上海阿拉丁生化科技股份有限公司
上海阿拉丁生化科技股份有限公司（含分公司、各级控股子公司）（以下简
称“公司”）为了进一步健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调
动公司员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和员工个人利益结合在一起，
使各方共同关注公司的长远发展，在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡
献匹配的原则，根据有关法律、法规、规章和规范性文件以及《上海阿拉丁生化
科技股份有限公司章程》
（以下简称“《公司章程》”）的规定，公司拟实施 2026
年限制性股票激励计划（以下简称“本激励计划”）。
为保证限制性股票激励计划的顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》
《中华人民共和国证券法》
《上市公司股权激励管理办法》
《上海证券交易所科创
板股票上市规则》等有关法律、法规、规章和规范性文件、
《公司章程》、本激励
计划的相关规定，并结合公司的实际情况，特制定本办法。
一、考核目的
进一步健全公司激励约束机制，保障本激励计划的顺利实施，并在最大程度
上发挥股权激励的作用。
二、考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现本激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提
高公司整体业绩，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本办法适用于参与公司本激励计划所有激励对象。
四、考核机构
（一）董事会薪酬与考核委员会负责领导对激励对象的考核工作。
（二）公司人力资源部负责具体实施考核工作。人力资源部对董事会薪酬与
考核委员会负责并向其报告工作。
（三）公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供，
并对数据的真实性和可靠性负责。
（四）公司董事会负责对考核结果的审批。
五、考核指标及标准
（一）公司层面业绩考核要求
年度，每个会计年度考核一次，根据公司业绩考核指标的完成情况核算各年度公
司层面归属比例。本激励计划各年度业绩考核目标安排如下：
对应考 营业收入考核目标
归属期
核年度 目标值（Am） 触发值（An）
第一个归属期 2026 2026 年营业收入不低于 7.50 亿元
元
第二个归属期 2027
计不低于 20.46 亿元 于 15.50 亿元
第三个归属期 2028
计不低于 33.85 亿元 于 23.70 亿元
年度，每个会计年度考核一次，根据公司业绩考核指标的完成情况核算各年度公
司层面归属比例。本激励计划各年度业绩考核目标安排如下：
对应考 营业收入考核目标
归属期
核年度 目标值（Am） 触发值（An）
第一个归属期 2027
计不低于 20.46 亿元 于 15.50 亿元
第二个归属期 2028
计不低于 33.85 亿元 于 23.70 亿元
应考核年度营业收入完成情况相挂钩，则公司层面限制性股票归属比例（X）确
定方法如下：
业绩指标 完成度 公司层面归属比例（X）
A≥Am X=100%
各考核年度营业收入完成值
An≤A
（A）
A
注：①A 指：各考核年度营业收入（或累计营业收入）的实际完成值；
Am 指：各考核年度营业收入（或累计营业收入）的目标值；
An 指：各考核年度营业收入（或累计营业收入）的触发值。
②计算公司层面可归属限制性股票比例时，四舍五入，保留两位小数。
③上述“营业收入”以经公司聘请的会计师事务所审计的合并报表所载数据为计算依据。
若未满足公司层面对应考核年度的业绩考核目标，所有激励对象当期未能归
属部分的限制性股票不得归属或递延至下期归属，并作废失效。
（二）个人层面绩效考核要求
激励对象的个人层面绩效考核按照公司现行的相关规定组织实施，并依照激
励对象的考核结果确定其实际归属的股份数量。届时将根据以下考核评级表中对
应的个人层面归属比例确定激励对象的实际归属的股份数量：
个人层面考核结果 A B C D E
个人层面归属比例（Y） 100% 75% 50% 25% 0%
注：Y 指个人层面归属比例，系基于个人绩效考核结果确定的激励对象个人归属比例。
激励对象当年实际归属的限制性股票数量=个人当年计划归属的数量×公司
层面归属比例（X）×个人层面归属比例（Y）。
激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归属或不能完全归属
的，作废失效，不可递延至下一年度。
六、考核期间与次数
本激励计划首次授予部分的考核期间为 2026-2028 年三个会计年度，预留授
予部分的考核期间为 2027-2028 年两个会计年度。
公司层面的业绩考核，每自然年度考核一次；个人层面的绩效考核，每考核
年度至少考核一次，由公司结合个人当期综合绩效考核结果确定评级档次。
七、考核程序
公司人力资源部在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，
保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
核工作结束后 15 个工作日内将考核结果通知被考核对象。
效管理办法中绩效申诉的相关规定沟通处理。
（二）考核结果归档
考核结束后，考核结果由人力资源部作为保密资料归档保存，绩效考核记录
至少保存 5 年。
九、附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的
法律、行政法规、部门规章和规范性文件存在冲突的，则以日后发布实施的法律、
行政法规、部门规章和规范性文件规定为准。
（二）本办法经公司股东大会审议通过并自本激励计划生效后实施。
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