东莞发展控股股份有限公司
任期制和契约化管理制度
（经公司第九届董事会第四次会议审议通过）
第一章 总 则
第一条 目的
为深化市场化经营机制改革，建立健全现代化企业新型经营
责任制，完善公司内经理层、管理人员的激励与约束机制，结合
公司实践经验和发展需要，制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司总部和直属全资、控股、公司总部直接管
理的子公司（以下简称“下属单位”）的经理层成员和管理人员。
（一）经理层成员：总部总裁、副总裁及其他高级管理人员。
下属单位总经理、副总经理以及其他高级管理人员，下属单位董
事长（执行董事）参照执行。
（二）管理人员：在总部及下属单位担任部门正副职及其他
应纳入本制度管理范围的相关职级管理人员。
第三条 管理原则
（一）坚持党的领导原则。加强党对国有企业的领导，发
挥党组织在任期制和契约化管理中的领导和把关作用。坚持
德才兼备、以德为先，坚持事业为上、公道正派，坚持人岗
相适，注重实绩。
（二）契约化管理原则。通过签订年度及任期经营业绩责任
书等方式，明确业绩目标和工作任务，并严格规范考核，确保契
约化管理的刚性约束。
（三）差异化考核原则。根据岗位职责及分工等综合因素，
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实施“一人一岗”、“一岗一表”的差异化考核，落实管理
职责及业绩要求。
（四）权责对等原则。突出以契约为核心的权责体系，依
法监督与落实自主经营权相结合，做到权力到岗、责任到位、
权责匹配、失责必究。
（五）市场化导向原则。遵循市场经济规律和企业发展规
律，建立市场化考核分配与退出机制，激发干事创业动力。
第二章 组织领导与分工
第四条 决策主体
（一）公司总部
董事会及党委会发挥领导和把关作用，负责推行和实施任期
制和契约化管理工作，对制度、工作方案及聘任（解聘）等重要
事项按权限进行决策审批或备案。
（二）各下属单位
各下属单位董事会（不设董事会的企业授权执行董事）负责
按权限在所在企业推行和实施任期制与契约化管理工作，具体由
各下属单位根据公司章程及企业相关规定执行。各下属单位党组
织按权限进行前置研究。
第五条 执行主体
（一）总部人力资源部
本制度的归口管理部门，在董事会及党委会的指导下，组织
制定相关制度、落实契约签订、监督考核执行、管理退出安置等
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具体工作，按程序提交决策审批。
（二）各下属单位人力资源职能部门
作为所在企业经理层和管理人员任期制与契约化管理的执
行部门，负责组织实施所在企业开展落实任期制与契约化管理相
关工作。
第三章 任期管理
第六条 任职方式
经理层成员和管理人员：以组织选拔、内部竞聘、公开招聘
等为主要任职方式，按权限进行管控。
第七条 任期期限
任期期限由聘任方确定，自聘任之日起计算，一般为三年。
任期期限一经确定，不得随意变更，除过渡期或特殊情况外，不
得将任期定为一年。
第八条 试用试任管理
经理层成员和管理人员的试用期和试任期管理参照相关规
定执行。
第九条 期满管理
（一）任期期满，聘任关系自然终止。
（二）期满续聘的，应重新履行聘任程序并签订聘任材料。
（三）期满未能续聘的，自然解聘，其党组织职务原则上一
并免去。
（四）劳动合同到期不再续签的，聘任关系自然终止。
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第四章 契约化管理
第十条 契约体系
（一）经理层契约化管理一般包括《岗位聘任协议书》《年
度经营业绩责任书》《任期经营业绩责任书》等相关材料。
（二）管理人员契约化管理一般包括《岗位聘任协议书》《年
度经营业绩责任书》等相关材料。
聘任岗位、聘任期限、岗位职责、权利义务、解聘条件、违约责
任、协议终止条款、薪酬管理等核心内容。同时可采用岗位说明
书等方式，作为岗位聘任协议附件文本，补充对应岗位的岗位职
责和任职条件。
门年度计划以及岗位职责，明确考核指标、目标值、评分标准等，
具体考核内容按公司绩效相关制度规定执行。
指标进行有效联动。
（三）授权管理
事长（执行董事）签订相关契约材料。
契约材料。
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他授权主体进行签订。
第十一条 变更承接
（一）岗位调整
任期内发生岗位调整或分工调整的，一般应当在调整次日起
签订补充协议。
（二）目标承接
继任者一般应在继任次日起 1 个月内签订《岗位聘任协议书》
等相关契约材料，原则上应直接承接上一任未完成的业绩指标。
特殊情况需调整考核目标的，按权限报决策主体审批后执行。
（三）分段计算
经理层成员在年度或任期内发生岗位调整或分工调整的，应
结合实际任职时间及权重，对原岗位与新岗位的业绩目标进行分
段考核。管理人员在年度或任期内发生岗位调整的，按公司相关
规定执行。
第五章 考核管理
第十二条 考核周期
实行年度考核与任期考核相结合，其中：
（一）年度考核：以公历年度为周期，考核结果作为绩效薪
酬兑现、末等调整、薪酬调整以及职级调整等应用的依据，具体
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按公司相关规定和《年度经营业绩责任书》执行。
（二）任期考核：任期考核作为员工在整个任期的综合考核
评价，考核结果作为是否续聘的核心依据，具体按任期考核相关
规定和《任期经营业绩责任书》执行。企业经理层成员设任期激
励的，任期考核结果作为任期激励发放的重要依据。
第十三条 指标设置
（一）年度考核不得设“保底分”，其中年度经营业绩考核指
标一般包括以下内容：
绩要求，个性指标反映任职岗位的核心职责、关键任务产出及个
人重点贡献。其中，经理层正职应当全面承接企业年度经营目标，
经理层副职共性指标权重不超过考核指标的 50%（即个性指标权
重不低于考核指标的 50%）。经理层年度考核的个性指标中，应
当根据重要程度、权重等明确个人主要指标，原则上主要指标不
得超过 3 个。
结合。定量指标以具体数值衡量指标完成情况，确保考核结果客
观、可衡量。定性指标明确评价标准和关键行为事件，以质量、
时效等维度对完成情况进行评价。
纪、重大安全生产事故等情形的，应一票否决。
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相关政策发生变更，或发生不可抗力等客观原因，导致经营业绩
考核指标数据或战略任务发生较大变化的，可以根据具体情况调
整经营业绩考核指标，按权限审批后执行。
（二）任期考核
经理层成员任期考核指标关注中长期发展类指标，其中经理
层副职任期经营业绩考核个性指标的权重原则上不低于 50%。各
年度考核结果可在任期考核结果中占一定的权重。
管理人员任期考核结果取任期内各年度考核结果平均值。
第十四条 考核流程
年度考核流程按绩效管理相关规定执行。任期考核一般由被
考核人完成任期工作总结，结合任期届满当年与年度考核一并进
行。
第十五条 考核结果
年度或任期考核结果及结果应用按公司相关规定执行。
第六章 退出机制
第十六条 公司解聘
（一）解聘情形
止任期、免去现职、及时解聘，不得以任期未满为由继续留任，
并按权限经相关决策主体审批：
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（1）聘任期满不再续聘的。
（2）聘任方和被聘任方双方协商一致，提前终止的。
（3）因工作需要，调离所在企业或原聘任岗位的。
（4）年度或任期考核评定结果为“不合格”或同类等级的；或
连续 2 年为“待改进”或同类等级，经公司研判为不胜任工作的。
（5）年度经营业绩考核结果未达到完成底线（百分制低于
成率低于 70%）的。
（6）任职试用期满，经考核不合格，或在试用期间工作出现
重大失误，不宜继续试用需提前结束试用期的。
（7）无正当原因拒绝签订经营业绩责任书或拒不履行岗位职
责的。
（8）对企业重大决策失误、重大安全事故或违规经营投资造
成国有资产重大损失等负有责任的。
（9）因健康原因无法正常履行工作职责的。
（10）岗位撤销、业务重组等原因导致岗位不复存在。
（11）其他法律法规、公司规章制度或聘任方认为需要解聘
的情形。
经营等过错情形的，公司可结合其专业能力、工作经历以及岗位
空缺情况等因素，调整至其他合适岗位，并明确新岗位的职责与
薪酬标准。其中符合以下情形的，公司可视情况依法依规解除劳
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动合同：
（1）经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。
（2）不服从公司工作安排或岗位调整安排的。
（3）因严重违纪违法、严重违反企业管理制度被追究责任应
当解除劳动合同的。
（4）其他法律法规、公司规章制度规定或聘任方认为应当解
除劳动合同的情形。
（二）解除程序
由用人部门（单位）或上级领导等提出解聘建议及理由，并
附相关材料，提报至所在企业人力资源职能部门。
所在企业人力资源职能部门对资料进行初审后，按权限报决
策主体审批。
在作出解聘决定次日起 5 个工作日内，由所在企业人力资源
职能部门告知员工本人。
员工对解聘决定有异议需要申诉的，应在结果知悉次日起 5
个工作日内提交书面申请，按权限报相关决策主体审批。
第十七条 主动离任
（一）提出申请
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员工主动申请辞职或转岗的，一般需提前 30 日（试用期员
工提前 3 日）向所在企业人力资源部提交书面申请，说明理由、
时间及工作交接计划等内容。
（二）审批流程
由人力资源部进行材料初审后，按权限报决策主体审批。决
策主体审议期间，员工需正常履行岗位职责，不得擅自离岗或不
履行岗位职责。
（三）员工存在下列情形之一的，不得批准辞职或转岗：
成的。
期的。
或转岗的。
第十八条 工作交接
已审批同意转岗、辞职或解聘的员工，需在规定期限内按公
司要求完成工作交接，包括但不限于：文件资料、资产物品、项
目进展等，确保交接完成、无遗漏。
第七章 薪酬管理
第十九条 薪酬发放
经理层成员、管理人员的薪酬管理具体按公司薪酬管理相关
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规定执行。其中，经理层成员绩效年薪比例不得低于 60%，经理
层成员年度考核不合格或同类等级的，扣除当年全部绩效年薪，
不设置“保底”绩效年薪。
鼓励有条件的企业对关键岗位探索与任期经营业绩挂钩的
中长期激励方案。对于有设置任期激励的企业，任期激励在任期
考核完成后兑现，可结合企业实际情况延期支付。任期考核不合
格或同类等级的，不予发放任期激励。
第二十条 特殊情况
（一）岗位调整、离职以及退休人员：按公司规章制度或相
关方案细则执行。
（二）擅自离职、公司辞退或未按公司要求办妥离职交接手
续：当年剩余未发的绩效年薪不予发放，并可根据情节严重程度
及造成的损失，启动薪酬追索扣回程序。
第二十一条 追索扣回机制
（一）适用情形
员工（包含在职、已离职和退休）在任期内出现下列情形之
一的，公司有权追索扣回其部分或全部已发放的薪酬和其他履职
岗位业绩挂钩的激励收入：
安全事故或给公司造成重大不良影响的。
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扣回的情形。
（二）追索扣回流程
会同相关部门，提出追索扣回建议，明确追索对象、金额、理由
及依据。
索扣回决定。
以书面、邮寄等方式告知员工本人，明确告知退回金额、期限及
方式。员工拒不退回的，经相关决策主体审批同意后，公司可从
其未发放的薪酬中抵扣或通过法律途径进行追偿。
人档案。
第八章 风险防控
第二十二条 保密规定
员工离职（含解聘、转岗、辞职、退休等情形）后，继续对
公司的商业秘密和核心技术负有保密义务的，保密期限按相关规
定执行。违反保密义务的，追究相关责任。
第二十三条 竞业限制
（一）对于关键核心岗位且依法依规应当约定竞业限制的员
工，可结合实际在《岗位聘任协议》中约定竞业限制条款，竞业
限制期不超过 2 年。竞业期限内，不得在与公司有竞争关系的企
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业任职，不得自营或参与经营同类业务。
（二）在竞业限制期内，由原聘任方按约定条款支付竞业限
制补偿金。离职人员违反竞业限制约定的，需返还已领取的全部
补偿金，并按要求支付违约金。因违反竞业限制约定给公司造成
损失的，还需承担经济赔偿责任，其中涉嫌犯罪的，依法移送相
关机关处理。
第九章 监督管理
第二十四条 监督检查
（一）总部人力资源部是任期制与契约化管理工作的监督检
查主体，负责对下属单位执行情况进行定期或不定期检查。
（二）监督检查内容主要包括：契约签订、目标设定、考核
实施、结果应用、退出执行等环节是否合规、真实、有效。
（三）监督检查可采取查阅契约文件、访谈员工、核查考核
数据等方式进行，相关单位应积极配合。
第二十五条 责任追究
（一）对在任期制与契约化管理中存在下列行为之一的单位
或个人，视情节轻重给予相应的惩处：
（二）对因管理失职、程序违规或数据造假等行为造成不良
后果或国有资产损失的，追究相关责任人责任。涉嫌违纪违法的，
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移交纪检监察部门或相关机关处理。
第十章 附则
第二十六条 制度解释及生效时间
（一）本制度未尽事宜，按国家法律法规、上级规范性文件
及公司其他制度执行。本制度与国家法律法规及上级文件的规定
有冲突的，以法律法规及上级文件的规定为准。
（二）本制度由人力资源部解释，自董事会审议通过之日起
执行。
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