华电科工股份有限公司
经理层成员经营业绩考核管理办法
（已于 2026 年 5 月 15 日审议通过）
第一章 总则
第一条 为更好地服务于公司发展战略，充分发挥考核“指挥棒”的
引领导向作用，建立健全有效的激励约束机制，调动经理层成员工作积极
性，根据《国务院国有企业改革领导小组办公室关于印发〈“双百企业”推
行经理层成员任期制和契约化管理操作指引〉和〈“双百企业”推行职业经
理人制度操作指引〉的通知》（国企改办发〔2020〕2 号）、《关于加大力度
推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》
（国企改办发〔2021〕
、《关于印发〈经理层成员任期制和契约化管理契约文本操作要点〉的
通知》
（国企改办发〔2022〕6 号），结合华电科工股份有限公司（以下简称
“公司”）实际，制定本办法。
第二条 基本原则
（一）坚持和加强党的全面领导。深入贯彻新时代党的建设总要求，
全面落实党的路线方针政策，建立党建工作与经营管理深度融合的考核机
制。
（二）坚持战略统领。围绕公司发展战略，分解落实战略发展目标，
强化效益指标考核，切实提升目标执行力。
（三）坚持分类考核。设立差异化的指标体系和考核权重，强化对关
键指标的考核，增强考核的针对性、准确性和有效性。
（四）坚持市场化导向与刚性约束。遵循市场经济规律，强化业绩导
向，实现薪酬能增能减、职务能上能下，严格考核结果刚性兑现，杜绝考
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核宽松软。
第三条 本办法适用于公司本级经理层，包括但不限于总经理、副总
经理、财务总监、总工程师等。
第二章 年度绩效考核指标
第四条 年度绩效考核指标主要包括经营效益、发展规模、科技创新、
重点任务、安全环保等方面。
第五条 年度绩效考核指标打分规则另行制定。打分均不作最低分限
制。
第三章 年度考核
第六条 经理层年度考核分为共性指标考核和个性指标考核，考核结
果以经审计的财务数据、客观可验证的工作成果为核心依据，杜绝主观评
价，确保考核结果真实公允。其中，共性指标主要体现公司年度整体生产
经营目标的完成情况，是对经理层整体业绩的评价；个性指标则综合考虑
经理层副职分管业务特点和功能定位，着重体现考核的差异化，与分管核
心业务职责直接绑定。
第七条 年度考核成绩的计算方式
（一）对于总经理
全面承接公司年度整体生产经营目标，对公司年度经营业绩负总责，
考核结果直接关联公司整体经营业绩完成情况。
（二）经理层副职
指标原则上不得超过 3 个且占权重比例不小于 20%，年度经营业绩考核任一
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主要指标未达到完成底线的，年度考核结果应当认定为不合格。
考核指标及所占权重。任意两名副职之间的考核指标体系及权重不得完全
一致，副职个人分管领域考核指标不与分管部门和单位的年度考核结果简
单挂钩。
第四章 任期考核
第八条 经理层副职任期考核指标按分管业务差异化设定，任意两名
副职之间的考核指标体系及权重不得完全一致。
第九条 任期在效益类指标的基础上，更多关注企业中长期发展类指
标，不应简单的以任期内各年度考核结果的平均值作为任期考核结果(各年
度考核结果可占一定的权重)。任期经营业绩考核的个性化指标权重原则上
也不得低于 50%。
第十条 经理层成员实行固定任期管理，任期考核以三年为考核周期。
经理层成员任期届满，符合续聘条件的重新履行聘任程序并签订岗位聘任
协议和经营业绩责任书；未符合续聘条件的，自然解聘并退出经理层岗位，
不得变相保留岗位待遇。任期内保持岗位相对稳定，无本办法规定的退出
情形或重大客观原因，不得随意调整经理层成员岗位职责和分工，确需调
整的，经党委会前置研究、董事会审议通过后实施，并重新签订聘任协议
和经营业绩责任书。
第五章 考核程序及结果应用
第十一条 考核目标下达
考核期初，根据公司年度（任期）经营业绩考核目标，结合公司发展
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战略和年度（任期）重点任务，由董事会组织制定经理层成员年度（任期）
经营业绩责任书，按管理权限与经理层成员逐一签订，责任书内容明确考
核指标、目标值、打分规则、奖惩措施等核心内容，作为考核的唯一依据。
业绩合同包括以下内容：
（一）合同双方的名称、职务和姓名；
（二）考核内容及指标；
（三）合同双方的权责；
（四）考核与奖惩；
（五）合同的变更、解除和终止；
（六）其他需要约定的事项。
第十二条 考核内容调整
目标责任书签订后，严格遵循契约化管理要求，除遇国家宏观经济形
势重大变化、行业政策调整或企业战略重大调整、清产核资、增资引战、
资产重组等客观且不可抗情形外，约定事项及考核指标原则上不作调整。
经理层成员发生人员变动的，新聘任的经理层成员需重新签订岗位聘
任协议和目标责任书，原则上考核内容、指标和目标值等不作调整，按实
际任职自然月数/考核年度总月数折算考核结果；岗位职责发生重大调整
的，相关经理层成员应在调整后重新签订聘任协议和经营业绩责任书，考
核指标按新岗位职责重新设定。
第十三条 考核实施
考核期中，公司董事会提名与薪酬委员会组织对经理层成员目标责任
书执行情况实施预评估，对完成进度未达预期的成员及时发布预警，督促
制定整改措施；考核期末，公司董事会提名与薪酬委员会依据经审计的财
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务决算数据等，组织开展经理层成员的经营业绩考核工作，形成初步考核
意见，经党委会前置研究，报董事会审批，反馈给经理层成员。
第十四条 考核结果应用
考核结果与经理层成员薪酬兑现、岗位聘任、职务调整刚性挂钩，严
格落实“强激励、硬退出”要求，做到考核结果优者奖、庸者下、劣者汰。
（一）个人年度、任期经营业绩考核结果分为四等。详见表 1。
表1 年度/任期经营业绩考核打分与等级对照表
考核等级 A（优秀） B（良好） C（合格） D（不合格） 底线
考核得分 X X≥95 88≤X＜95 80≤X＜88 80 分以下 70 分以下
（二）与薪酬兑现刚性挂钩，落实“薪酬能增能减”
不超过 1，最高值和最低值差原则上不低于 5%。
扣回。
瞒报数据、违规经营、决策失误等原因导致公司国有资产损失、考核结果
失真或发生重大安全/合规事故的，公司有权追索扣回其已领取的绩效年薪
和任期激励收入，追索扣回追溯期限为 5 年，适用于在职、离任、退休的
经理层成员。
（三）与岗位退出刚性挂钩，落实“职务能上能下”
经理层成员经营业绩考核结果与综合评价结果实行双达标考核机制，
任一结果未达到合格/称职底线的，均启动岗位调整或退出程序。当出现下
列情况之一的，经理层应当中止任期或不再续聘：
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经营业绩考核主要指标未达到完成底线（完成率低于 70%）的；
经营业绩考核结果为不合格（得分率低于 80%）的；
连续两年靠后、其他经理层成员连续两年排名末位，经分析研判确属不胜
任或者不适宜担任现职的。
或未完成国有资本保值增值底线目标的。
不适宜继续担任现职的。
（四）退出方式及待遇调整
经理层成员自退出经理层岗位之日起，取消原岗位相关薪酬待遇和履
职待遇，按照新任岗位核定薪酬。
第十五条 经理层成员如对考核与奖惩意见有异议的，可在收到反
馈意见 5 个工作日内向董事会书面提出复核申请，并提供相关佐证材料；
董事会即时组织提名与薪酬委员会进行复核，形成复核意见并书面反馈申
请人，复核意见为最终考核结果。
第六章 附则
第十六条 本办法作为公司经理层任期制和契约化管理的核心配套制
度，与《华电科工股份有限公司经理层成员任期制和契约化管理办法》
《华
电科工股份有限公司经理层成员薪酬管理实施细则》同步实施，本办法未
明确的内容，按上述两个办法执行。
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第十七条 本办法由董事会负责解释。
第十八条 本办法自发布之日起施行并执行。
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