董事及高级管理人员绩效管理制度
【2026 年 6 月 12 日经第八届董事会第二十二次临时会议审议通过】
第一章 总 则
第一条 为规范深圳华控赛格股份有限公司（以下简称“公司”）组织绩效、
董事及高级管理人员绩效管理工作，建立以业绩为导向的绩效文化，规范绩效管
理程序，建立激励和约束机制，充分调动董事及高级管理人员的积极性，根据国
家及地方相关法律、行政法规、规范性文件和《公司章程》的有关规定，结合公
司的实际情况，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司的组织绩效管理、董事及高级管理人员个人绩效
管理工作。
第三条 绩效管理指导原则。
(一) 目标导向原则。根据公司战略目标和经营计划，聚焦关键工作成果的
实现，科学设置绩效目标。
(二) 公开性原则。绩效管理的标准、程序、方法、时间及结果公开。
(三) 客观性原则。考核过程及结果公正，以事实为依据，力求由第三方提
供数据。
(四) 科学易行原则。针对不同业务类别、层级、岗位采用针对性的绩效管
理方法与考核工具，力求操作简便、易行。
(五) 关联性原则。公司业绩、部门业绩和员工业绩相结合，注重团体整体
绩效。同时实行考核结果与物质及精神奖惩相挂钩的原则。
第四条 名词解释
(一) 组织绩效：是指对一个组织或团队进行的绩效管理、绩效指标评价工
作。在本制度中包括公司组织绩效。
(二) 个人绩效：是指对董事及高级管理人员个人进行的绩效管理工作，在
本制度中包括董事、经理、副经理、财务总监和董事会秘书的个人绩效。
第五条 职责分工
(一) 董事会
负责审议公司董事及高级管理人员绩效管理制度，并提报股东会审批。
(二) 董事会薪酬与考核委员会
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(三) 考核工作小组
考核工作小组由组织人事部、安全生产部及相关职能部门组成，在董事会薪
酬与考核委员会领导下，负责考核工作的组织、资料收集、汇总及报会审议工作。
(四) 董事及高级管理人员
并制定年度、季度工作计划。
现。
(五) 组织人事部
工作。
标、董事及高级管理人员个人绩效目标的建立，目标责任书的签订，绩效过程管
理等。
第二章 绩效管理体系框架
第六条 绩效考核内容
(一) 关键绩效指标（KPI）：关注结果，是衡量工作绩效表现中最能有效
影响企业价值创造关键驱动因素的具体量 化业绩指标，可按“经营规模、财务
资金、运营效率、持续发展”等维度分解形成重点的经营目标。
(二) 关键任务指标（KPA）：
任务指标。
的达成。
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(三) 加减分项
加减分项的具体内容，根据当期的管理重点确定，加减分项单项不超过 3
分，上下限为±10 分。
（1）对公司业务推进有重大贡献的。
（2）对公司有重要价值事项。
（3）个人业务、经营业绩完成情况特别优异的事项。
（4）超额完成工作任务或者完成重要突击任务的。
（5）参与重点专项工作，攻坚克难并取得成效的。
（6）按奖惩规定，将奖励转换为加分值等。
（1）工作出现重大失误导致公司造成重大损失的。
（2）因个人不良行为给公司带来负面影响的。
（3）按奖惩规定，将处分转换为减分值，以及违反公司制度和工作标准并
做出减分处罚的事项。
（4）加减分项可以在目标制定阶段提出，也可于绩效周期内或绩效评价阶
段提出。加减分项由经理提出，董事会薪酬与考核委员会审批。
第七条 绩效考核关系及考核周期
绩效管理周期为每年 1 月 1 日-12 月 31 日，考核周期、考核关系见下表：
考核对象 考核内容 考核周期 审批人 备注
年度经营业绩目
组织绩效 公司
标责任书
高管 年度经营业绩目
正职 标责任书 应用公司组
董事会薪酬与
年度经营业绩目 年度 织绩效结果
考核委员会
标责任书
个人绩效
高管 个人年度经营业
副职 绩目标责任书
加减分项
第三章 绩效管理程序
第八条 绩效目标制定
每年初，经确定公司经营目标后，组织人事部负责编制董事及高级管理人员
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副职《年度经营业绩目标责任书》初稿，考核工作小组复核后提报公司党总支会
审核，董事会薪酬与考核委员会审批。组织人事部牵头组织与董事及高级管理人
员签署相关《年度经营业绩目标责任书》。
第九条 绩效过程跟踪组织人事部于每年 7 月 10 日前收集、统计各部门年
度结果类指标上半年执行数据。并由安全生产部组织召开半年度经营工作会，对
各部门年度结果类指标上半年执行情况进行反馈、沟通，协调解决执行过程中遇
到的困难，确保年度组织绩效目标的实现；
发现下列情况可对考核指标或目标值进行调整：
（1）公司的业务计划发生变更、组织机构调整、市场外部环境的变化以及
遇到不可抗力等非主观因素导致考核指标确实不能完成的。
（2）考核指标上半年的执行情况因不可抗因素偏离目标值 20%以上的。
定的程序审批。
考核。
依据审定数据回溯调整考核基数与最终考核得分。
第十条 绩效评价
(一) 绩效数据收集
(二) 绩效评价
情况确定。
实际完成值大于绩效目标值 120%的，得分上限不超基本分的 120%。其它经济指
标得分为完成率乘以基本分，得分上限不超基本分。
组织人事部汇总结果，也可组织会议进行初步评价。
(三) 绩效得分核算
考核对象 得分计算公式 备注
组织绩效 公司组织绩效 ＝公司年度经营业绩目标责任书考核评价得分
高管正职 ＝公司组织绩效得分
个人绩效
高管副职 ＝公司组织绩效得分×40%＋个人目标责任书
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考核对象 得分计算公式 备注
考核得分×60%＋加减分项得分
(四) 绩效系数核算
董事及高级管理人员正职实发绩效年薪＝标准绩效年薪×公司年度组织绩
效系数；副职实发绩效年薪=标准绩效年薪×个人绩效系数（公司年度组织绩效
占 40%+个人目标责任书 60%+加减分项）。
绩效系数=公司年度组织绩效得分÷100，其中公司年度组织绩效得分小于
第十一条 绩效结果反馈
绩效结果确定后，评价人应向责任人进行反馈。
第四章 绩效结果应用
第十二条 绩效结果应用范围
绩效考核结果作为绩效绩效工资发放、薪酬调整、岗位异动、培训培养、评
优评先等的依据。
第五章 绩效申诉
第十三条 绩效申诉程序
董事及高级管理人员个人针对考核结果如有异议的在五日内将书面申诉材
料提交至董事会薪酬与考核委员会，由董事会薪酬与考核委员会进行裁决。如对
裁决结果不服的，五日内将书面申诉材料提交至董事会进行审议确定。高管兼任
公司董事，参与董事会申诉事项审议时实行关联回避。
第十四条 绩效考核结果无申诉或申诉已处理完毕，作为最终绩效成绩，做
绩效结果应用。
第六章 特殊情况专项考核
第十五条 试用期考核：处于试用期董事及高级管理人员参与绩效考核。
第十六条 调岗：考核期内岗位调动的董事及高级管理人员，按照任职时间
进行考核。年度内任职未满完整考核年度的，绩效按照实际在岗日历天数折算。
第十七条 离职董事及高级管理人员：按照任职时间进行考核，考核结果作
为离职董事及高级管理人员绩效工资结算的依据。
第十八条 董事及高级管理人员因违规违纪等现象对公司产生重大损失或
不良影响者，可酌情扣减绩效薪酬，或对绩效薪酬进行止付追索。绩效扣减、止
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付、追索执行标准统一参照《董事及高级管理人员薪酬管理制度》相关规定。
第十九条 个案考核：对涉及重大工作项目或专项工作任务，可由董事会薪
酬与考核委员会制定专项考核方案实施考核。
第七章 附则
第二十条 本制度由公司董事会薪酬与考核委员会负责解释、修订。
第二十一条 本制度与公司《绩效管理制度》不一致时以本制度为准。
第二十二条 本制度经公司董事会、股东会审议通过后生效。
第二十三条 本制度及年度绩效考核执行情况按照证券监管、上市规则相关
要求，随年度报告履行信息披露义务。
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