国电南京自动化股份有限公司
经理层年度（任期）经营业绩考核及薪酬管理
办法
(已经 2026 年 5 月 14 日公司 2026 年第一次临时董事会会议审议通
过)
第一章 总 则
第一条 目的
为持续推动国有企业可持续发展，进一步深化国有企业改革，
激发企业活力，努力打造一支高绩效、高素质、专业化的管理队
伍，按照《国电南京自动化股份有限公司经理层任期制和契约化
管理改革工作实施方案》，结合国电南京自动化股份有限公司（以
下简称国电南自或公司）实际情况，制定本办法。
第二条 基本原则
（一）坚持质量第一效益优先原则。根据公司经营考核目标，
建立责任层层落实、目标逐级保障的经营业绩考核机制，明确不
同周期的考核定位和要求，突出高质量发展考核，确保公司绩效
目标的实现。
（二）激励与约束相结合原则。按照责权利相统一的要求，
实行强激励、硬约束，约束先行、业绩先行、薪酬匹配。
（三）差异化考核原则。坚持内部公平性与差异性并举，考
虑各岗位间的差异性。对分管不同专业条线的经理层成员差异化
— 1 —
设置考核内容，形成经理层成员基于岗位分工的针对考核体系。
第三条 适用范围
本方案适用于公司经理层成员，包括但不限于总经理、副总
经理、总工程师、财务总监等。公司董事长、党委书记、党委副
书记、工会主席、纪委书记可参照本方案执行。
第二章 管理机构
第四条 领导机构
公司党委会应对经理层成员经营业绩考核和薪酬管理等制
度以及考核结果应用等重大事项进行前置研究讨论。
公司董事会组织制定经理层成员经营业绩考核和薪酬管理
等配套制度，组织开展业绩考核、薪酬兑现、聘任或解聘等工作。
第五条 实施机构
考核工作小组由相关职能管理部门组成，负责采集汇总统计
考核数据，并计算得分。
（一）人力资源部：负责整理汇总经理层成员管理、综合考
核相关数据及资料。
（二）战略规划部等相关部门：负责提供经理层成员战略发
展指标及改革创新指标完成情况的相关数据及资料。
（三）财务资产部：负责提供公司经营业绩相关数据及资料。
（四）安全生产与运营管理部：负责提供安全生产责任年度
落实情况。
其他部门根据年度考评指标的要求，分别提供相关数据。
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第三章 考核内容
第六条 考核周期
经理层成员的经营业绩考核分为年度经营业绩考核和任期
经营业绩考核。年度经营业绩考核以公历年度为考核周期，每
年考核一次，时间为财务年度决算审计通过后。
任期考核以三年一个考核周期，一般结合任期届满当年年
度考核一并进行。任期中途补充聘任人员，则考核周期为担任
领导之日至期末的实际任期为准。
第七条 契约文本
经理层成员分别签订《年度经营业绩责任书》《任期经营
业绩责任书》。约定年度和任期的考核内容、指标、目标值、
奖惩，以及双方的权责等。
年度（任期）经营业绩书一经签订，一般不做调整。如遇国
家宏观经济形势重大变化、产业政策调整或企业战略重大调整、
清产核资、资产重组等原因导致业绩指标或目标值发生重大变化
的，由公司董事会根据实际情况调整。
经理层如发生岗位或分工、职责调整，原签订的聘用合
同、经营业绩责任书应及时做相应调整，并由接替人员继续承
担相关责任，履行相关职责。对任职非完整年度，时间超过6个
月的，按本办法进行考核；时间少于6个月的，另行考核。
第八条 考核指标内容
经营业绩责任书中的考核指标按照定量和定性相结合、以
定量为主的导向，逐人确定考核内容及指标。
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经理层正职全面承接公司各项经营目标，经理层副职承担
的共性指标不得超过考核权重的50%。
（一）年度考核指标内容
年度考核指标根据公司年度绩效目标任务分解和经理层成
员职责分工差异化设置，包括但不限于企业经营效益指标、科
研任务指标、风控合规指标等。效益指标以年度经营预算为依
据，主要考核净利润、经济增加值、营业收入利润率等指标；
科研任务主要设置科技创新关键核心技术攻关、科技奖项、研
发投入完成率等指标；风控合规指标主要包括安全生产、环境
保护、依法合规、公共安全等方面。
（二）任期考核指标内容
任期考核指标根据任期内公司战略发展目标分解和经理层
成员职责分工差异化设置，包括但不限于质量效益指标、战略发
展指标、改革发展指标等。质量效益主要考核国有资本保值增值
率、全员劳动生产率、总资产周转率、资产负债率等；战略发展
指标主要考核科技创新、国际业务的收入增长情况；改革发展主
要考核国资国企重大改革任务和中长期专项任务、重大技术突破、
亏损企业治理等方面情况。
第九条 计分规则
（一）目标值设定
根据企业历史指标完成情况、企业的中长期发展规划、市
场环境预判、重大客观调整因素等情况，综合确定各项指标的
目标值。
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（二）考核计分
设定基准分100分，完成目标值，得100分。完成值高于目
标值，每增加一定分数或百分比（根据指标重要性、难度等特
性设置不同数值），则可进行相应加分；完成值低于目标值的
一定比例（根据指标重要性、难度等特性区分）得0分。（详见
个人《年度经营业绩责任书》《任期经营业绩责任书》）。
第十条 考核结果
（一）年度经营业绩考核结果
根据《年度经营业绩责任书》相关规则，核算得分。结果分
为 A（优秀）、B（良好）、C（称职）、D（不称职）四个级别。
具体划分如下：
（1）考核得分≥95分时，为A（优秀）；
（2）95分>考核得分≥90分时，为B（良好）；
（3）90分>考核得分≥80分时，为C（称职）；
（4）当考核得分<80分时，为D（不称职）。
（二）任期经营业绩考核结果
＋任期内年度考核平均分*30%
职）、D（不称职）四个级别。
（1）考核得分≥95分时，为A（优秀）；
（2）95分>考核得分≥90分时，为B（良好）；
（3）90分>考核得分≥80分时，为C（称职）；
— 5 —
（4）当考核得分<80分时，为D（不称职）。
第四章 考核程序及结果应用
第十一条 实施考核
（一）考核周期结束后，考核工作小组负责开展经理层成员
年度（任期）经营业绩考核评价工作，相关部门提供数据指标，
参照《年度（任期）经营业绩责任书》对经理层成员年度（任期）
经营业绩目标完成情况进行考核评价，并将考核情况上报公司董
事会审议。
（二）董事会将考核结果以书面形式反馈给经理层成员，各
经理层成员对考核结果有不同意见的，可及时向董事会反映。董
事会组织绩效结果的调查介入，调查事实情况。
（三）公司董事会最终审议认定考核结果。当经营业绩出现
异常值时，由考核工作小组根据特殊情况制定方案，经公司董事
会审批后予以执行。
第十二条 动态监控
公司董事会对年度（任期）经营业绩及战略任务目标执行情
况实施动态监控。
经理层成员所分管的专业条线发生重大安全与质量事故、重
大投资与担保、重大资产损失和资产重组、债务重整等重要情况
时，经理层成员应及时向公司领导和相关部门报告。
公司董事会通过财务监督、经济运行分析、绩效定期沟通反
馈等手段加强对年度（任期）经营业绩考核目标完成情况的动态
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监测，对经理层成员在经营和管理中存在的问题及时提示，督促
其采取应对措施。
第十三条 考核结果应用
经营业绩考核结果作为经理层成员薪酬兑现、岗位聘任（解
聘）的主要依据。薪酬兑现详见第五章、第六章。
经理层成员应严格执行退出规定，出现下列情况之一的，应
当中止任期或不再续聘：
，
或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线
（完成率低于 70%）
的。
的。
的。
事故等负有重要领导责任的，或对违规经营投资造成国有资产损
失负有责任的。
再续聘的。
第十四条 因发生十三条情形解聘或不再续聘的人员，视情
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形另行安排工作，符合其他岗位任职条件的，可按照有关规定聘
用或任用。
第五章 薪酬构成
第十五条 经理层成员薪酬结构
经理层成员薪酬主要包括年度薪酬、任期激励、特殊奖励三
部分。特殊奖励依据公司特殊奖励评定的有关制度执行。
（一）年度薪酬
经理层成员年度薪酬由基本年薪、绩效年薪两部分组成，基
本年薪不超过全年薪酬 40%。
基本年薪是经理层成员的年度基本收入，参照公司系统员工
平均工资水平和市场薪酬等因素，在经理层岗位聘任协议中进行
约定。
绩效年薪是与经理层成员年度经营业绩考核结果挂钩的浮
动收入，占年度薪酬（基本年薪与绩效年薪之和）的比例不低于
绩效年薪=年薪基数×年度经营考核系数
（1）年度经营业绩考核系数区间为 0—3.0，根据经理层成员
年度经营业绩考核等级和考核得分综合确定。
A 级系数：2.25-3.0；
B 级系数：1.5-2.24；
— 8 —
C 级系数：0-1.49；
D 级系数：0。
企业考核系数计算方法：考核得分为100分对应考核系数3.0，
考核得分为80分对应考核系数0，在企业考核评价等级所对应的
系数范围内，根据考核得分按插值法计算。
当出现下列任何一种情形的，扣减其当年度全部绩效薪酬：
的；3.年度经营业绩考核结果为不称职的；4.任期经营业绩考核
结果为不称职的；5.经综合考核评价认定不胜任或不宜继续任现
职的。
（二）任期激励
任期激励与经理层成员任期经营业绩考核结果挂钩核定，由
企业一次性支付。原则上不超过任期内绩效年薪总和的 20%。
计算公式为：任期激励=奖励基数×任期奖励系数
奖励基数由公司董事会确定。
任期考核系数根据任期经营业绩考核等级和考核得分综合
确定。
A 级系数：1.13-1.5；
B 级系数：0.75-1.12；
C 级系数：0-0.74；
— 9 —
D 级系数：0。
任期考核 100 分对应系数 1.5，80 分对应系数 0，在考核等
级所对应的系数区间内，根据考核得分按插值法计算。
第六章 薪酬发放
第十六条 经理层成员薪酬根据契约约定和经营业绩考核结
果刚性兑现。
第十七条 年度薪酬发放
经理层成员的基本年薪按月支付。
绩效年薪实行预发放，企业应根据经营目标预计完成情况、
经济效益同比增减情况等因素，合理控制绩效年薪预发水平，原
则上预发金额最高不超过预估绩效薪酬的 60%。年度业绩考核评
价后，根据公司核定的绩效年薪标准分三年进行递延支付，其中
第一年按照综合绩效的 90%进行清算，第二、三年分别按照综合
绩效的 5%进行兑现。递延支付适用于已经离职或退休人员。
年度考核不称职的，扣减其当年度全部绩效薪酬。
第十八条 任期激励发放
任期激励在任期考核结束后兑现，不得提前预发。
经理层成员任期综合考评为不称职的，不得领取任期激励。
因经理层成员个人原因任期未满的，不得领取任期激励。
任期激励根据经济责任审计结果，确定任期激励薪酬兑现时
间。
第十九条 纳税
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经理层成员薪酬为税前收入，应依法申报和缴纳个人所得税。
第二十条 保险福利
经理层成员各项保险福利按照国家、上级主管单位有关规定
执行，住房公积金、企业年金、补充医疗保险以及其他社会保险
费，应由个人承担的部分由企业代扣代缴，应由企业承担的部分
由企业按规定支付。
第二十一条 职务变动调薪
经理层成员职务发生变动的，按其所任职务和任职时间分段
核定兑现年薪和任期激励。跨单位职务变动的，原则上从次月起
在调入单位领取薪酬，同时办理工作关系转移等手续。
第二十二条 薪酬追索扣回制度
对于当年出现重大失误、给企业造成重大损失的经理层成员，
将根据其承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪，并止
付所有未支付部分。
经理层成员任期届满，无论任期评估结果如何，并不免除经
理层成员在任期内因违反国家法律法规和规定，导致重大决策失
误、重大安全与质量责任事故、重大违纪事件，给企业造成重大
不良影响或造成国有资产流失而应承担的赔偿责任及其他责任，
将根据其承担的责任，追索扣回部分或全部已发任期激励收入，
并止付所有未支付部分。
薪酬追索扣回规定同样适用于离职的经理层成员。
第二十三条 管理与监督
公司董事会负责总经理薪酬的考核兑现，并对总经理薪酬管
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理进行指导、监督、检查；总经理负责其他经理层成员薪酬的考
核兑现。
经理层成员薪酬纳入工资总额预算管理，在企业工资总额中
单列。除公司董事会批准奖励外，经理层成员不得在年薪和任期
激励之外领取任何工资收入及实物奖励。经理层成员在下属企业
兼职或在本企业外的其他单位兼职的，不得多头领取工资、奖金、
津贴等任何形式的报酬。
公司董事会将加强对经理层成员薪酬的审计监督，对违规违
纪的，予以追溯考核，加倍扣罚超发薪酬，并依法依规追究有关
人员的责任。
经理层成员应当维护企业国有资产安全、防止国有资产流失。
如违反规定，未履行或未正确履行职责，造成国有资产重大损失
或其他严重不良后果的，严肃追究责任。
对经理层成员在推进工作特别是改革创新中出现的失误，按
照“三个区分开来”要求，大胆容错，宽容失误，鼓励创新，充
分调动和保护经理层成员干事创业的积极性。
第七章 附 则
第二十四条 本办法由公司董事会负责解释。
第二十五条 本办法经公司党委会讨论研究，董事会审议通
过后生效并施行。2022 年 3 月 23 日审议通过的《国电南京自动
化股份有限公司高级管理人员（经理层）年度（任期）经营业绩
考核及薪酬办法》自本办法生效之日起废止。
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