新疆熙菱信息技术股份有限公司
新疆熙菱信息技术股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步完善公司法
人治理结构，健全公司的激励约束机制，形成良好均衡的价值分配体系，充分调
动公司核心团队人员的积极性，使其更诚信勤勉地开展工作，以保证公司业绩稳
步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，公司拟实施 2026 年限制性股票
激励计划（以下简称“本激励计划”）。
为保证本激励计划能够顺利实施，公司根据《中华人民共和国公司法》、
《中
华人民共和国证券法》、
《上市公司股权激励管理办法》等法律、法规、规范性文
件和《新疆熙菱信息技术股份有限公司章程》的规定，结合公司实际情况，特制
定《新疆熙菱信息技术股份有限公司 2026 年限制性股票激励计划实施考核管理
办法》（以下简称“本办法”）。
一、考核目的
进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励约束机制，保证公司本
激励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司发展
战略和经营目标的实现。
二、考核原则
考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现本激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提
高公司整体业绩，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本办法适用于参与公司本激励计划的所有激励对象，包括公司公告本激励计
划时在公司（含子公司）任职的董事、高级管理人员及核心技术（业务）人员，
不包括公司独立董事、单独或合计持有公司 5%以上股份的股东或实际控制人及
其配偶、父母、子女。本激励计划的激励对象中，公司董事和高级管理人员必须
经公司股东会选举或公司董事会聘任。所有激励对象必须在本激励计划的考核期
内与公司或公司子公司签署劳动合同或聘用合同。
四、考核机构
（一）董事会薪酬与考核委员会负责领导和审核对激励对象的考核工作。
（二）公司人力资源部负责具体实施考核工作。人力资源部对董事会薪酬与
考核委员会负责及报告工作。
（三）公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供,
并对数据的真实性和可靠性负责。
（四）公司董事会负责考核结果的审核。
五、考核指标及标准
激励对象获授的权益能否归属将根据公司和激励对象两个层面的考核结果
共同确定。
（一）公司层面业绩考核要求
本激励计划在 2026 年-2028 年会计年度中，分年度对公司的业绩指标进行考
核，以达到业绩考核目标作为激励对象当年度的归属条件之一。
本激励计划授予限制性股票的激励对象拟分为两类，分别为第一类激励对象、
第二类激励对象。公司针对两类激励对象分别设置了不同的业绩考核目标。
本激励计划授予第一类激励对象为熙菱信息、上海熙菱、固平信息的相关人
员，公司层面业绩考核目标如下表所示：
考核 平信息营业收入（A） 净利润（B）
归属期
年度 目标值 触发值
目标值（Bm） 触发值（Bn）
（Am） (An)
以 2024 年 的
以 2024 年的上
上市公司归母
市公司归母净
首次授予的限 第一个 2026 净利润为基
制性股票及预 归属期 年 数，2026 年减
留授予的限制 亏 不 低 于
低于 100%。
性股票（若预 80%。
留部分在公司
第二个 2027
归属期 年
度报告披露前
授予）
第三个 2028
归属期 年
预留授予的限
第一个 2027
制性股票（若 2.0 亿元 1.75 亿元 0.2 亿元 0.16 亿元
归属期 年
预留部分在公
司 2026 年第三
第二个 2028
季度报告披露 2.4 亿元 2.1 亿元 0.35 亿元 0.27 亿元
归属期 年
后授予）
业绩完成度 公司层面归属比例（M）
当 A≥Am 或 B≥Bm 时 M=100%
当 An≤A
M=70%
且不存在 A≥Am 或 B≥Bm 时
当 A
注：1、上述“上海熙菱及固平信息营业收入”指上海熙菱及固平信息两家子公司剔除
关联交易后的合并营业收入；
的归属于母公司股东的净利润；该指标以剔除商誉减值损失、且剔除报告期内全部有效期内
股权激励及/或员工持股计划相关股份支付费用后的金额为计算依据；
权收购、重大子公司出售等特殊事项，则从特殊事项实施完毕年度起对业绩考核目标进行同
口径调整，上述业绩考核目标的口径调整事项须经股东会审议通过。
本激励计划授予第二类激励对象为北京资采的相关人员，公司层面业绩考核
目标如下表所示：
北京资采回款率
北京资采净利润（C）
（D）
归属期 考核年度
目标值
触发值（Cn） 目标值（Dm）
（Cm）
第一
首次授予的限制 个归 2026 年 0.31 亿元 0.28 亿元 60%
性股票及预留授 属期
予的限制性股票 第二
（若预留部分在 个归 2027 年 0.33 亿元 0.30 亿元 60%
公司 2026 年第三 属期
季度报告披露前 第三
授予） 个归 2028 年 0.36 亿元 0.33 亿元 60%
属期
预留授予的限制 第一
性股票（若预留部 个归 2027 年 0.33 亿元 0.30 亿元 60%
分在公司 2026 年 属期
第三季度报告披 第二
露后授予） 个归 2028 年 0.36 亿元 0.33 亿元 60%
属期
业绩完成度 公司层面归属比例（M）
当 C≥Cm 且 D≥Dm 时 M=100%
当 Cm>C≥Cn 且 D≥Dm 时 M=90%
当 C
注：1、上述“北京资采净利润”指经审计的北京资采信息技术有限公司的净利润，且剔
除本次及其他激励计划股份支付费用影响的数值为计算依据；
账款账面余额+该考核年度含税收入）。
归属期内，公司为满足归属条件的激励对象办理归属事宜。本激励计划对第
一类、第二类激励对象实行相互独立的业绩考核机制。若各归属期内，第一类激
励对象考核的公司当期业绩水平未达到触发值条件的，第一类激励对象对应考核
当年计划归属的限制性股票全部不得归属，并作废失效。若各归属期内，第二类
激励对象考核的公司当期业绩水平未达到业绩考核触发值条件的，第二类激励对
象对应考核当年计划归属的限制性股票全部不得归属，并作废失效。
（二）激励对象个人层面的绩效考核要求：
第一类激励对象和第二类激励对象个人层面的考核均根据公司内部绩效考
核相关制度实施，两类激励对象个人考核评价结果分为“A”、“B”、“C”三
个等级。具体如下：
个人年度考核结果 优（A） 合格（B） 不合格（C）
个人层面归属比例（N） 100% 80% 0%
第一类激励对象和第二类激励对象分别在对应公司业绩目标达到触发值及
以上的前提下，两类激励对象当年实际归属的限制性股票数量=个人当年计划归
属的限制性股票数量×公司层面归属比例（M）×个人层面归属比例（N）。
激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归属或不能完全归属
的，作废失效，不可递延至下一年度。
六、考核期间与次数
本激励计划的考核年度为 2026-2028 年三个会计年度。公司层面的业绩考核
和个人层面的绩效考核每年度考核一次。
七、考核程序
公司人力资源部在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，
保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
后 5 个工作日内将考核结果通知被考核对象。
如无法沟通解决，被考核对象可向薪酬与考核委员会申诉，薪酬与考核委员会需
在 10 个工作日内进行复核并确定最终考核结果或等级。
（二）考核结果归档
记录，须考核记录员签字。
负责统一销毁。
九、附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的
法律、行政法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和
部门规章规定为准。
（二）本办法经公司股东会审议通过并自 2026 年限制性股票激励计划生效
后实施。
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