红宝丽集团股份有限公司
高管人员绩效管理办法（修订）
为了满足红宝丽集团股份有限公司（以下简称“公司”）战略发展需要，规
范公司高管人员的绩效管理工作，科学、公正地评价考核公司高管人员的绩效。
现依据《公司章程》、《薪酬管理制度》、《绩效管理制度》、《总经理及其他
高级管理人员职责与工作规则》等相关文件制度，特制定《高管人员绩效管理办
法》（以下简称“管理办法”）。
本考核办法适用于公司高管人员的绩效考核与管理工作。
计师、总工程师等高级管理人员。
对工作产生的直接或间接的结果。
的岗位职责与工作规则，职业能力与综合素养等方面确定绩效指标，采用科学的
考评方法，对高管人员进行定量与定性的评价，将绩效考核结果反馈给考核对象，
以促进考核对象下一步绩效改进。
发展方向和长、中、短期战略目标，与高管人员签订《目标责任状》。
责处理高管人员的绩效考核申（投）诉。
负责对公司年度《目标责任状》中的目标分解与落实工作，批准公司年度《各部
门、子公司关键绩效计划》，负责对公司年度目标与绩效指标的达成情况进行评
价与改进。
审核公司年度《各部门、子公司关键绩效计划》，负责对所管辖的目标与绩效指
标的达成情况进行评价与改进。
年度《目标责任状》和《各部门、子公司关键绩效计划》，并对公司年度目标与
绩效指标的达成情况进行监视和测量。
度经营贡献奖评价分配系数；负责设计高管人员综合能力与职业素养的评价考核
体系，并组织实施评价方案。
预算与奖励兑现。
后，提交董事会批准。
或业务的达成情况，以工作业绩、过程控制为导向，对高管人员的实际工作绩效
与成果实施评价。
定性评价为辅的方法实施评价。
按照《中华人民共和国会计法》规定的会计年度作为一个绩效周期，即自公
历 1 月 1 日起至 12 月 31 日止；分为季度考核评价与年度考核评价。
当年经营指标实现情况及个人履行岗位职责、工作任务完成情况等考核确定；
根据上季度公司关键绩效指标的考评结果核定，并采用递延按月平均发放的方式
预发，年终结合履职情况予以调整；年终绩效薪酬以季度绩效薪酬基数总和的一
半为基准，结合公司全年关键绩效指标完成情况考核确定；年度经营贡献奖则依
据公司年度经营目标完成情况、分管领域目标完成情况和个人综合评价得分等为
考核基础。年终绩效薪酬与年度经营贡献奖采用孰高不重复为原则予以考核计发；
按照考核年度实现的经审计的归属母公司净利润的一定比例提取奖励资金，
作为公司高管人员的年度经营贡献奖的资金来源。
标考评得分。
注：高管人员年度经营贡献奖提取总额增长幅度不超过归属母公司净利润增长幅度。
（1)总经理年终经营贡献奖=高管人员年度经营贡献奖提取总额×分配系数α
（2）其他高管人员年终经营贡献奖=【年终经营贡献奖提取总额×分配系数β
×60%×（个人基本薪酬÷同层级人员基本薪酬之和）+年终经营贡献奖提取总额
×分配系数β×40%×分管部门/子公司年度目标考核得分÷同层级人员年度目
标考核得分总和】×个人综合评价对应的绩效加权系数
注：1、分配系数α+β=1，其中：α的取值参照上年分配取值和高管人员人数，以及总
经理个人年度绩效（《目标责任状》考核得分与综合能力与职业素养考核结果对应的绩效系
数之乘积），由公司董事会薪酬与考核委员会考核，经公司董事长批准。
司关键绩效计划》考核后得出的相应分值。
养评价方案，组织相关人员考评，评价得出“优秀、良好、合格、不合格”四个等级，对应
绩效系数分别为：1.3、1、0.9和0-0.75。
度经营管理目标，并形成《目标责任状》，提交董事会讨论确定，经董事长批准
后实施。
效考核工作小组组织各部门、子公司展开和分解，形成《各部门、子公司关键绩
效计划》，报分管高管人员审核，经公司总经理批准后实施。
价方案，以及分管部门/子公司/业务年度工作的开展与取得的绩效，进行自我评
价，并得出“优秀、良好、合格、不合格”之一的自评结果。
资源部提交的高管人员综合能力与职业素养综合评价结果、绩效考核工作小组提
交的《各部门、子公司关键绩效计划》考核评价结果，组织对绩效考核对象的自
评结果进行复评。
a)重大贡献：在考核周期内，高管人员所管辖的部门/子公司/业务运行过程
中，取得突出成效，对实现公司战略目标形成重大支撑，经董事会薪酬与考核委
员会讨论，可给予考核对象一次性奖励。
b)重大过失：在考核周期内，高管人员所管辖的部门/子公司运行过程中发
生重大安全、环保、群体事件等事故，或所管辖的部门/子公司/业务出现重大差
错的结果，造成公司经营管理、经济效益、品牌信誉等造成有形或无形损失的，
经董事会薪酬与考核委员会讨论，可给予考核对象一次性处罚。
c) 例外考核不受激励总额限制。
照本管理办法规定，核算高管人员的年度经营贡献奖。
以促进考核对象的绩效提升。
理绩效面谈和绩效评价结果，提出改进方向或改进空间，制订绩效改进计划报总
经理，并实施改进。绩效改进计划的实施结果与淘汰机制相结合，将绩效考核结
果与薪酬、职位升降等挂钩，保证考核激励机制的有效性。
式向董事长提出申（投）诉，由董事长负责对高管人员申（投）诉问题进行口头
回复。必要时，由董事会薪酬与考核委员会组织相关职能部门对考核对象提出的
申（投）诉问题进行核查，并在 10 个工作日内提供书面回复。
草、解释。
实施。
废止。
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