东方电气股份有限公司
薪酬管理办法
（草案）
立与劳动力市场基本适应、与企业经济效益、人工成本效能、劳动效率挂钩的工
资决定机制，完善有效的激励与约束机制，充分调动公司职工积极性和创造性，
促进公司高质量发展，结合公司实际，制定本办法。
酬管理。
他从业人员（不含劳务派遣人员，下同）的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津
贴、补贴、加班加点工资等各类工资性支出。
会计师、董事会秘书、总法律顾问及《公司章程》认定的其他履行重要经营管理
职责的人员。
标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和工资水平的
调整，作出预算安排，并且进行有效控制和监督。
额特殊事项清单项目构成。
定。公司建立工资效益联动机制、效能效率对标调节机制、工资水平调控机制。
总额年度预算增减情况确定。
经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过效益增长幅度范围内确
定。
经济效益下降的，除受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响外，当年工
资总额原则上应当下降。
经济效益降幅较大，导致按工资效益联动机制确定的工资总额下降幅度较大
的，当年工资总额下降幅度可按照不超过 20%确定。
标情况，在本办法 3.2.2.1 条确定的工资效益联动机制基础上分档设置对标调节
系数。
经济效益增长，人工成本效能、劳动效率均低于行业平均水平时，对标调节
系数原则上不高于 0.9。
经济效益下降，但劳动效率未下降、人工成本效能明显优于行业平均水平的，
工资总额可适当少降。
劳动效率指标指劳动生产率，人工成本效能指标值指人工成本利润率。
线，在上述工资总额基础上，结合行业、公司内部分配关系等情况，合理调控工
资水平增长。
平台、关键核心技术攻关领军人才及团队薪酬，分红激励等中长期激励、实施“走
出去”战略设立境外企业等。
示。实施特殊事项所需工资总额，在与经济效益联动的工资总额预算内解决有困
难的，可在年度工资总额预算内实行专项核算、单列管理，不列入工资总额预算
基数，不与经济效益指标挂钩。
贡献为依据的薪酬管理制度，建立适应市场竞争的薪酬分配体系，工资优先向重
点关键科技人才、急需紧缺高层次人才、生产一线高技能人才倾斜，合理拉开工
资分配差距，提高激励效果。
管理人员的绩效评价由董事会薪酬与考核委员会负责组织实施。公司人力资源部
配合薪酬与考核委员会开展绩效考核实施等具体工作。
年度考核和任期考核。
的考核内容和权重，与个人绩效目标紧密挂钩，实现个人绩效目标与公司整体战
略目标紧密结合。
批。
任期业绩考核责任书相关指标完成情况提出考核建议，提交董事会薪酬与考核委
员会审议后，报公司董事会审批。
披露。
案，并就董事、高级管理人员的薪酬向董事会提出建议。
酬由公司董事会审议批准，向股东会说明，并予以披露。
时，该董事、高级管理人员应当回避。
作。
所任职务核定，不再核发津贴；未在本公司担任管理职务的，原则上不在公司领
取薪酬或津贴。
准由薪酬与考核委员会提出建议，经董事会审议后提交股东会表决通过，并予以
披露。
次。
个人年度综合考评结果挂钩的薪酬收入。绩效年薪占比原则上不低于年度薪酬
（基本年薪+绩效年薪）的 60%。
绩效年薪按照一定比例按月预发，在年度报告披露后，根据经审计的财务数
据及年度考核结果核定绩效年薪，进行一次性清算发放。
成绩时予以的激励。
综合考评结果挂钩的薪酬收入，以高级管理人员任期内薪酬总水平的 10%为基数
确定。
包括但不限于上市公司股权激励、员工持股计划等，由薪酬与考核委员会拟订具
体方案，经董事会审议并提交股东会批准后实施。
说明董事、高级管理人员薪酬变化是否符合业绩联动要求。
高级管理人员绩效薪酬和中长期激励收入予以重新考核并相应追回超额发放部
分。
资金占用、违规担保等违法违规行为负有过错的，公司应当根据情节轻重减少、
停止支付未支付的绩效薪酬和中长期激励收入，并对相关行为发生期间已经支付
的绩效薪酬和中长期激励收入进行全额或部分追回。
扣回薪酬的情形，公司仍有权向其追索。
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