广东广州日报传媒股份有限公司
第一章 总则
第一条 为建立和完善广东广州日报传媒股份有限公司的
内部激励机制和约束机制，规范公司高级管理人员的薪酬与考核
管理，增强高级管理人员对实现公司持续、健康发展的责任感、
使命感，根据《中华人民共和国公司法》以及《广东广州日报传
媒股份有限公司章程》，结合公司实际，制定本办法。
第二条 本办法中所称公司高级管理人员是指在公司受薪、
参与公司经营管理的董事长、总经理、纪委书记、副总经理、
董事会秘书、财务总监，以及公司董事会及薪酬与考核委员会
认为应当适用的其他人员。
第三条 公司经营业绩考核应遵循以下原则：
（一）鼓励做强做优做大公司。建立考核指标排名机制，实
行内部比较与行业对标相结合，鼓励提质增效，提升创新发展
能力，推进公司转型发展，增强竞争优势，实现公司可持续发展。
（二）坚持以经济效益考核为主，兼顾社会效益。根据国有
文化企业的特殊性和承担的社会责任，坚持正确的舆论导向和保
障文化安全，提供积极健康的精神文化产品，不断提高经济效益，
切实履行社会责任，实现社会效益和经济效益协调发展。
（三）坚持客观公平公正。遵循市场规律和公司发展规律，
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科学合理设置考核指标，明确考核标准，规范考核流程，客观
公正地考核公司高级管理人员经营业绩。
（四）坚持激励与约束相结合的原则。按照责权利相统一的
要求，完善公司高级管理人员激励约束机制，实行结果考核与
过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩。
第四条 公司工资总额不得突破核定的工资总额。公司高
级管理人员的年度薪酬均从核定的工资总额中列支。
第五条 公司当年在岗职工平均工资未增长的，公司董事
长绩效年薪不得增长，受政策性、产业结构等客观原因影响的
除外。
第六条 公司当年业绩完成值或经济效益与上一年比下降
的，董事长绩效年薪原则上不得高于上年；公司当年出现新增
亏损的，董事长绩效年薪原则上需结合亏损幅度相应下调。
第七条 本办法的执行机构是公司董事会下设的薪酬与考
核委员会。薪酬与考核委员会成员由董事组成。公司审计风控
部、人力资源部、财务中心为薪酬与考核委员会的工作机构。
第二章 薪酬的构成
第八条 公司董事长薪酬由年度薪酬和任期激励收入构成，
年度薪酬包含基本年薪和绩效年薪。年度薪酬以广州市人力资
源和社会保障局确认的上年度市属企业在岗职工平均工资为基
数，结合年度经营业绩考核结果核定。
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（一）基本年薪
基本年薪＝基数×基本薪酬调节系数（1至3）
基本薪酬调节系数=1+收入系数+利润系数。
基本薪酬调节系数按照考核年度收入和利润情况确定，具
体考核内容详见附件《薪酬系数实施细则》。
（二）绩效年薪
绩效年薪=基数×年度绩效考核系数（0 至 5）。
年度绩效考核系数包括党的建设成效、社会效益及企业管
理考核系数，经济效益考核系数和专项考核系数。其中：
工作、社会效益及产业转型升级、企业内部治理等指标。
利润（剔除经审批同意事项后的净利润）、净资产收益率、资
产负债率、营业收现率、成本费用占营业总收入比率、全员劳
动生产率、业务指标完成情况等指标。
在年度经营业绩考核时予以专项考核系数调整。
年度绩效考核以公历年为考核期，具体考核内容详见附件
《薪酬系数实施细则》。
（三）任期激励收入
任期激励收入是指与公司高级管理人员任期经营业绩考核
结果相联系的收入。根据任期经营业绩考核结果，在不超过公
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司高级管理人员三年考核期内年薪（包括基本年薪与绩效年薪）
总水平的30%以内确定。
任期激励收入=公司高级管理人员三年任期内核定的年度
薪酬之和×30%×任期考核系数（0至1）
任期经营业绩考核具体内容详见《广东广州日报传媒股份
有限公司高级管理人员任期经营业绩考核激励细则》。
第九条 公司董事长以外高级管理人员的年度薪酬，以其经
营业绩考核结果为依据，按本办法核定的公司董事长的年度薪
酬为基数乘以薪酬分配系数确定。其中总经理的年度薪酬分配
系数最高不超过 1.0，其他高级管理人员的薪酬分配系数在 0.6
至 0.9 范围内确定，特别优秀的薪酬分配系数可以按 1.0 确定。
外部市场化选聘的高级管理人员，可实行契约化管理，完
善业绩考核，建立退出机制。其薪酬结构和水平，由公司董事
会按照市场化薪酬分配机制确定，报薪酬与考核委员会备案。
第三章 考核数据的确定及调整
第十条 公司经营业绩考核指标存在不可比因素，如年度权
益变动、合并口径变化、重大资产处置、重大非经常性损益等，
经董事会认定后，可剔除不可比因素后计算。
（一）如果考核期间发生资产无偿划入、增加资本、评估
增值等导致权益增加的，时间发生在6月30日（含）前的，纳入
合并范围考核；划入时间在6月30日之后的，可以不纳入考核范围。
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（二）凡是考核当期发生资产无偿划出、非经营不善关闭
等导致权益减少的事项，均不纳入考核范围。
（三）如果考核当期发生债务重组（含债转股），相应调
整有关指标。
（四）公司前三年内发生重大变动事项导致数据不可比的，
可按照重要性原则进行追溯调整。
第十一条 公司在考核期间损益中消化处理以前年度或上一任
期资产损失的、市场环境发生重大变化的或承担某些特殊事项
或落实专项任务对经营成果产生重要影响的，可根据客观情况
和管理层在本年度实际工作的表现酌情考虑，提出考核数据修
正方案，经薪酬与考核委员会审核，报公司董事会审批后实施。
第十二条 公司根据《公开发行证券的公司信息披露解释性公
告第1号—非经营损益》及大股东对公司的特殊扶持整理明细情
况，由薪酬与考核委员会审定计算净利润时需要剔除的项目，
原则上计入当期损益的政府特殊补助、因大股东特殊扶持产生的
损益均应剔除。
第四章 薪酬的发放
第十三条 年度薪酬的发放可采取按月预发、考核清算的
办法。基本年薪以上一年度基本年薪标准按月平均发放，绩效
年薪按月预发部分最高不超过上一年度绩效年薪的50%，考核
期结束后进行清算。
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第十四条 高级管理人员在任不足一年的，或者考核期间因
工作需要岗位、职务发生变动的，按其实际任职时间长短计算
基本年薪和绩效年薪。
第十五条 任期激励收入根据任期经营业绩考核结果在考
核期结束后的第一年起兑现，原则上应在预计归母净利润为正
的年度发放。
非本人原因（如任职期间晋升、调任、退休等）在公司任
职未满三年考核期的高级管理人员，根据其三年考核期内在公
司相应岗位实际任职时间及贡献按月折算任期激励收入。 因本
人原因（如辞职、违纪违规被免职等，但身体健康原因除外）
三年考核期未满的，不得领取任期激励收入。公司因投资经营
失误、非因政策性及不可抗力因素造成公司连续3年新增亏损的，
高级管理人员不得领取任期激励收入。
任期激励收入发放规则详见《广东广州日报传媒股份有限
公司高级管理人员任期经营业绩考核激励细则》。
第十六条 在公司因财务造假、资金占用等错报对财务报告
进行追溯重述时，应当及时对高级管理人员年度薪酬和任期激
励收入予以重新考核并相应追回超额发放部分；公司高级管理
人员未正确履职或违反义务给公司造成损失，对财务造假、资
金占用、违规担保等违法违规行为负有过错的，公司应当根据
情节轻重减少、停止支付未支付的绩效薪酬和任期激励收入，
并对相关行为发生期间已经支付的绩效薪酬和任期激励收入进
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行全部或部分追回。
第五章 绩效考核程序
第十七条 年度审计报告出具前，由公司董事长根据其他
高级管理人员分管公司或部门的规模、经营难度、业绩和发展
情况，提出其他高级管理人员薪酬分配系数建议。
第十八条 年度审计报告出具后，公司薪酬与考核委员会
根据薪酬分配系数建议，以及经审计的年度财务报表和考核指
标考核得分计算出高级管理人员年薪金额，报公司董事会审批。
预发年薪按照考核结果多退少补。若因先行预发缴税等原因发
生损失的，由高级管理人员个人承担。预发年薪超过核定标准
多发部分，由公司在考核结束一个月内负责追回。
第六章 约束机制
第十九条 公司发生以下情况，除由有关部门依法处理外，
经公司董事会认定，可直接扣减考核系数：
(一)发生重大安全生产事故、重大意识形态事件、重大突
发环境事件、重大信访维稳事件、重大经营决策失误、重大法
律纠纷案件等，造成公司重大经济损失、国有资产流失或社会
重大不良影响的。
(二)企业负责人因违反国家有关法律法规、党纪和国有企
业领导人员廉洁从业等相关规定，受到处分或被司法机关追究
刑事责任的。
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(三)董事会认定的其他事项。
第二十条 公司发生《薪酬系数实施细则》中专项考核系
数调减事项的，按规定扣减年度绩效考核系数。
第二十一条 高级管理人员违纪违法及受到处分的，其薪
酬扣减参照上级部门受处分人员薪酬扣减有关规定执行。
第二十二条 高级管理人员不得在本办法核定的薪酬之外
领取公司其他货币性收入，但国家及省市有政策规定的除外。
第七章 附则
第二十三条 原《广东广州日报传媒股份有限公司高级管
理人员经营业绩考核与薪酬管理办法》废止。如果本制度与监
管机构发布的最新法律、法规和行政规章存在冲突，则以最新
法律、法规和行政规章的相关规定为准。
第二十四条 本办法的解释权属公司董事会。
第二十五条 高级管理人员自2025年起薪酬与考核按本办法执
行。
广东广州日报传媒股份有限公司
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附件
薪酬系数实施细则
一、基本薪酬调节系数
基本薪酬调节系数=1+收入系数+利润系数
考核年度报表营业总收入和报表净利润对应档位计算系数，
参考值如下表所示。
（一）收入系数（0-1）
营业总收入 收入系数
（二）利润系数（0-1）
净利润 利润系数
二、年度绩效考核系数
年度绩效考核系数标准值范围为 0 至 5。
年度绩效考核系数由党的建设成效、社会效益及企业管理
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考核系数，经济效益考核系数和专项考核系数组成。具体值范
围如下表所示：
年度绩效考核系数项目 值范围
党的建设成效、社会效益及企业管理考核系数 0 至 1.05
经济效益考核系数 0 至 2.45
专项考核系数 -1.5 至 1.5
采用百分制计算，100 分对应系数 1.05，按得分计算相应
系数。主要包括以下方面：
（1）党建工作（40 分）：考核企业负责人坚持和加强党
的全面领导，推动全面从严治党向纵深发展，压紧压实管党治
党政治责任、意识形态工作主体责任，将党建工作转化为促进
企业发展活力和竞争力的成效，提升围绕中心、服务大局能力。
该项以基层党组织书记抓党建工作述职评议考核结果为计算依
据。
（2）社会效益及产业转型升级（30 分）：考核社会影响、
意识形态管理、企业贡献、品牌商誉、业务协同和综合服务质
量、获奖情况、完成上级交办工作等情况；在战略规划、经营
管理、创新发展、市场拓展等产业转型升级方面取得的成效。
结合上述各项工作完成情况及成效予以赋分。
（3）企业内部治理（30分）：考核企业推进完善内部法
人治理结构及内部管理重大改革，加强内部经营管理和风险防
控体系建设和人才队伍建设等情况，包括战略管理、经营决策、
风险控制、财务管理、预算管理（含投资预算）、应收账款管
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理、合规经营、安全生产、综治维稳、选人用人工作机制和工
资总额管理机制等方面。结合上述各项工作完成情况及成效予
以赋分。发生问题视情况给予扣分：问题性质相对较轻的，扣
未造成严重后果或者不良影响的，扣11-20分；问题性质严重，
造成严重后果或者不良影响的，扣21-30分。以上最多累计扣
从营业总收入、利润总额、考核净利润（剔除经审批同意
事项）、净资产收益率、资产负债率、营业收现率、成本费用
占营业总收入比率、全员劳动生产率、业务指标完成情况等方
面考核企业经营成果和资产管理水平。采用百分制计算，100
分对应系数 2.45，按得分计算相应系数。
（1）营业总收入（15 分）
以营业总收入指标完成率确定对应分数，具体对应下表所
示：
分类 条件 对应分数
指标完成率110%（含）以上 15
指标完成率100%（含）-110% 13
指标完成率 指标完成率95%（含）-100% 10
指标完成率90%（含）-95% 7
指标完成率80%（含）-90% 4
指标完成率80%以下 1
（2）利润总额（20 分）
以利润总额增长率、指标完成率确定对应分数，具体对应
下表所示：
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利润总额增长率=（本期利润总额-前三年利润总额完成值
平均值）÷前三年利润总额完成值平均值×100%
分类 条件 对应分数
指标完成率130%（含）以上且利润总额增长率大于等于30% 20
指标完成率120%（含）以上且利润总额增长率大于等于20% 19
指标完成率100%（含）以上且利润总额增长率为正（≥0） 17
当年利润总额
指标完成率100%（含）以上，但利润总额增长率为负 15
为正（≥0）
指标完成率90%（含）以上且利润总额增长率大于等于-20% 13
指标完成率80%（含）以上且利润总额增长率大于等于-20% 11
不符合上述情况的 10
指标完成率100%（含）以上且利润总额增长率为正（≥0） 10
当年利润总额 指标完成率100%（含）以上，但利润总额增长率为负 7
为负 指标完成率80%（含）以上且利润总额增长率大于等于-20% 4
不符合上述情况的 0
（3）考核净利润（15 分）
以考核净利润增长率确定对应分数，具体对应下表所示：
考核净利润增长率=（本期考核净利润-前三年考核净利润
完成值平均值）÷前三年考核净利润完成值平均值×100%
条件 对应分数
考核净利润增长率≥60% 15
-20%≤考核净利润增长率＜0% 6
-40%≤考核净利润增长率＜-20% 4
-60%≤考核净利润增长率＜-40% 2
考核净利润增长率＜-60% 0
注：考核净利润为剔除经审批同意事项后的净利润。
（4）净资产收益率（10 分）
净资产收益率=考核净利润÷平均净资产×100%；平均净
资产=（期初净资产+期末净资产）÷2。
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根据考核年度国务院国资委考核分配局编《企业绩效评价
标准值》，按企业所属行业对标。
条件 对应分数
净资产收益率≥优秀值 10
良好值≤净资产收益率＜优秀值 8
中等值≤净资产收益率＜良好值 6
较低值≤净资产收益率＜中等值 3
较差值≤净资产收益率＜较低值 1
净资产收益率＜较差值 0
（5）资产负债率（5 分）
资产负债率=期末负债总额÷期末资产总额×100%
根据考核年度国务院国资委考核分配局编《企业绩效评价
标准值》，按企业所属行业对标。
条件 对应分数
资产负债率≤优秀值 5
优秀值＜资产负债率≤良好值 4
良好值＜资产负债率≤中等值 3
中等值＜资产负债率≤较低值 2
较低值＜资产负债率≤较差值 1
资产负债率＞较差值 0
（6）营业收现率（5 分）
营业收现率=销售商品、提供劳务收到的现金÷营业收入
×100%
根据考核年度国务院国资委考核分配局编《企业绩效评价
标准值》，按企业所属行业对标。
条件 对应分数
营业收现率≥优秀值 5
良好值≤营业收现率＜优秀值 4
中等值≤营业收现率＜良好值 3
较低值≤营业收现率＜中等值 2
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较差值≤营业收现率＜较低值 1
营业收现率＜较差值 0
（7）成本费用占营业总收入比率（5 分）
①主营业务收入增长，主营业务成本和管理费用均下降或
增长幅度均小于主营业务收入增长幅度的，得 5 分；
②主营业务收入增长，主营业务成本和管理费用其中之一
下降，或其中之一增长幅度小于主营业务收入增长幅度的，得
③主营业务收入下降，主营业务成本和管理费用下降幅度
均大于主营业务收入下降幅度的，得 3 分；
④主营业务收入增长，主营业务成本和管理费用增长幅度
均大于主营业务收入增长幅度；主营业务收入下降，主营业务
成本或管理费用下降幅度大于主营业务收入下降幅度的，得 2
分；
⑤主营业务收入下降，主营业务成本和管理费用均增长的，
得 0 分；
⑥其他情形得 1 分。
（8）全员劳动生产率（5 分）
全员劳动生产率=本年劳动生产总值÷本年平均从业人员
人数；本年平均从业人员人数=（年初从业人员人数+年末从业
人员人数）÷2
根据考核年度国务院国资委考核分配局编《企业绩效评价
标准值》，按企业所属行业对标。
条件 对应分数
全员劳动生产率≥优秀值 5
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良好值≤全员劳动生产率＜优秀值 4
中等值≤全员劳动生产率＜良好值 3
较低值≤全员劳动生产率＜中等值 2
较差值≤全员劳动生产率＜较低值 1
全员劳动生产率＜较差值 0
（9）业务指标完成情况（20 分）
根据考核任务指标完成情况进行评分。
①重点经营工作分为 12 分，根据各项任务完成效率和效
益情况等得分，累计不超过 12 分；
②转型发展分为 8 分，根据各项任务完成情况得分，累计
不超过 8 分。
公司考核年度有下列情形的，可考虑调增或调减专项考核
系数，专项考核系数范围为-1.5 至 1.5。
（1）专项考核系数调增：
①业绩贡献调增。公司年度净资产收益率或营业利润增长率
超过行业优秀水平。
②重大专项调增。公司或下属子公司完成重大资产重组、
兼并或收购的；公司或下属子公司完成增发（资）5000万元以
上且投资方为市属企业之外的法人或个人的；公司完成上级专
项任务成绩突出的；解决公司重大历史遗留问题的，或为项目
后续开展解决实质性障碍的，促进公司多元化战略布局、实现
转型业务拓展成绩明显和对公司发展产生重大贡献的；经营效
益与实际贡献不完全一致的。
③做强做优调增。评为全国文化企业30强、全国成长性文
化企业30强、广州市文化企业30强。
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④市值管理调增。上市公司市值管理取得较好成效的。
⑤董事会认定的其他事项。
以上专项考核系数调增累计最多不超过 1.5。
（2）专项考核系数调减：
①发生重大安全生产或质量事故、重大意识形态事件、重
大经营决策失误、重大法律纠纷案件、重大环境污染事件、重
大维稳事件等，造成公司重大经济损失、国有资产严重流失或
重大社会不良影响的；或公司对社会公共服务工作中突发事故
处理不力，造成不良社会影响的；
②重大投资项目由于非客观原因造成重大损失或重大投资
项目立项、融资、建设、竣工验收等严重滞期的；
③因财务、内控管理混乱等出现重大问题的，或提供虚假
会计信息资料或虚构业绩的，或存在大额逾期债务，逾期负债
超过带息负债的 5%，或发生债务危机的，或上市公司市值管理
出现重大问题的；
④高级管理人员因违反国家有关法律法规、党纪和国有企
业领导人员廉洁从业相关规定等，受到处分或被司法机关追究
法律责任的，或严重违反公司规定或上市公司监管有关规定，
受到公开谴责或责令整改的；
⑤未完成上级交办的专项任务，经营效益与实际贡献不完
全一致，在规范公司内部管理、改革发展、全面财务预算管理、
工资总额预算管理、防控风险等方面未正确有效履行职责的；
⑥未完成上级巡察、审计整改任务，或监督检查、专项治
理等有关整改要求的；
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⑦董事会认定的其他事项。
以上专项考核系数扣减累计最多不超过 1.5。
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