调动其积极性和创造性，有效提升核心团队凝聚力和企业核心竞争
力，有效地将股东、公司和核心团队三方利益结合在一起，使各方共同关注公司
的长远发展，确保公司发展战略和经营目标的实现，在充分保障股东利益的前提
下，按照激励与约束对等的原则，公司制定了《赛分科技2026年限制性股票激励
计划（草案）》。
为保证公司2026年限制性股票激励计划（以下简称“本激励计划”）的顺利
推进及有序实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国证券法》
《上市公司股权激励管理办法》《上海证券交易所科创板股票上市规则》《科创
板上市公司自律监管指南第4号——股权激励信息披露》等有关法律、行政法规、
规范性文件和《公司章程》的有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第一条 考核目的
制定本办法的目的是加强本激励计划执行的计划性，量化本激励计划设定的
具体目标，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化，确保实现本激励
计划的各项业绩指标；同时引导激励对象提高工作绩效，提升工作能力，客观、
公正评价员工的绩效和贡献，为本激励计划的执行提供客观、全面的评价依据。
第二条 考核原则
（一）坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法考核评估激励对象；
（二）考核指标与公司中长期发展战略、年度经营目标结合；与激励对象工
作业绩、工作能力和工作态度结合。
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第三条 考核范围
本办法适用于本激励计划所确定的所有激励对象。本激励计划涉及的首次授
予激励对象包括在公司（含子公司，下同）任职的高级管理人员、核心技术或业
务人员以及董事会认为需要激励的其他人员，不包括赛分科技独立董事以及外籍
员工。本激励计划的激励对象中，公司高级管理人员必须经公司董事会聘任。所
有激励对象必须在本激励计划的考核期内与公司或公司子公司签署劳动合同或聘
用合同。
第四条 考核机构及执行机构
（一）公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬委员会”）负责领导
和审核对激励对象的考核工作；
（二）公司人力资源部组成考核小组负责具体考核工作，负责向薪酬委员会
的报告工作；
（三）公司人力资源部、财务部负责相关考核数据的收集和提供，并对数据
的真实性和可靠性负责；
（四）公司董事会负责考核结果的审核。
第五条 绩效考核指标及标准
激励对象获授的限制性股票能否归属将根据公司和激励对象两个层面的考核
结果共同确定。
（一）公司层面的业绩考核要求
本激励计划在 2026 年-2028 年会计年度中，分年度对公司的业绩指标进行考
核，以达到业绩考核目标作为激励对象当年度的归属条件之一。
本激励计划首次授予的限制性股票的公司层面的业绩考核目标如下表所示：
指标二（B）
指标一（A）
以 2025 年归母净利润为基数，
以 2025 年营业收入为基础，对
对应考核 对应考核年度归母净利润增长
归属期 应考核年度的营业收入增长率
年度 率
目标值（An 触发值（Am 触发值（Bm
目标值（Bn）
） ） ）
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第一个归
属期
第二个归
属期
第三个归
属期
指标A完成情 指标B完成情
对应可解锁比例XA 对应可解锁比例XB
况 况
A
(A-Am)/(An- (B-Bm)/(Bn-
Am≤A
Am)*20%+80% Bm)*20%+80%
A≥An 100% B≥Bn 100%
当期公司层面可解锁比例X=max（XA，XB）
注：1、上述“营业收入”“归母净利润”以经审计的合并报表所载数据为计算依据，其中
“归母净利润”指扣除非经常性损益后归属于上市公司股东的净利润，且剔除本激励计划考
核期内因实施股权激励计划或员工持股计划等产生的股份支付费用影响；
若本激励计划预留部分限制性股票在 2026 年 12 月 31 日前（含）授出，则
预留部分的业绩考核目标与首次授予部分一致。若本激励计划预留部分限制性股
票在 2026 年 12 月 31 日后（不含）授出，则预留授予部分考核年度为 2027-2028
年两个会计年度，预留授予部分限制性股票各归属期的业绩考核目标如下：
指标二（B）
指标一（A）
以 2025 年归母净利润为基数，
以 2025 年营业收入为基础，对
对应考核 对应考核年度归母净利润增长
归属期 应考核年度的营业收入增长率
年度 率
目标值（An 触发值（Am 触发值（Bm
目标值（Bn）
） ） ）
第一个归
属期
第二个归
属期
指标A完成情 指标B完成情
对应可解锁比例XA 对应可解锁比例XB
况 况
A
(A-Am)/(An- (B-Bm)/(Bn-
Am≤A
Am)*20%+80% Bm)*20%+80%
A≥An 100% B≥Bn 100%
当期公司层面可解锁比例X=max（XA，XB）
注：1、上述“营业收入”“归母净利润”以经审计的合并报表所载数据为计算依据，其中
“归母净利润”指扣除非经常性损益后归属于上市公司股东的净利润，且剔除本激励计划考
核期内因实施股权激励计划或员工持股计划等产生的股份支付费用影响；
（二）激励对象个人层面的绩效考核要求：
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激励对象个人层面的绩效考核根据公司内部绩效考核相关制度实施。激励对
象个人考核评价结果分为“A”“B”“C”“D”四个等级，对应的个人层归属
系数如下所示：
考核评价结果 A B C D
个人层面归属系
数
在公司业绩考核达成的前提下，激励对象当年实际可归属额度=个人当年计
划归属额度×公司层面归属系数（X）×个人层面归属系数。激励对象考核当年因
个人层面绩效考核不达标不能归属的限制性股票，不得递延至下期归属，由公司
作废失效。
第六条 考核期间与次数
本激励计划的考核年度为2026年-2028年三个会计年度。公司层面的业绩考
核以及激励对象个人层面的绩效考核每年考核一次。
第七条 考核程序
公司人力资源部在薪酬委员会的指导下负责具体的考核工作，保存考核结果
，并在此基础上形成绩效考核报告上交薪酬委员会，公司董事会负责考核结果的
审核。
第八条 考核结果管理
（一）考核结果反馈及应用
个工作日内将考核结果通知被考核对象。
如无法沟通解决，被考核对象可在收到考核结果后的5个工作日内向薪酬委员会
申诉，薪酬委员会需在10个工作日内进行复核并确定最终考核结果或等级。
（二）考核记录归档
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结果作为保密资料归案保存。
新记录，须由当事人签字。
员会统一销毁。
第九条 附则
（一）本办法由董事会负责制订、修订及解释。
（二）本办法中的有关条款，如与国家有关法律、行政法规、规范性文件、
本激励计划相冲突，按照国家有关法律、行政法规、规范性文件、本激励计划的
规定执行。本办法中未明确规定的，则按照国家有关法律、行政法规、规范性文
件、本激励计划执行。若本办法与日后发布实施的法律、行政法规和部门规章存
在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和部门规章规定为准。
（三）本办法自股东会审议通过之日并自本激励计划生效后实施。
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