大连华锐重工集团股份有限公司
高级管理人员薪酬与绩效管理办法
第一章 总 则
第一条 目的
为建立健全大连华锐重工集团股份有限公司（以下简称“公司”）
激励约束机制，完善高级管理人员（以下简称“高管”）收入分配
与绩效管理体系，有效调动公司高管人员积极性和创造性，根据《中
华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》以及《大连华锐重工
集团股份有限公司章程》
（以下简称《公司章程》）等规定，结合公
司实际，制定本办法。
第二条 人员范围
本办法所称高管，是指《公司章程》规定的首席执行官（CEO）
、
总裁、高级副总裁、副总裁、董事会秘书、首席财务官（CFO）和总
法律顾问（首席合规官 CCO）以及其他同职级副职负责人（总裁助理
级领导参照执行）
。
第三条 原则
（一）坚持市场化改革方向。强化按业绩贡献决定薪酬，健全
和完善具有市场竞争优势的薪酬制度，合理确定并严格规范高管薪
酬、津贴补贴等。坚持落实董事会对经理层成员的薪酬分配职权。
（二）坚持激励约束相统一。建立与考核评价结果紧密挂钩、
与风险和责任相匹配的高管薪酬机制，充分发挥薪酬分配对调动高
管积极性的重要作用。
（三）坚持目标导向。围绕高质量发展要求，推动企业不断提
高经济效益、资本回报水平和价值创造能力，实现质量更高、效益
更好、结构更优的发展。
（四）坚持统筹兼顾。形成高管与企业员工之间合理的收入分
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配关系，坚持高管薪酬增减与员工工资增减相协调，原则上高管薪
酬增长比例不高于销售收入和利润的增长比例。
第四条 决策机构
董事会负责对薪酬与考核委员会提交的高管薪酬与绩效考
核相关事项进行审议，是高管薪酬分配与绩效评价的最终决定机
构。董事会对薪酬与考核委员会的建议未采纳或未完全采纳的，应
当在董事会决议中记载薪酬与考核委员会的意见及未采纳的具体
理由，并予以披露。
董事会薪酬与考核委员会按照有关制度的规定与董事会的
授权，负责高管薪酬管理、绩效评价、监督检查等具体工作，并
向董事会报告或提请董事会审议。主要职责如下：
（一）制定高管业绩评价标准、调整机制并进行考核应用；
（二）研究、拟定和审查公司高管薪酬政策与方案；
（三）监督检查高管薪酬制度执行情况；
（四）制定高管薪酬与绩效管理实施细则；
（五）法律、行政法规、中国证监会、证券交易所和《公司
章程》规定的其他事宜。
董事会或薪酬与考核委员会对高管个人进行评价或讨论其
薪酬时，兼任高管的董事应当回避。
第二章 薪酬体系
第五条 薪酬构成
高管薪酬体系包括薪酬和福利性待遇（津补贴及福利），薪酬
由年度薪酬（包含基本年薪、绩效年薪）与中长期激励构成。
（一）年度薪酬
高管年度薪酬由基本年薪、绩效年薪构成。高管年度薪酬总额
应当以上年年度薪酬总额及高管人数为基础参考，与市场发展相适
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应，与公司经营业绩、个人绩效评价相匹配，与公司可持续发展相
协调，在公司整体薪酬总额预算框架内，合理确定高管的薪酬总额
及增长幅度。
基本年薪为年度基本收入,不与年度业绩挂钩，原则上每年核
定一次，按月支付。
绩效年薪为薪酬中的浮动部分，以基本年薪为基数，与公司年
度经营业绩及高管业绩考核评价结果挂钩，绩效年薪占比原则上不
低于基本年薪与绩效年薪总额的 50%。
（二）中长期激励
中长期激励是指与高管任期经营业绩考核评价结果相联系的
收入。根据经营情况和市场变化，针对高级管理人员采取股票期权、
限制性股票、超额利润分享、企业年金等中长期任期激励措施，具
体方案根据国家的相关法律、法规等另行规定。
第六条 基本年薪
首席执行官基本年薪根据考核年度公司在岗员工平均工资（不
含高管薪酬）的 2 倍确定。总裁、高级副总裁及副职高管的基本年
薪，根据其任职岗位、承担的责任和风险等因素，按照首席执行官
基本年薪的 0.7 至 0.9 倍确定，合理拉开差距。
计算公式：2×考核年度公司在岗员工年均工资（在岗员工工
资总额/在岗员工平均人数）×M。其中，M 为岗位系数（0.7≤M≤1）。
第七条 绩效年薪
（一）首席执行官
首席执行官绩效年薪以基本年薪为基数，与公司年度经营业绩
考核评价结果挂钩。
计算公式：
基本年薪×4.2×K1。
K1 为年度经营业绩考核评价系数，K1 根据公司年度经营业绩考
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核评价结果确定，最高不超过 1,具体按照本办法第三章相关规定
执行。
（二）其他高管
其他高管绩效年薪以首席执行官绩效年薪为基准，与个人绩效
评价系数及首席执行官评价系数挂钩
计算公式：
首席执行官绩效年薪×M×K2×K3。其中：
M 为岗位系数，与基本年薪中岗位系数一致；
K2 为个人绩效评价系数，范围为 0.5≤K2≤1.2，具体按照本办
法第三章相关规定执行；
K3 为首席执行官评价系数，由首席执行官对高管进行综合评价，
范围为 0.8≤K3≤1.2。
第三章 业绩考核
第八条 首席执行官经营业绩考核
首席执行官对公司经营、管理负有全面领导责任，其经营业绩
考核根据公司年度经营业绩考核评价结果确定，按照监管要求和
《公司章程》有关规定另行制定实施细则。
第九条 其他高管年度经营业绩考核
（一）责任书签订
在公司董事会确定公司年度经营目标后，董事会授权首席执行
官与其他高管签订《年度经营业绩责任书》，建立契约关系，业绩
责任书应包括双方基本信息、考核内容及指标、考核指标的目标值、
计分规则、考核实施与奖惩以及其他需要约定的事项。
（二）年度绩效评价
考核年度结束，经聘请的会计师事务所审计并确定审计结果后，
董事会授权人力资源本部依据经审计的财务决算数据等，组织相关
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部门对公司高管考核内容及指标的完成情况进行考核，形成个人业
绩考核评价结果，纳入薪酬分配方案。
个人绩效评价系数（K2）为个人《年度经营业绩责任书》中各
项重点工作得分的平均值。
（三）调整机制
当外部环境（重大自然灾害、重大政策调整等不可抗力因素）
或高管岗位职责分工发生重大变化时，经董事会审定后对业绩责任
书进行变更，原则上不超过当年 10 月份。
（四）首席执行官评价系数
公司高管应按照《年度经营业绩责任书》内容及分工承担职责，
向首席执行官述职述责述廉，由首席执行官进行综合评价，确定首
席执行官评价系数（K3）。
第四章 年度薪酬管理
第十条 月份预支
基本年薪按照上年度在岗职工平均工资初步核定，按月支付。
会计年度结束时，按照考核年度在岗职工平均工资进行确定，作为
高管年薪计算依据。
高管每月可预支部分绩效年薪，预支总额不超过绩效年薪标准
的 20%。
第十一条 兑现程序
在会计师事务所完成审计后一个月内，由人力资源本部拟定高
管年度薪酬草案，经内部相关程序讨论，报董事会薪酬与考核委员
会审核后形成高管年度薪酬分配方案，提交公司董事会审议批准，
并按上级监管要求履行备案等程序。
高管年度薪酬方案经董事会审议批准后，人力资源本部对高管
年薪进行汇算，根据汇算结果组织兑现或追索退回。
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公司高管年薪为税前收入，需依法缴纳个人所得税。
第十二条 津补贴及福利
公司高管享受的符合国家、省、市规定的“五险一金”等法定
福利及公司相关制度规定的津补贴，一并纳入薪酬体系统筹管理。
高管人员不得在企业领取其他福利性货币收入。
第十三条 薪酬限制
首席执行官的薪酬水平原则上在国内同类可比市场薪酬价位
首席执行官的薪酬总水平原则上不高于当年最高制度薪酬（组
织任命负责人最高制度薪酬）的3倍。
第五章 管理与监督
第十四条 特殊情形
（一）兼职情形：高管兼任多种职务的，其薪酬不累计计算，
按“就高不就低”原则确定。兼任子（分）公司或参股、实际控制
单位职务的,不得在兼职单位领取工资、奖金、津贴等任何形式的
报酬。
（二）调离情形：高管因组织调动或工作需要离岗，按实际在
岗月份支付基本年薪，绩效年薪根据年度考核结果按在岗月份折算
（自任免文件出具日起执行）。
（三）解除情形：因个人原因辞职或因工作不胜任被公司解聘，
按实际在岗月份支付基本年薪（申请辞职的，自辞职报告送达日起
执行；因不胜任被公司解聘的，自解聘文件出具日起执行），当年
实际在岗月份绩效年薪停止执行。
第十五条 责任追究
高管应当按照“兼顾股东、公司、员工利益”的原则，维护股
东利益，保障国有资产安全，防止国有资产流失。违反规定，未履
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行或未正确履行职责，造成股东利益和国有资产重大损失或其他严
重不良后果的，严肃追究责任。
对高管在推进工作特别是企业改革创新中出现的失误，按照
“三个区分开来”要求，大胆容错，宽容失误，鼓励创新，充分调
动和保护高管干事创业的积极性。
第十六条 止付追索
出现以下情形之一的，公司有权根据情节轻重，对高管未支付
的薪酬予以减付或止付，并对已支付的薪酬予以全额或部分追索：
（一）高管对财务报告存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗
漏负有责任，且被监管部门行政处罚或被司法机关生效裁判认定构
成犯罪的。
（二）年度经营业绩出现追溯重述，导致高管原考核评价结果、
薪酬计算依据发生重大变化的。
（三）未履行或未正确履行忠实勤勉义务，给公司造成重大资
产损失、重大合规风险或严重不良社会影响的。
（四）存在同业竞争、利用公司商业机会谋取私利、侵占公司
资产等违反法律法规、《公司章程》规定的行为的。
（五）监管部门、司法机关认定的其他应当止付、追索薪酬的
情形。
第六章 附 则
第十七条 实施与解释
（一）本办法由董事会批准执行，由董事会薪酬与考核委员会
负责解释。
（二）现行高管薪酬与绩效管理有关规定，凡与本办法不一致
的，均按本办法执行。
（三）本办法未尽事宜，按国家有关法律、法规、规范性文件
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和《公司章程》的规定执行；本办法如与国家日后颁布的法律、法
规、规范性文件相抵触时，按上级规定执行，董事会应立即对本办
法进行修订。
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