哈尔滨东安汽车动力股份有限公司
经理层成员薪酬管理办法
（本制度经 2026 年 6 月 2 日召开的九届二十四次董事会审议通
过后生效）
第一章 总 则
第一条 为充分发挥哈尔滨东安汽车动力股份有限公司（以下简
称“公司”）董事会决策及经理层经营管理作用，建立有效的经理层
成员激励和约束机制，促进公司经营目标和重点工作任务的全面实
现，根据国务院国资委《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约
化管理有关事项的通知》（国企改办发〔2021〕7 号）、中国长安汽
车集团有限公司（以下简称“集团公司”）《中国长安汽车集团有限
公司所属企业领导班子成员薪酬管理办法（试行）》及《哈尔滨东安
汽车动力股份有限公司章程》等相关制度规定，制定本办法。
第二条 本办法所称的经理层成员，是指公司总经理、副总经理
和总会计师。
第三条 薪酬管理原则
（一）激励与约束相统一：薪酬与风险、责任相一致，薪酬水平
与业绩考核结果、岗位职责紧密挂钩；
（二）年度激励与任期激励相结合：确保公司主营业务和经营业
绩持续增长，促进公司有质量、有效益的可持续发展。
第二章 管理机构及职责
第四条 公司党委会
公司党委会为经理层成员薪酬把关定向、前置审查机构，主要职
责为：
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（一）对经理层成员薪酬管理工作进行指导、监督、控制；
（二）听取、研究讨论经理层成员薪酬管理事项。
第五条 公司董事会
董事会为经理层成员薪酬管理决策机构，主要职责为：
（一）审议经理层成员薪酬管理制度；
（二）监控、指导经理层成员薪酬管理制度的运行；
（三）审定经理层成员薪酬管理运行中的重大或突发变化事项；
（四）审定经理层成员薪酬。
第六条 董事会审计委员会
经理层成员薪酬管理情况纳入审计委员会监督检查范围，对执行
情况进行监督评价，必要时组织开展专项检查。
第七条 董事会薪酬与考核委员会
薪酬与考核委员会是董事会下设的议事机构，其职责为制定经理
层成员薪酬管理方案并组织实施。
第八条 董事会办公室
董事会办公室为经理层成员薪酬管理牵头组织部门，牵头组织开
展经理层成员薪酬管理方面的相关事项。
第九条 公司人力资源部
人力资源部为经理层成员薪酬管理归口管理部门，主要职责为：
（一）建立、修订经理层成员薪酬管理制度；
（二）组织开展经理层成员薪酬调研工作；
（三）执行经理层成员薪酬管理制度，负责其薪酬核算、发放及
调整。
第三章 薪酬结构及标准
第十条 薪酬结构
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经理层成员的薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、以及包含任期激
励的中长期激励等三部分构成。
第十一条 薪酬标准
（一）基本年薪
基本年薪是年度基本收入，主要依据经理层成员岗位的相对价
值、所承担的责任和风险、工作经验、任职能力等因素确定。
经理层正职（总经理）基本年薪=董事长、党委书记基本年薪
经理层副职（副总经理、总会计师）基本年薪=董事长、党委书
记基本年薪×80%
（二）绩效年薪
绩效年薪是年度浮动收入，与年度业绩考核结果挂钩，体现经理
层成员完成年度经营计划和目标的情况，依据年度公司主要财务指标
完成情况和个人业绩考核结果确定。绩效年薪占年度薪酬（基本年薪
与绩效年薪之和）的比例为 65%。
经理层人员的绩效年薪按董事长绩效年薪的 0-1.0 倍拉开差距。
经理层人员年度考核得分低于 80 分的，扣减全部绩效年薪。
绩效考核系数为年度绩效考核对应的年薪系数，绩效考核系数=
年度绩效考核得分/100，具体如下：
年度考核得分对应考核系数
等级 分值区间 考核系数
A 分数≥95 分 1.0
B 90≤分数﹤95 0.8
C 80≤分数﹤90 0.6
D 分数﹤80 0
正职绩效年薪=董事长绩效年薪×考核系数
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注：
（1）如董事长的绩效年薪已进行折算，应还原后计算；
（2）计算经理层人员绩效总得分时，只计算年度绩效考核得分
≥80 的人员，M 为等级对应的考核系数，N 为相应人数。
根据年度党建考核结果对经理层成员个人绩效年薪上浮一定比
例给予奖励或扣减。
（三）中长期激励
任期激励是任期浮动收入，与任期目标考核结果挂钩，体现经理
层成员完成任期经营计划和目标的情况，依据任期内公司主要财务指
标完成情况确定。
任期激励以任期内个人基本年薪与绩效年薪总和的 10%为基数，
结合任期绩效考核系数确定。
任期激励=∑（基本年薪+绩效年薪）×10%×单位任期绩效考核
系数×个人任期绩效考核系数。其中，绩效年薪不包括超目标激励系
数、高质量发展激励系数带来的上浮部分；单位任期绩效考核系数由
董事会确定。
个人任期绩效考核系数取值范围在 0.9-1.1 之间，董事会根据个
人任期考核情况、按照平均不超过 1.0 确定。经理层成员因个人原因
辞职或者被免职任期未满的，取消尚未兑现的任期激励收入。
第四章 薪酬兑现
第十二条 薪酬兑现方式
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基本年薪：按 12 月等额发放。
绩效年薪：采取月度预发与年度清算制度。每月预发标准与本单
位月度利润总额预算完成情况挂钩。完成月度累计预算的，当月绩效
年薪预发标准最高不超过个人月基薪的 1.0 倍；月度累计完成值达到
预算 50%不到 100%的，当月绩效年薪预发标准最高不超过个人月基薪
乘以 50%的预算完成率（个人月基薪×预算完成率×50%）;月度累计
完成值低于预算 50%的，当月不得预发绩效年薪。年度绩效考核后根
据董事会核定的绩效年薪进行清算，已发绩效年薪低于核定水平的，
剩余部分在清算后兑现；已发绩效年薪高于核定水平的，追索扣回。
绩效年薪实施递延支付。年度绩效考核确定后，按照当年绩效年
薪兑现值的 90%当期兑现，其余 10%部分递延至 3 年后一次性支付。
递延期间公司因主观原因发生重大损失、安全事故等情形，经认定后
递延部分不再发放。经理层成员因个人原因辞职或者被免职的，绩效
年薪递延部分不再发放。
任期激励：经任期考核、审计等综合评估无问题后一次性予以发
放。
第五章 薪酬管理
第十三条 董事会根据薪酬管理办法、经理层成员年度和任期绩
效考核结果，制定经理层成员薪酬分配方案，决定经理层成员薪酬分
配事项。
第十四条 任期届满后，通过离任审计、清产核资等，发现由于
经理层成员任期内的生产经营活动造成在下一任期内形成不良资产
的，将按有关规定对经理层成员任期内的考核指标进行追溯，重新核
定考核结果，调整薪酬。
第十五条 经理层成员不认真履行职责，导致重大决策失误、重
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大安全生产与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件、重
大不稳定事件等，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，
董事会将依法依纪追究责任，决定是否解除聘用关系，扣发薪酬等事
项。薪酬扣减、追索扣回适用于离职、退休经理层成员。
第十六条 经理层成员年度综合考核评价结果为“不称职”的，
不得领取绩效年薪。经理层成员任期综合考核评价结果为“不称职”
或因个人原因任期未满的，不得领取任期激励。因非个人原因离职的，
根据离职具体情况，由董事会研究决定其任期激励与绩效年薪核算与
兑现方式。
第十七条 经理层成员领取地方政府奖励、兼职取酬、福利及津
贴、补贴等，严格按照国资管理相关规定执行。
第十八条 经理层成员的薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得
税。社会保险、住房公积金、企业（职业）年金的个人缴费部分由公
司代扣代缴，各项缴费工资基数按所在地政府的有关政策规定执行。
第十九条 经理层成员的薪酬在财务统计中单列科目，单独核算
并设置明细账目。经理层成员的薪酬计入企业工资总额，在成本中列
支。薪酬方案和考核兑现个人收入的原始材料至少保存 15 年。
第六章 附 则
第二十条 本办法经公司董事会审议通过并报集团公司备案。
第二十一条 本办法由公司董事会负责解释和修订。
第二十二条 本办法自董事会审议通过之日起施行。
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