山东高速股份有限公司
董事、高级管理人员经营业绩考核与
薪酬管理办法（试行）
第一章 总 则
第一条 为建立健全山东高速股份有限公司（以下简称“公
司”）激励约束机制，进一步提高经营业绩考核的针对性、有效
性，积极应对市场竞争，加快提质增效，促进公司持续健康发展，
根据国家法律、法规要求及公司实际，制定本办法。
第二条 本办法考核激励对象包括与公司签订劳动合同的董
事和高级管理人员。公司高级管理人员包括公司总经理、副总经
理、董事会秘书、财务负责人及董事会认定的其他人员；党委书
记、党委副书记、总工程师、总经济师、纪委书记、工会主席、
党委委员、总经理助理等按照职级依据本办法执行。
第三条 公司经营业绩考核与薪酬管理遵循以下原则：
（一）突出质量效益。经营业绩考核重点突出经营绩效指标，
不断提高经济效益和运营效率，实现质量更高、效益更好、结构
更优发展。
（二）突出行业特点。按照公司行业和特点，区别设置指标
权重，突出考核重点，实行科学评分制考核。坚持统筹考虑公司
董事、高级管理人员与职工之间的合理工资收入分配关系。
（三）突出责权利统一。建立业绩同激励约束机制相结合的
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考核制度，坚持薪酬与考核挂钩，建立健全科学管理、可追溯的
资产经营责任制和薪酬分配的激励与约束机制，强化公司董事、
高级管理人员责任，增强企业发展活力。
第二章 经营业绩考核
第四条 经营业绩考核包括年度考核和任期考核，年度考核
以公历年为考核周期，任期考核以 3 年为考核周期。
第五条 年度考核包括经营绩效考核、党建考核、改革绩效
考核、鼓励性和限制性指标考核。
第六条 经营绩效考核指标为利润总额和个性化指标，两项
指标基本分合计 100 分，超额完成目标最高加至 120 分。
第七条 利润总额和个性化指标占经营绩效考核的分值权重，
根据公司市场竞争程度、承担功能任务等因素确定。
第八条 利润总额考核计分规则如下：
完成考核目标值，得基本分；完成争取值，得满分（基本分
上浮 20%）。
未完成目标值，得分计算公式如下：
完成值
考核得分＝基本分×
目标值
完成目标值、未完成争取值，得分计算公式如下：
完成值-目标值
考核得分=基本分×（1+ ×20%）
争取值-目标值
第九条 个性化指标根据公司行业特点、发展阶段等，针对
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承担的重大专项任务、重点专项工作，以及历史遗留问题处理、
提高核心竞争力、防控经营风险中的“短板”等确定。
完成个性化指标考核目标，得满分（基本分上浮 20%）；未
完成考核目标，根据计分规则予以减分。出现经营性亏损（不含
承担省、集团重点任务产生的亏损），工资总额相应下降。亏损
单位实现减亏或扭亏为盈的，当年工资总额视减亏、扭亏情况适
度增长，最高不超过 3%。
第十条 党建考核依据党建工作有关要求进行考核，换算为
第十一条 改革绩效考核根据省国资委专项考核要求进行考
核，包括招商引资、人才工作、混合所有制改革、重点亏损子企
业治理、三项制度改革、科技创新、对标一流行动等（具体项目
根据省国资委要求动态调整）。考核不设基本分，未完成目标任
务，予以扣分。
第十二条 鼓励性和限制性指标考核不设基本分，鼓励性指
标为加分项、限制性指标为减分项。具体按《鼓励性和限制性指
标考核计分规则》执行。
（一）鼓励性指标（加分上限 10 分）：在科技创新、党的
建设、资产证券化等方面取得突出成绩，予以加分。
（二）限制性指标：在安全生产、重点督办工作落实、经营
效益、科研投入等方面存在扣分情形的，予以减分。
第十三条 任期考核与年度考核相统一，任期考核得分为任
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期内各年度经营业绩考核得分的平均数。
第三章 董事及高级管理人员薪酬
第十四条 公司董事、高级管理人员薪酬由年度基本薪酬、
年度绩效薪酬、任期绩效奖励及中长期激励收入构成。
第十五条 年度基本薪酬
年度基本薪酬指董事、高级管理人员的年度基本收入。正职
（主要负责人）基本薪酬以上年度在岗职工平均工资的 2 倍核
定。正职级副职基本薪酬为主要负责人的 1 倍，副职为主要负责
人的 0.8 倍，总经理助理为副职的 1 倍。
第十六条 公司主要负责人绩效薪酬
年度绩效薪酬是指与公司业绩考核得分等指标相挂钩的年
度收入。年度（目标）绩效薪酬占比原则上不低于年度基本薪酬
与年度（目标）绩效薪酬总额的 50%。公司主要负责人的绩效薪
酬按以下办法核定：
绩效薪酬=基本薪酬×考核系数×调节系数×个人考核系数；
考核系数=(考核实际得分-90)/(考核满分 140 分-90)
调节系数根据公司经营规模、业绩增长以及经营难度水平等
因素确定。
个人考核系数根据公司董事、高级管理人员个人考核情况确
定。
第十七条 公司其他内部董事、高级管理人员绩效薪酬
以公司主要负责人绩效薪酬标准为基数，主持工作副职绩效
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薪酬为主要负责人的 1 倍、正职级副职绩效薪酬为主要负责人的
转任非领导职务人员，按照省国资委相关规定执行。
第十八条 任期绩效奖励根据公司董事及高级管理人员的任
期业绩考核等情况确定。
（一）任期业绩考核
任期业绩考核以三年为考核周期，任期考核期限与公司董事
及高级管理人员的任期相吻合，任期内岗位发生变动的，按所在
岗位实际任职时间分段考核。
（二）任期绩效奖励办法
依据公司董事、高级管理人员任期考核，计算任期绩效奖励。
计算办法如下：
任期绩效奖励=（任期内平均绩效年薪÷2）×任期内平均考
核系数
公司董事、高级管理人员任期个人综合考核评价等次为不称
职的，任期绩效奖励为 0。
第十九条 公司董事、高级管理人员的中长期激励以超额奖
金利润分享为主要方式。
（一）实施激励周期
只计提不兑现，周期结束后分两年兑现完成。每个周期结束后可
进行调整，如董事会未决定调整则自动进入下一个周期。
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（二）业绩条件
公司应在保持资产质量和盈利能力提升的前提下，结合经营
趋势，科学设定周期内各年度的业绩目标，包括：利润总额目标、
个性化指标目标。
利润总额目标原则上不低于以下利润总额水平的高者：公司
利润总额考核目标（利润总额争取值）、按公司上一年度净资产
收益率计算的利润总额水平、公司近三年平均利润总额和按行业
平均净资产收益率计算的利润总额水平。各年度个性化指标目标
值应确保逐年提升，个性化指标纳入公司经营业绩考核的，同时
不低于年度考核目标。
（三）超额奖金提取标准
激励周期内，公司完成年度业绩目标、工资增长符合国有企
业工资决定机制改革要求的，可计提超额利润分享额度。
超额利润为公司当年利润总额完成值与利润总额目标的差
额，计提比例可采用统一比例或累进计提等不同方式确定，原则
上不超过超额利润的 20%。
超额利润计提额=（利润总额完成值－利润总额目标）×计
提比例
公司当年报表利润总额为负值的，不得计提奖励。周期内年
度利润总额完成值低于周期首年完成值的，从以往年度计提的分
享额度中同比例扣减。
扣减金额 =（首年完成值?当年完成值）÷首年完成值×已
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计提额
第四章 薪酬兑现
第二十条 基本薪酬按年平均至 12 个月，按月支付，当年度
基本薪酬未核定前暂按上年标准发放，核定后多退少补。
第二十一条 绩效薪酬根据年度业绩完成情况核定兑现。公
司董事、高级管理人员当期绩效薪酬最高可按照预计完成当年度
业绩目标能够所得绩效薪酬的 50%每月进行预发。次年核定年度
绩效薪酬数额后，再进行清算，多退少补。
第二十二条 绩效薪酬实行延期支付管理。绩效年薪的 80%
在年度业绩考核结束后当期兑现，其余 20%作为延期支付薪酬，
采取滚动发放的方式，即本年度延期兑现部分到下一年度薪酬兑
现时发放。
第二十三条 任期绩效奖励实行延期支付，原则上在任期结
束的次年兑现。
第二十四条 中长期激励原则上在任期结束后，采用递延方
式分两年完成奖励兑现，首年兑现比例不超过 50%。
（一）兑现条件
兑现年度公司超额完成经营业绩考核利润总额目标，可全额
兑现当年奖励。未完成利润总额目标、完成值高于目标值 70%
的，按完成比例兑现，即：可兑现比例=当年兑现比例×(完成值
÷目标值)。
利润总额完成值低于目标值 70%、较上年大幅递减或出现
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亏损的，原则上不予兑现。其他经营指标低于激励周期首年年初
水平的，原则上不予兑现。
（二）奖金分配
激励对象中公司经营班子合计所获得的超额利润分享一般
不超过超额利润分享的 30%，超额利润的分配和兑现应与激励
对象个人绩效考核评价结果挂钩，根据考核评价结果决定其分配
比例，并分档确定兑现比例。单个激励对象所获超额利润分享不
高于其薪酬总额的 40%。
（三）激励退出
激励对象出现绩效考核不合格，违反公司管理制度受到重大
处分，因违纪违法行为受到相关部门处理，对重大决策失误、重
大资产损失、重大安全事故等负有责任等情形的，不得继续参与
超额利润分享，以前年度未兑现部分不予兑现。
公司出现亏损或经营性现金流为负、重大风险事故、重大安
全及质量事故、年度财务报告被主审会计师事务所出具非标准审
计意见和其它按规定不得开展中长期激励的情况，应当终止实施
激励方案。出现其他风险事故、安全生产、生态环境及质量事故
等，要在激励方案中根据激励对象所承担的责任，分类分档明确
激励扣减金额。
第二十五条 岗位变动
公司董事、高级管理人员发生岗位调整、退休、死亡、失踪、
因公丧失劳动能力等情况变动的，自任免文件下发或退休、死亡、
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失踪、因公丧失劳动能力等情形认定次月起按新标准执行待遇，
并按在职时段计算基本薪酬、绩效薪酬、任期激励。
在实施中长期激励期间，激励对象因调动、退休、工伤、丧
失民事行为能力、死亡等客观原因与公司解除或终止劳动关系的，
按照其在岗位任职时间比例兑现超额利润分享。激励对象本人提
出离职或者出现因个人原因被解聘、解除劳动合同等情形的，不
得继续参与超额利润分享，以前年度未兑现部分不再兑现。
第二十六条 负责人薪酬为税前收入，公司依法代扣代缴个
人所得税。
第五章 管理与监督
第二十七条 公司股东会负责审议董事经营绩效考核意见。
公司董事会负责审议高级管理人员经营绩效考核意见。
第二十八条 董事会薪酬与考核委员会根据经审计的企业财
务决算数据和客观因素调整等情况，对董事及高级管理人员上年
度经营业绩考核目标完成情况进行总结分析，形成经营绩效年度
总结分析报告，分别报股东会及董事会形成业绩考核意见。
第二十九条 新任公司董事、高级管理人员，发现有关资产
质量、效益状况等不实的，应在到任半年内向股东会或董事会提
出，经股东会或董事会审核确认后，相应调整考核目标值；逾期
未提出异议的，应继续执行原经营业绩考核相关内容。
第三十条 公司董事、高级管理人员发生下列情况的，公司
有权根追溯调整业绩考核结果，据具体情节相应扣发或追索扣回
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公司董事、高级管理人员基本薪酬、绩效薪酬、任期激励及超额
奖励及中长期激励并追究相关责任。
（一）违反国家有关法律法规和公司有关规定，导致重大决
策失误、重大安全与质量责任事故、重大环境污染责任事故、重
大违纪案件等，给公司造成严重不良影响或国有资产较大损失的，
根据违纪处分和资产损失责任认定结果，追溯调整业绩考核结果，
全额扣减当年度绩效薪酬、任期激励及超额奖励及中长期激励，
并追究相关责任。
（二）违反会计法、会计准则等有关法律法规，虚报、瞒报
财务状况，以及在各类审计、监督检查中发现业绩不实、弄虚作
假的，按所涉金额的两倍追溯调整当年业绩考核结果，按审计意
见追溯调整基本薪酬、绩效薪酬、任期激励及超额奖励及中长期
激励，并追究相关责任。
（三）发生违反廉洁从业规定、信访稳定等问题，以及其他
违法违规行为的，按一事一议原则，视情调整当年业绩考核结果，
扣减当年度绩效薪酬、任期激励及超额奖励及中长期激励。
第三十一条 本办法规定的公司董事、高级管理人员薪酬组
成部分、节日货币福利等与高级管理人员履职相关的各项货币性
收入均纳入董事及高级管理人员薪酬管理，公司应设置明细账目，
单独核算。公司职务消费改革实行的货币化补贴（含报销），按
国家、省、集团或公司规定获得的收入，或经上级部门批准或备
案同意的其他收入可在高级管理人员薪酬外单列。
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第六章 附 则
第三十二条 考核期内发生清产核资、改制重组、董事、高
级管理人员变动，以及生产经营发生重大变化的，经经理层成员
申请，股东会、董事会可视情况调整业绩考核相关内容。
第三十三条 如遇国家、省政策调整或生产经营实际需要，
在本办法相关规定之外，股东会、董事会可有针对性的制定专项
考核奖惩办法，作为本办法的补充。
第三十四条 本办法由公司董事会负责解释和修订。
第三十五条 本办法自本办法自公司股东会决议通过之日起
施行。山东高速股份有限公司 2025 年第四次临时股东会决议通
过的《山东高速股份有限公司董事、高级管理人员经营业绩考核
与薪酬管理办法（试行）》同时废止。
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