北京蓝色光标数据科技集团股份有限公司
第一章 总则
第一条 为建立健全北京蓝色光标数据科技集团股份有限公司（以下简称
“公司”）董事、高级管理人员的激励与约束机制，规范薪酬管理行为，充分调
动董事、高级管理人员的工作积极性与创造性，提升公司经营管理效益，实现股
东价值与公司可持续发展的有机统一，根据《中华人民共和国公司法》《中华人
民共和国证券法》《上市公司治理准则》等相关法律法规、规范性文件及《北京
蓝色光标数据科技集团股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）的规
定，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条 本制度适用对象为公司董事、高级管理人员。其中，高级管理人员
指公司总经理、副总经理、财务负责人（财务总监）、董事会秘书及《公司章程》
界定的其他高级管理人员。
第三条 公司董事、高级管理人员薪酬确定及管理遵循以下原则：
（一）薪酬与保障公司长期稳定发展相结合、与公司股东利益相结合；
（二）薪酬遵循按劳分配与责、权、利统一的原则，体现薪酬与岗位价值、
责任履行相符；
（三）公平原则，体现收入水平符合公司规模与业绩的原则，同时与外部薪
酬水平相符；
（四）激励约束并重原则，体现薪酬发放与考核、奖惩、激励机制挂钩；
（五）统筹兼顾原则，合理确定董事、高级管理人员与普通职工的薪酬分配
比例，推动薪酬分配向公司关键岗位、生产一线和紧缺急需的高层次、高技能人
才倾斜，促进提高普通职工薪酬水平，实现内部薪酬分配的公平性与激励性。
第二章 薪酬管理机构及职责
第四条 公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬委员会”）是董事、
高级管理人员薪酬管理的专门机构，在股东会授权下履行以下职责：
（一）拟定董事、高级管理人员的薪酬标准、分配机制、支付流程及止付追
索安排等薪酬方案；
（二）制定董事、高级管理人员的绩效考核标准，组织实施年度绩效考评工
作；
（三）监督薪酬制度的执行情况，对薪酬方案的合理性、合规性进行审查；
（四）负责薪酬制度修订的调研与拟定工作，向董事会提出薪酬调整建议。
第五条 薪酬委员会履行职责时，有权查阅公司战略规划、年度经营计划、
财务报告等相关资料，公司各部门应及时、准确提供必要支持。
第六条 薪酬方案的审议与披露程序：
（一）董事薪酬方案由薪酬委员会拟定，经董事会审议通过后，提交公司股
东会审批，并依法予以披露；
（二）高级管理人员薪酬方案由薪酬委员会拟定，经董事会审批通过后，向
股东会说明并充分披露；
（三）在董事会或薪酬委员会对董事个人进行考评或讨论其薪酬时，该董事
应回避；兼任高级管理人员的董事，在讨论其高管薪酬时亦应回避。
第七条 公司人力资源部、财务部、证券部为薪酬方案的实施部门，具体负
责薪酬核算、发放、税务代扣代缴及相关资料归档等工作。
第三章 薪酬构成与标准
第八条 公司董事、高级管理人员薪酬根据任职类型分为以下类别：
（一）非独立董事薪酬：兼任高级管理人员的非独立董事，按照其担任的高
级管理人员薪酬方案执行，不再单独领取董事职务津贴；未兼任高级管理人员的
非独立董事，其薪酬根据岗位职责、履职贡献及公司经营情况确定，由基本薪酬、
绩效薪酬及中长期激励三部分构成，其中绩效薪酬占基本薪酬与绩效薪酬总额的
比例原则上不低于 50%；不参与公司日常经营管理的外部非独立董事，可领取固
定津贴，具体标准由股东会审议确定。
（二）独立董事薪酬：实行固定津贴制，津贴标准由股东会审议确定，按月
发放。独立董事履行职责所需的合理费用（如差旅费、会议费等）由公司承担，
不参与公司与薪酬挂钩的绩效考核，不享受其他薪酬福利。
（三）高级管理人员薪酬：由基本薪酬、绩效薪酬及中长期激励三部分构成，
其中绩效薪酬占基本薪酬与绩效薪酬总额的比例原则上不低于 50%。公司高级管
理人员薪酬与市场发展相适应，与公司经营业绩、个人业绩相匹配，与公司可持
续发展相协调。
第九条 各薪酬构成部分的确定与发放规则：
（一）基本薪酬：根据岗位价值、职责难度、行业薪酬水平、公司经营规模
及普通员工薪酬水平综合确定，按月稳定发放，保障核心管理团队的基本生活与
履职保障需求。
（二）绩效薪酬：以公司年度经营目标完成情况为基础，结合个人分管业务
绩效考评结果确定。为有效激励董事、高级管理人员工作积极性，可以在每季度
结束后基于审慎原则提前预发放季度绩效薪酬；一定比例的绩效薪酬依据经审计
的财务数据开展考核，在年度报告披露及考评完成后发放。若公司较上一会计年
度由盈利转为亏损或亏损扩大，高级管理人员平均绩效薪酬应相应下降，未下降
的需披露具体原因。
（三）中长期激励：公司可根据发展战略，通过限制性股票、股票期权、员
工持股计划等形式实施中长期激励，具体方案由薪酬委员会拟定，按法定程序审
议通过后执行。中长期激励的确定与支付以绩效评价为核心依据，强化对公司长
期价值增长的激励。
（四）专项奖励：对于在重大项目落地、核心技术突破、市场拓展等专项工
作中做出突出贡献的董事、高级管理人员、特殊人才，经薪酬委员会审批，可发
放专项奖励，具体标准根据贡献程度确定。
第十条 会计年度结束后，薪酬委员会依据经审计的财务数据、业务完成情
况等，对董事、高级管理人员的履职情况进行考核，形成考核结论；考核结论作
为绩效薪酬发放、薪酬调整及职务任免的核心依据，考核不合格的，可扣减或不
予发放绩效薪酬。
第十一条 所有薪酬、津贴均为税前金额，公司依法代扣代缴个人所得税、
个人应承担的社会保险及住房公积金等款项后，向个人发放剩余部分。
第四章 薪酬调整、止付与追索
第十二条 薪酬调整机制：薪酬体系应动态适配公司经营战略，当出现以下
情形时，可由薪酬委员会提议调整薪酬标准：
（一）外部因素：行业薪酬水平显著变动、通货膨胀导致薪资购买力下降、
行业政策或市场环境发生重大变化；
（二）内部因素：公司经营业绩大幅变动、组织结构调整、岗位职责优化或
公司发展战略调整。
薪酬调整方案需按本制度第六条规定的程序审议通过后执行。
第十三条 绩效薪酬递延支付：公司可对高级管理人员的绩效薪酬实行递延
支付制度，递延支付比例及期限由薪酬委员会确定，递延期间薪酬的支付与公司
后续经营业绩挂钩。
第十四条 薪酬止付与追索情形：出现以下情况之一的，公司可根据情节轻
重，减少、停止支付未发放的绩效薪酬及中长期激励，或追回已发放的部分或全
部薪酬：
（一）公司因财务造假等错报行为对财务报告进行追溯重述的，需对相关期
间的薪酬重新考核，追回超额发放部分；
（二）董事、高级管理人员违反法定义务或公司章程规定，给公司造成损失，
或对财务造假、资金占用、违规担保等违法违规行为负有过错的；
（三）被证券交易所公开谴责或认定为不适当人选的；
（四）因重大违法违规行为被证券监管部门或其他有权机关行政处罚的；
（五）存在严重失职、渎职行为，导致公司出现重大决策失误、重大风险事
件或资产流失的；
（六）公司董事会认定的其他严重违反公司规定的情形。
第十五条 董事、高级管理人员因换届、改选、辞职、解聘等原因离任的，
按实际任期及履职绩效核算并发放薪酬；已启动追索程序的，离任后仍可继续执
行。
第五章 附则
第十六条 本制度未尽事宜，或与国家后续颁布的法律法规、规范性文件及
《公司章程》相冲突的，以相关法律法规、规范性文件及《公司章程》为准。
第十七条 本制度的修订需经薪酬委员会拟定修订方案，按本制度第六条规
定的程序审议通过后生效。
第十八条 本制度由公司董事会负责解释。
第十九条 本制度自公司股东会审议通过之日起生效实施。
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