深圳南山热电股份有限公司
（经 2026 年 6 月 24 日召开的 2026 年第二次临时股东会审议通过）
人员契约化考核和差异化薪酬管理，有效调动董事、高级管理人员的积极性和创
造性，提高企业经营管理水平，促进企业战略发展目标的实现，根据相关法律法
规和公司章程，结合公司实际，制定本办法。
（1）实际承担公司经营管理责任的董事，包括董事长及其他内部董事统称
内部董事，其考核结果及薪酬应用根据经营业绩完成情况、考评情况、薪酬预算
及其执行情况等，按本办法相关要求综合确定并应用；
（2）高级管理人员（以下简称“高管人员”），指按照公司《章程》由董事
会聘任的高级管理人员，以及参照高级管理人员管理的其他公司领导，包括总经
理、专职党委副书记、纪委书记、副总经理、财务总监、董事会秘书。其中，财
务总监的薪酬与考核办法由委派股东确定，不在本办法管理范畴，其他高管人员
考核及薪酬的确定及应用同内部董事。
（1）除内部董事以外的非独立董事，均不从公司领取与董事职务相关的薪
酬和津贴；
（2）独立董事在公司领取固定津贴，年度津贴发放标准为：人民币 10 万元
/人（税后），按月支付；独立董事参加公司股东会、董事会现场会议的，每人每
次发放履职报酬人民币 0.3 万元（税后）。
应当与公司年度经营目标以及发展战略相匹配，既注重短期业绩目标的达成，又
需要关注中长期发展目标的实现，以促进公司存量资产的稳健经营和可持续发展。
高管人员任职和考核结果紧密挂钩、与承担风险和责任相匹配的薪酬激励机制，
充分发挥薪酬对调动董事、高管人员积极性的杠杆作用。
公司董事、高管人员的薪酬与考核管理应秉承“平稳过渡、适应变化、持续优化”
的理念，跟随公司的经营管理变化和转型发展进程适时进行优化调整。
价值为基础，公平公正反映各种要素对价值创造的贡献，兼顾发展阶段差异和横
向平衡，实现内部公平性。以行业和地区薪酬调查结果为参考，适时调整薪酬体
系的整体定位水平，实现外部的竞争性。
事会批准，向股东会说明，并予以充分披露。
酬与考核管理制度体系；决定公司薪酬政策和激励机制；审批被考核对象的考核
目标、考核结果及年度薪酬兑现方案等事项；对绩效考评过程中出现的重大争议
问题及考评申诉作最后裁决等。
管人员薪酬与考核管理办法、被考核对象的年度与任期考核方案，组织实施被考
核对象的考核评价工作，综合核定考核目标完成情况，提出被考核对象的年度薪
酬兑现方案。
核方案、考核结果等重大决策事项进行前置研究，并开展专职党委副书记的业绩
考核工作。
规定享受相应津贴福利。
其中：
（1）基本年薪为年度基本收入，根据标准按月进行发放。具体计算公式：
基本年薪=年薪标准×40%。
（2）绩效年薪为年度浮动收入，采取月度预发、考核后结算的发放方式，
月度预发绩效年薪不超过绩效年薪基数的 60%，结算金额根据公司年度经营业绩
完成情况、个人绩效年薪基数及个人经营业绩考核结果计算。年度考核不合格的，
扣减全部绩效年薪。绩效年薪基数=年薪标准×60%。
（3）年度结算的绩效年薪应预留 3%，分三年递延发放。如计划兑付日时，
不再担任公司内部董事或高管人员的，在完成任期审计或任期考核后且不存在相
关问题的，可一次性发放该任期递延的绩效年薪。
分享、分红权激励等激励方式中的一种，由公司另行编制激励方案，经董事会、
股东会批准后实施。
公司内部董事及高管人员的年度薪酬依照不同岗位和市场定位对应不同薪
酬水平，原则上市场定位对标各岗位市场中位数水平，各岗位薪酬标准如下：
单位：万元
岗位 年度薪酬标准
董事长 105.0
总经理 100.0
副总经理、专职党委副书记、纪委书
董事长年薪标准的 80%-90%
记、董事会秘书
管人员的薪酬标准进行竞争力检视，并根据薪酬策略与薪酬定位提出调整方案报
董事会审批。必要时，薪考委也可基于合理因素考量提出临时性调整方案报董事
会审批。
检视工作。薪酬标准调整可参照如下内容：行业对标市场薪酬水平变化情况；公
司盈利状况；社会平均工资增长情况。
公积金及企业年金中应当由个人承担的部分，由公司按规定从其工资中代扣代缴。
殊原因，根据“薪随岗变”原则重新核定其薪酬方案，薪酬兑现按岗位标准及实
际在岗时间计算。
业内外领取其他工资性报酬，不得在兼职企业领取工资、奖金、津贴等任何形式
的报酬。
关规定执行。
主要考核依据。
薪考委依据战略目标分解和岗位职责，拟订被考核对象的年度经营业绩责任
书，经公司党委会前置研究后，提交董事会审议确定。经营业绩责任书应明确每
位被考核对象的绩效考核指标及所占权重。
公司战略规划年度工作任务分解等确定。
作指标、共性指标等。经济指标根据公司整体年度经营目标制定，体现公司整体
业绩，包括净利润、资产负债率等；重点工作指标根据高管人员所承担的年度公
司战略目标，以及分管业务的经营、管理职责等制定；共性指标主要根据公司整
体控制性要求制定，包括共同承担的经济指标、党风廉政建设、合规风控、安全
生产等。各项指标可根据高管人员职责分工设置相应权重，其中，经理层成员（包
括总经理、副总经理、董事会秘书）定量指标不低于 50%，共性指标不超过 40%。
各类考核指标中，经济指标主要评分依据为公司的财务预决算报告、审计报
告等；其他指标主要评分依据为高管人员的述职报告、公司年度专项工作报告等。
调整，由薪考委根据相关决策文件予以调整。
相关内容，经公司党委会前置研究后提交董事会审议确定。
容应包括对当年度各项考核指标完成情况的总结，以及对下一年度促进公司战略
目标改进工作的计划，并对公司经营管理提出建设性的意见或建议。
依据，董事长的考核评分根据公司年度经营业绩完成情况确定；其他高管的考核
评分采取个人经营业绩考核和董事长评价相结合的方式，年度绩效考核得分=经
营业绩得分×90%+董事长评价得分×10%。其中，经营业绩得分等同于个人年度
经营业绩考核结果，由薪考委依据年度经济指标审计情况、经营业绩考核目标的
完成情况、被考核对象提交的述职报告等材料形成得分建议；董事长评价得分由
公司董事长基于被考核对象考核年度内的领导能力、敬业精神、团队意识、创新
能力、廉洁奉公等综合表现进行评分。
结果建议方案，经公司党委会前置研究后，提交董事会审议确定。
被考核对象的年度绩效考核等级分为 A、B、C、D 四个等级，每个等级对应一
定分数区间，A 为优秀（90≦A）
，B 为良好（80≦B<90），C 为合格（70≦C<80），
D 为不合格（D<70），对应的个人年度绩效系数分别为 1.0、0.95、0.9、0。除公
司董事长外，其他人员的绩效等级进行强制分布，原则上，优秀和良好的比例为
应考人数的 2/3，优秀的比例为应考人数的 1/3，按照上述比例以四舍五入方式
确定上限。各组别等级分布如下：
被考核对象年度绩效考核等级分布比例
考核等级 优秀 良好 合格 不合格
分布比例 不限 不限
绩效考核系数 1.0 0.95 0.90 0
被考核对象对考核过程或结果有异议时，可在考核评价结果出来后 5 个工作日
内向薪考委进行书面申诉，薪考委进行初步协调。协调不成的，提交公司董事会
进行最终裁决。
结果挂钩。个人年度绩效考核等级为合格及以上，则按照绩效年薪分配公式核发
绩效年薪；不合格则绩效年薪为 0，对已发放的绩效年薪进行追索扣回。
董事长外，其他被考核对象的绩效年薪分配按照先计算年度绩效薪酬总包，然后
根据各自绩效年薪基数和年度绩效系数占比切分总包的方式，进行强制差异化分
配。年度绩效薪酬总包根据参与分配人员的绩效年薪基数以及公司年度经营业绩
完成情况确定。年度绩效考核等级为不合格人员的绩效年薪不纳入当年度绩效薪
酬总包计算。
董事长绩效年薪=本人绩效年薪基数×本人年度绩效系数；
其他高管人员绩效年薪=参与分配人员年度绩效薪酬总包×（本人绩效年薪基
数×本人年度绩效系数）÷∑（个人绩效年薪基数×个人年度绩效系数）
其中：参与分配人员年度绩效薪酬总包=所有参与分配的高管人员绩效年薪基
数的总额×公司董事长年度绩效系数。
年度薪酬兑现方案，经公司党委会前置研究后，提交相应机构审议。
后同等岗位人员的报酬支付，具体如下：
效考核主要指标未达到完成底线（完成率低于 70%）的。
为不适宜聘任的。
责任的，或对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。
《国有企业领导人员廉洁从业规定》和《中华人民共和国公司法》《中华人民共
和国企业国有资产法》《公司章程》等法规规章及契约化合同规定的行为，经公
司各治理主体制止后不纠正的。
他激励性薪酬的重要依据。
管人员绩效年薪和中长期激励收入予以重新考核并相应追回超额发放部分。
情节轻重减少、停止支付未支付的绩效年薪和中长期激励薪酬，并对相关行为发
生期间已经支付的绩效年薪和中长期激励薪酬进行全额或部分追回:
（1）公司董事、高级管理人员违反义务给公司造成损失；
（2）公司董事、高级管理人员对财务造假、资金占用、违规担保等违法违规
行为负有过错的；
（3）违反法律、法规或公司内部管理制度，给公司造成重大损失或者严重不
良后果的其他情形。
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