凌源钢铁股份有限公司
企业负责人综合考核评价及薪酬管理办法
第一章 总 则
第一条 为建立与企业功能性质相适应、与经营者选任方
式相一致、与经营者业绩相挂钩的凌源钢铁股份有限公司（以
下简称“公司”）企业负责人激励约束机制，进一步完善差异
化的企业负责人考核评价与薪酬管理体系，有效激发企业负责
人积极性和创造性，促进企业健康可持续发展，根据《中华人
民共和国公司法》
《中华人民共和国证券法》
《上市公司治理准
则》等法规和《公司章程》，结合公司实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于公司企业负责人（以下简称“负责
人”），包括主要负责人和其他负责人。主要负责人包括党委书
记、董事长、总经理；其他负责人包括党委副书记、工会主席、
纪委书记、副总经理、总会计师及董事会秘书等。
第三条 负责人综合考核评价与薪酬管理遵循以下原则：
（一）资产保值增值和资产收益最大化原则。通过考核与
激励，促进企业经营业绩提升，实现健康可持续发展。
（二）激励形式和考核指标差异化原则。对实行不同考核
方式的负责人，建立差异化的激励约束机制，严格考核，刚性
兑现，强化激励及时性和有效性。
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（三）企业当期效益与长远发展并重原则。落实“两制一
契”管理要求，注重年度考核评价与任期考核评价的有机结合，
建立效益薪酬追索、递延支付制度，体现强激励、硬约束。
（四）定量考核与定性评价相结合原则。承接业绩考核指
标，落实公司发展战略、提质增效目标，突出“精准、科学、
简化、有效”，建立科学规范的业绩考核指标体系，引导企业
“跑赢自身、跑赢大盘”
。
（五）责权利相统一原则。考核评价及薪酬激励与选任方
式相匹配，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，年度绩效下降
到一定水平且无正当理由的，按市场化方式退出，执行保底工
资。
（六）薪酬与绩效深度绑定原则。董事、高级管理人员绩
效薪酬占基本薪酬与绩效薪酬总额的比例不低于 50%，薪酬水
平与公司经营业绩、个人履职表现、行业水平相匹配，与普通
职工薪酬保持合理分配比例。
（七）社会责任与可持续发展原则。将生态环境保护、职
工权益保护、社会责任履行等指标纳入考核体系，推动企业与
利益相关方协同发展。
第二章 管理职责
第四条 董事会薪酬与考核委员会负责制定董事、高级管
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理人员的考核标准并进行考核，制定、审查薪酬政策与方案；
薪酬与考核委员会中独立董事占多数并担任召集人，委员会可
聘请中介机构提供专业意见，相关费用由公司承担。
董事薪酬方案须经股东会审议通过后方可实施；高级管理
人员薪酬方案由董事会审议批准后实施并向股东会说明、充分
披露；其他党群领导的薪酬由公司党委会审议批准后实施。
在董事会或薪酬与考核委员会对董事个人进行评价或讨
论其报酬时，该董事应当回避表决。
亏损上市公司应当在董事、高级管理人员薪酬审议各环节
特别说明董事、高级管理人员薪酬变化是否符合业绩联动要求。
会计师事务所在实施内部控制审计时应当重点关注绩效
考评控制的有效性以及薪酬发放是否符合内部控制要求。
第五条 人力资源部是负责人综合考核评价与薪酬管理
的主管部门，主要职责：
（一）负责拟定、修订公司负责人综合考核评价与薪酬管
理制度；
（二）根据年度及任期考核评价结果，负责提出负责人年
度薪酬及任期激励兑现方案；
（三）配合董事会薪酬与考核委员会开展绩效评价工作，
可委托第三方机构实施董事、高级管理人员绩效评价。
第六条 数智创新部职责：
（一）负责制定负责人年度经营业绩考核办法及任期经营
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业绩考核指标，将绿色低碳、安全生产、社会责任履行等纳入
考核指标体系；
（二）负责汇总、确认负责人年度及任期经营业绩考核结
果。
第七条 经营财务部职责：
（一）负责提供负责人年度及任期经营业绩考核财务指标
预算目标及考核结果；
（二）负责薪酬资金的核算、发放。
第八条 董秘办职责
负责董事、高级管理人员薪酬管理相关信息的披露工作，
按《上市公司治理准则》及证券交易所要求，真实、准确、完
整、及时披露董事、高级管理人员的薪酬方案、考核结果、实
际发放金额等信息。
第三章 年度综合考核评价
第九条 负责人年度综合考核评价由绩效考核和多维度
测评构成，评价权重分别为 70%和 30%。其中，多维度测评得
分按公司领导班子和领导人员综合考核评价结果确定。
第十条 负责人实行党政同奖同责，生产经营和党建工作
一体化考核。年度绩效考核指标包括经营业绩考核指标、党建
工作考核指标，其中经营业绩考核指标和党建工作考核指标的
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权重各占 100%，当党建工作考核指标得分高于经营业绩考核
指标得分时，以经营业绩考核指标得分为上限确定年度绩效考
核分。年度绩效考核分（C）计算公式：
C = A? B
其中：A 为经营业绩考核指标得分，B 为党建工作考核指
标得分。
经营业绩考核指标设置及计分办法按公司年度战略绩效
评价考核办法规定执行，指标应包含经济效益、绿色发展、安
全生产、职工权益保护等维度。
党建工作考核指标设置及计分办法按公司年度党建工作
考核评价办法规定执行。
第十一条 根据年度综合考核评价结果，负责人年度综合
考核评价分为 A、B、C、D、E 五级。原则上年度综合考核评
价结果按以下标准划分：A 级对应 122 分及以上～130 分，B
级对应 114 分及以上～122 分，C 级对应 104 分及以上～114
分，当综合考核评价为不合格（即综合考核评价得分低于 104
分）的，综合考核评价结果为 D 级，当触碰契约底线（即综合
考核评价得分低于 91 分或效益指标完成率低于基本目标 70%
且未“跑赢大盘”）的，综合考核评价结果为 E 级。
公司当年由盈利转为亏损或亏损扩大时，若董事、高级管
理人员平均效益年薪未相应下降，人力资源部应会同董事会薪
酬与考核委员会说明原因，并由董秘办按要求披露。
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第四章 任期经营业绩考核评价
第十二条 负责人任期经营业绩考核评价以三年为考核
期。由于特殊原因需要调整的，履行相应程序后执行。
第十三条 根据任期经营业绩考核评价结果，负责人任期
考核评价分为 A、B、C、D、E 五级，任期经营业绩考核评价
结果按以下标准划分：A 级对应 122 分及以上～130 分，B 级
对应 114 分及以上～122 分，C 级对应 104 分及以上～114 分，
当任期经营业绩考核评价为不合格（即任期经营业绩考核得分
低于 104 分）的，任期经营业绩考核评价结果为 D 级，当触碰
契约底线（即任期经营业绩考核得分低于 91 分或“经济效益
类”指标完成率低于 70%）的，任期经营业绩考核评价结果为
E 级。
第十四条 对没有设定任期经营业绩考核目标的责任制
考核负责人，任期经营业绩考核得分按照任期内各年度综合考
核得分加权确定，任期经营业绩考核得分=任期第一年综合考
核得分×20%+任期第二年综合考核得分×30%+任期第三年综
合考核得分×50%。
任期考核结果作为任期激励发放的核心依据，考核结果为
D、E 级的，不得发放任期激励。
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第五章 薪酬管理
第十五条 对负责人薪酬结构实行“基薪+效益年薪+增效
奖励+中长期激励”的分配办法，其中效益薪酬占基薪与效益
薪酬总额的比例不低于 50%，薪酬结构符合《上市公司治理准
则》要求。效益薪酬包括效益年薪和增效奖励。
第十六条 基薪
基薪是负责人履行正常职责所获得的年度基本收入，按月
支付。
（一）主要负责人
主要负责人基薪（W 基薪）以上年度集团在岗职工平均工资
为基数确定。核定公式为：
W 基薪=W0×K
W0 为上年度集团在岗职工平均工资。
K 为企业经营难度系数，暂按 1.6 确定。
（二）其他负责人
其他负责人的基薪，由企业根据其任职岗位、承担的责任
和风险等因素，按本企业主要负责人基薪的 0.6 至 0.9 倍确定，
合理拉开差距，原则上按其他负责人上年度薪酬与主要负责人
的倍数关系确定其预发基薪。
基薪标准应结合行业薪酬水平、公司经营状况动态调整，
确保与普通职工薪酬保持合理比例，推动薪酬分配向生产一线、
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关键岗位倾斜。
第十七条 效益年薪
效益年薪旨在强化负责人薪酬与企业绩效的内在关联，是
负责人按综合考核评价结果获得的基薪水平之上的年度收入，
与综合考核评价结果挂钩，体现薪酬结构的激励性。企业主要
负责人效益年薪（W 效益）计算公式为：
W 效益=W 基薪×P
P 为效益年薪倍数，根据负责人综合考核评价结果，分布
在 0～4 倍之间。
当综合考核评价结果为 A 级时，P=3.5＋0.5×（考核分数
-A 级起点分）/(A 级封顶分-A 级起点分)，分布在 3.5～4 倍之
间。
当综合考核评价结果为 B 级时，P=3＋0.5×（考核分数-B
级起点分）/(A 级起点分-B 级起点分)，分布在 3～3.5 倍之间。
当综合考核评价结果为 C 级时，P=2.5＋0.5×（考核分数
-C 级起点分）/(B 级起点分-C 级起点分)，分布在 2.5～3 倍之
间。
当综合考核评价结果为 D、E 级时，P 为 0。
效益年薪核算依据经审计的财务数据开展，若公司财务报
告因造假等错报进行追溯重述，应对效益年薪重新考核并追回
超额发放部分。
第十八条 增效奖励
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增效奖励是企业超额完成利润考核目标时负责人获得的
超额利润分享奖励，实行分段计算，最高不超过基薪的 8 倍。
企业主要负责人增效奖励（W 增效）计算公式：
W 增效=W 增效 1+W 增效 2+W 增效 3
W 增效 1 为实现利润超过年度基本目标时的增效奖励，计算
公式：W 增效 1=W 基薪×[X1/(A2-A1)]×T。
W 增效 2 为实现利润超过年度奋斗目标时的增效奖励，计算
公式：W 增效 2=2W 基薪×[X2/(A3-A2)]×T。
W 增效 3 为实现利润超过年度挑战目标时的增效奖励，计算
公式：W 增效 3=3W 基薪×[X3/(A3-A2)]×T。
其中：A1、A2、A3 分别为当年企业净利润基本、奋斗、挑
战目标值；X1、X2、X3 分别为当年企业扣非净利润实际完成值
在“三区间”内超过基本、奋斗、挑战目标值部分；T 为调节
系数，根据增效贡献率和盈利状况确定，在 0.03～1.0 之间。
具体见附件《企业增效奖励调节系数表》。
第十九条 中长期激励
中长期激励包含任期激励和根据公司制定的股权激励及
员工持股计划及其他根据公司实际情况发放的专项激励等。任
期激励是指与负责人任期考核评价结果挂钩的中长期激励收
入，在不超过任期内各年度效益年薪之和的 30%以内确定。任
期激励在任期考核完成后发放，发放比例与任期考核结果直接
挂钩。任期激励(W 任期)核定公式为：
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W 任期=∑W 效益×30%×Q
Q 为任期考核评价系数，根据负责人任期经营业绩考核评
价结果确定，分布在 0～1 之间。
任期经营业绩考核评价结果为 A 级时，Q=0.9+0.1×（考
核分数-A 级起点分）（
/ A 级封顶分-A 级起点分），分布在 0.9～
任期经营业绩考核评价结果为 B 级时，Q=0.8+0.1×（考
核分数-B 级起点分）（
/ A 级起点分-B 级起点分），分布在 0.8～
任期经营业绩考核评价结果为 C 级时，Q=0.7+0.1×（考
核分数-C 级起点分）（
/ B 级起点分-C 级起点分），分布在 0.7～
任期经营业绩考核评价结果为 D、E 级时,Q 为 0。
第二十条 其他负责人效益年薪、增效奖励与本人岗位责
任、承担风险及综合考核评价结果挂钩，体现岗位及绩效差别，
原则上按本企业主要负责人的 0.6 至 0.9 倍控制。年度薪酬兑
现时，按其他负责人年度综合考核评价结果排序，最高分的系
数不超过主要负责人的 0.9 倍，其余其他负责人按其本人年度
综合考核评价分占其他负责人最高分的比例乘最高分的系数
来确定其年度薪酬兑现倍数。
第二十一条 党群负责人参照公司任期制负责人核定任
期激励收入，其考核指标应与企业生产经营、社会责任履行指
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标深度挂钩，效益年薪发放标准与经营班子保持合理衔接。
第二十二条 对实行契约化考核的负责人实行市场化退
出及保底工资制度。年度综合考核评价结果为 E 级的，对经营
班子成员按照干部管理权限提出解聘建议，对党群负责人按照
干部管理权限提出免职建议。同时，执行保底工资，保底工资
为本人基薪标准。
第六章 相关规定
第二十三条 负责人薪酬分配办法、薪酬水平由公司确定，
除负责人履职待遇、业务支出相关补贴和不纳入工资总额管理
的项目外，严禁在公司批准的薪酬外领取收入。
第二十四条 其他负责人在所属单位兼职的，可按照就高
原则确定其薪酬总水平，不得在兼职单位额外领取薪酬、津贴
或其他福利。
第二十五条 公司以基薪标准按月预发负责人效益年薪，
预发金额不超过基薪标准，剩余效益年薪在年度考核完成后按
规定兑现；次年 4 月底前按考核结果兑现年度薪酬，多退少补。
第二十六条 公司应将考核指标分解到其他负责人，实施
精准考核，合理拉开收入差距，对经营班子成员考核要体现一
岗双责，对党群负责人考核要与企业生产经营指标挂钩，具体
考核办法另行制定。考核指标分解应明确绿色低碳、安全生产、
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职工收入增长等社会责任类指标的权重和考核标准。
第二十七条 负责人经组织批准办理退休或调离岗位，任
期内履职未满三年的，按照实际在职时段进行考核评价并核算
年度薪酬，任期激励按照本企业任期业绩考核评价结果及实际
任职时间等确定。
第二十八条 负责人在任期内受到党纪处分、政务处分、
政纪处罚、组织处理的，按以下标准扣减薪酬。对于同一事件、
同一责任人的薪酬扣减，按照党纪处分、政务处分、政纪处罚
及其他责任追究等薪酬扣减的最高标准执行，不合并使用。
（一）受到通报批评、诫勉谈话（含诫勉）的人员，扣减
当年度 3%的效益年薪、增效奖励。
（二）受到行政警告或相当于行政警告处罚的人员，扣减
处罚决定年度 10%的效益年薪、增效奖励。
（三）受到党内警告、行政记过或相当于上述处分、处罚
的人员，扣减处分、处罚决定年度 20%的效益年薪、增效奖励。
（四）受到党内严重警告、行政记大过或相当于上述处分、
处罚的人员，扣减处分、处罚决定年度 30%的效益年薪、增效
奖励。
（五）受到行政降级或相当于行政降级处罚的人员，扣减
处罚决定年度 40%的效益年薪、增效奖励。
（六）受到撤销党内职务、行政撤职或相当于上述处分、
处罚的人员，扣减处分、处罚决定年度 50%的效益年薪、增效
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奖励，扣减处分、处罚决定年度所在任期全部任期激励。
（七）受到留党察看、留用察看或相当于上述处分、处罚
的人员，受处分、处罚期间执行待岗人员薪酬待遇，扣减处分、
处罚决定年度所在任期全部任期激励。
（八）受到开除（解除劳动合同）或相当于开除（解除劳
动合同）处分的人员，扣减处分决定年度全部效益年薪、增效
奖励，扣减处分决定年度所在任期全部任期激励，已发放的效
益年薪、增效奖励按规定追索。
第二十九条 因涉嫌违法犯罪被有关机关审查、拘留或逮
捕的负责人，在被限制人身自由期间，停发薪酬及一切待遇。
第三十条 接受有关机构调查的负责人，在暂停职务期间，
只享受 40B 的 1 级基本岗薪标准+年功工资+保留工资待遇。有
关机构调查结束后，再根据调查结论核定其暂停职务期间待遇，
若调查认定存在违法违规行为，按本办法第二十八条规定扣减
薪酬。
第三十一条 负责人因违反国家法律规定，受到刑事处罚
的，扣减处罚决定年度全部效益年薪、增效奖励，扣减处罚决
定年度所在任期全部任期激励。
第三十二条 负责人因个人原因解除劳动合同，或擅自离
职的，扣减当年度全部效益年薪、增效奖励，扣减所在任期全
部任期激励，已发放的薪酬予以全额追索。
第三十三条 负责人薪酬为税前收入，个人所得税由所在
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企业代扣代缴。
第三十四条 负责人增效奖励、任期激励工资额度在企业
工资总额预算外核增，基薪、效益年薪等工资额度及费用纳入
企业工资总额预算内管理。
第三十五条 对做假账或严重违反国家法律法规的负责
人，实行一票否决，综合考核评价结果直接定为 E 级，同时追
索其已领取的全部效益年薪、增效奖励，取消任期激励。
第三十六条 为加强管理，公司将不定期组织有关部门组
成检查小组，对企业指标完成及负责人薪酬收入情况进行监督
检查。凡违反本办法规定的，要追究相关领导的责任，并对超
过规定标准的薪酬收入进行追索；检查结果纳入董事会年度工
作报告，向股东会披露。
第三十七条 企业做假账、虚报、瞒报财务数据骗取效益
年薪及增效奖励的，除由有关部门依照《中华人民共和国会计
法》、
《企业会计准则》等有关规定处理外，对超发的薪酬收入
进行追索。
第三十八条 职工人均收入增长达不到按正常考核结果
及工资效益联动机制核定增长比例 80%，扣减主要负责人当年
按薪酬倍数比例同步扣减。
第三十九条 负责人违反国家法律法规和企业规章制度，
导致重大决策失误、重大安全责任事故、重大质量责任事故、
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重大火灾责任事故、重大设备责任事故、重大环境污染事故、
重大违法违纪案件、重大职工违规上访案件、重大失泄密案件
等，造成重大不良影响的，情节特别严重的，综合考核评价结
果直接定为 E 级，同时追索已发放的薪酬。
第四十条 薪酬追索与递延支付管理
公司建立健全效益年薪、增效奖励的追索和扣回机制，出
现下列情形之一的，对负责人已发放的薪酬进行全额或部分追
索，未发放的薪酬予以扣减：
（一）公司财务报告因造假、错报等进行追溯重述，导致
经营业绩虚增的；
（二）负责人因违法违规、资金占用、违规担保、重大过
失导致公司发生重大损失的负有过错的；
（三）负责人任期考核结果为 D、E 级，且存在履职不当
的；
（四）本办法规定的其他应追索薪酬的情形。
第四十一条 信息披露管理
董秘办按《上市公司治理准则》及证券交易所要求，在年
度报告、临时报告中披露以下内容：
（一）董事、高级管理人员的薪酬方案、考核标准及考核
结果；
（二）董事、高级管理人员基薪、效益年薪、增效奖励、
任期激励的实际发放金额；
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（三）薪酬追索、扣减的情况及原因；
（四）公司职工平均工资水平、负责人与职工平均工资的
比例；
（五）监管机构要求披露的其他薪酬相关信息。
信息披露内容应简明清晰、便于理解，确保股东及社会公
众的知情权。
第七章 附 则
第四十二条 本办法中负责人不包括独立董事、外部董事、
职工董事及市场化选聘的职业经理人。独立董事、外部董事在
公司领取职务津贴，具体标准需经公司股东会审议批准；职工
董事、市场化选聘的职业经理人的薪酬按其在公司所从事岗位
所对应的级别考核发放。
第四十三条 本办法由董事会负责解释。
第四十四条 本制度自公司股东会审议之日起生效，修改
时亦同。
第四十五条 本制度未尽事宜或者与国家有关法律法规
和《公司章程》相抵触的，依照国家有关法律法规和《公司章
程》的规定执行。
附件：企业增效奖励调节系数表
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附件
企业增效奖励调节系数表
超效益目标值 调节系数
注：在计算 W 增效 1、W 增效 2 和 W 增效 3 时，超效益目标值分段确定。
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