安徽金种子酒业股份有限公司
高级管理人员 2026 年绩效考核实施方案
为推动安徽金种子酒业股份有限公司（以下简称“公司”）战略举措的高质
量落地，践行业绩文化导向，建立规范、科学、客观的绩效管理体系，根据公司
理人员（以下简称“管理层”）2026 年绩效考核实施方案。
一、本方案适用范围
公司总经理、副总经理、总工程师、财务总监、董事会秘书、营销中心总经
理。
二、组织和职责
公司管理层的业绩考核管理组织由党委会、董事会和薪酬与考核委员会组成。
人力资源部接受总经理和薪酬与考核委员会双层领导，薪酬与考核委员会可指派
人力资源部负责具体事务执行。
（一）股份公司党委会
（二）董事会
（三）薪酬与考核委员会（人力资源部负责执行）
性，并按规则进行结果应用。
三、考核周期
以自然年度为考核周期，考核内容由个人关键绩效、个人关键举措构成。
四、考核关系
（一）单线考核：考评由公司开展考核。
（二）兼岗与兼职考核：
兼岗需分别进行考核。兼任同级职务的，考核得分按平均分计算；兼任下级职务
的，考核得分以主岗计算。
情况，可在年度评价时对兼职工作完成情况进行考核，所有兼职项工作的考核权
重合计不超过 10%。
五、考核内容
（一）考核指标数量
围绕 2026 年度公司战略规划及重点业务计划，聚焦专业管理关键领域和年
度核心管理事项，设置 3 至 5 项考核指标。
（二）考核指标构成
经理 100%承接营销中心组织业绩合同，其中营销中心组织业绩合同关键业绩指
标权重占 60%，重点工作及关键举措权重占 40%。
分工不同差异化设置个人关键举措指标，权重占比 60%。
（三）管理要求
年度业绩合同中应明确设定 1 项核心考核指标，原则上优先选取可量化、可验证
的指标，或与公司战略目标紧密关联的战略评价类指标。
可控因素，导致未能完成既定业绩目标的，经董事会审议认定后，可研究具体的
考核评价调整方案。
六、考核实施
个人绩效考核评价：
营销副总经理/营销中心总经理总分上限为 130 分，副总经理、总工程师、财务
总监、董事会秘书总分上限为 110 分。
置上限：销售业务类 KPI 指标（如营收、利润）的单个二级指标得分上限为 130
分，其余类别指标的单个二级指标得分上限为 110 分。非权重指标合计加分不超
过 5 分。
七、绩效结果应用
（一）年度绩效等级评价：
为准。
经综合研判后可适当调整确定。绩效等级分布要求如下：
绩效等级 A+ A B C D
部分达到期
绩效标准 卓越 超越期望 达到期望 未达到期望
望
A 和 A+合计不超过
分布比例 30%，其中 A+不超过 不低于 20%
说明：量化指标按年度累计计算，即取累计至 12 月份的考核得分；非量化指
标取日常考核平均分。年度内岗位发生变动的，分别取其任职期间相应岗位考核得
分，以岗位任职时间折算得分（如有特殊规定，按相关通知执行）
。
（二）年度考核结果应用：
根据绩效等级对应年终奖系数核算当年年终奖，绩效等级对应年终奖系数如
下：
绩效等级 A+ A B C D
年终奖系数 1.1 1.1 1 0.9 0.5
即 A+、A、B、C 和 D 对应的个人年终奖系数分别为 1.1、1.1、1、0.9 和 0.5。
的：
（1）年度考核结果应当认定为不合格，扣减当年全部年终奖；
（2）经组织分析研判确属不胜任现岗位或不适宜继续担任现岗位的干部，应
免职或按有关规定退出干部管理序列；
（3）因行业环境或公司外部发生重大变化，导致未能达成主要业绩指标的，
应结合管理层实际履职情况，综合研判后合理确定年度奖金的计发标准。
经董事会研究讨论决定年终奖的考核细则。
行。
量发展的不享受年终奖，其他特殊情况由董事会讨论决定。
八、考核反馈与申诉
（一）公司管理层年度内至少完成 1 次绩效辅导，由直接上级开展，及时反
馈工作问题、给予帮助以促进业绩达成。
（二）公司管理层对考核结果有异议的，应在考核结果反馈后 5 个工作日内
以书面报告的形式向薪酬与考核委员会反映，薪酬与考核委员会原则上在 10 个
工作日内予以沟通反馈，如沟通无效，则提交董事会审议，最终考核结果以董事
会认定为准。
九、本方案自 2026 年 1 月起执行，公司已披露管理层薪酬及考核相关制度
与本方案条款有冲突的，以本方案内容为准。
安徽金种子酒业股份有限公司
董事会
首页
微信公众号
证券之星APP
