上海爱建集团股份有限公司
高级管理人员 2026 年度薪酬方案
上海爱建集团股份有限公司（以下简称“爱建集团”、“集团”
或“公司”）第七届董事会 2016 年 12 月 15 日审议通过《上海爱建
集团股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法（试行）》，至今已执
行近 10 年。近年来，受宏观经济环境及行业竞争加剧等多重因素影
响，集团经营面临较大挑战，根据当前集团降本增效、共克难关的
总体经营需要，结合新颁布的上市公司治理准则相关要求，现对集
团高级管理人员（以下简称“高管”）的激励约束机制做进一步完善，
以充分调动集团高管的积极性和创造性，保障集团战略目标的稳健
持续达成。集团公司高管 2026 年度薪酬方案建议如下：
一、遵循原则
营成果、中长期战略目标紧密绑定，推动集团可持续发展。
绩效水平，合理确定高管基本薪酬，建立绩效薪酬与绩效目标动态
匹配机制。
学、合理的业绩考核指标，严格绩效考核，按业绩取奖。
二、适用范围
本方案适用集团高管，包括集团董事会聘任的总裁、副总裁、
财务负责人、董事会秘书，以及集团认定的其他高管。集团其他领
导人员，以及子公司经营班子成员，可参照本方案执行。
上述人员担任集团董事的，不因其担任集团董事职务而在公司
领取额外的薪酬。
三、适用期限
四、优化高管薪酬结构
目前，集团高管年度总现金薪酬包括年度固定薪酬和年度绩效
奖金（含年度超额奖金）。
建议集团高管现金性薪酬调整为“基本工资+绩效工资+超业绩
奖金”三部分。其中，绩效工资、超业绩奖金为绩效薪酬；年度目
标绩效薪酬占比原则上不低于年度基本工资与年度目标绩效薪酬总
额的 50%。
年度基本工资体现基本保障性，按月平均发放。如发生缺勤、
违规行为等情况，按公司考勤管理、员工违规行为处理办法等相关
规定，予以扣减。
（1）年度目标绩效工资与年度组织绩效考核目标挂钩，在年度
目标绩效工资标准内（不超过年度目标绩效工资的 100%）
，依据集
团年度整体组织绩效、个人分管业务绩效考核情况浮动，经年度考
核后发放，其中不低于 50%的年度应发绩效工资应在集团年报披露
后发放。
集团年度整体组织绩效考核目标由董事会提名及薪酬与考核委
员会组织拟定，报集团董事会批准。个人年度绩效工资与年度组织
绩效考核目标挂钩具体办法，由集团总裁提出建议，经董事会提名
及薪酬与考核委员会审议，报集团董事会批准后执行。
（2）建立年度弹性绩效工资机制，如果当年度绩效考核目标设
定较大幅度高于上一年度，可在高管个人年度目标绩效工资基础上
约定一个弹性绩效工资额。
年度弹性绩效工资额由集团总裁根据年度考核目标变化情况提
出建议，经董事会提名及薪酬与考核委员会审议，报集团董事会批
准后执行。
超业绩奖金为超额完成年度组织绩效目标给予的奖励，可采用
多种方式计奖。一般以超额考核净利润的一定比例计算超额奖金包，
再按个人贡献进行奖金分享。个人年度应发超业绩奖金原则上不超
过个人年度超业绩目标奖金额，在集团年度考核结束且年报披露后
发放。
具体奖励办法，每年由集团总裁根据实际情况提出建议，经董
事会提名及薪酬与考核委员会审议，报集团董事会批准后执行。
五、合理确定高管个人目标年薪
建议参考近三年（2023 年-2025 年）高管实际年薪，结合年度
工作目标和管理要求，调整高管个人目标年薪如下（单位：万元，
税前）
：
年度基本 年度目标 年度超业绩
姓名/职务 目标年薪
工资 绩效工资 目标奖金
高兵华 总裁 300 150 50 100
马 金 常务副总裁 290 145 55 90
集团
高管 副总裁、
李 兵 200 100 60 40
董事会秘书
财务总监（财
王成兵 200 100 60 40
务负责人）
注：集团党委书记、党委副书记、纪委书记、董事长助理等其
他领导人员参照执行。
六、其他
良后果的高管，给予扣减部分乃至全部绩效工资及超业绩奖金。如
在责任追究中涉及经济处理的个人，应按监管部门、集团相关规定
予以扣回或缓发相应的绩效工资。
其薪酬按其实际任职天数进行计算和发放。
法规的规定，代为扣缴个人所得税。
《公司章程》
《公司董事、高级管理人员薪酬管理制度》等规定执行。
部解释，经董事会审议通过后生效并实施。原《上海爱建集团股份
有限公司高级管理人员薪酬管理办法（试行）》
（2016 年 12 月 15 日
董事会审议通过）同时废止。
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