宇通重工股份有限公司
为保证宇通重工股份有限公司（以下简称“公司”）2026 年
股票期权激励计划的顺利实施，建立、健全激励与约束机制，完
善公司法人治理结构，确保公司长远发展和股东利益的最大化，
根据《中华人民共和国公司法》
《中华人民共和国证券法》
《上市
公司股权激励管理办法》等有关法律、法规、规范性文件以及《宇
通重工股份有限公司 2026 年股票期权激励计划（草案）》《公司
章程》的规定，结合公司实际情况，制订本考核管理办法。
第一条 考核目的
为进一步促进公司建立健全长期激励与约束机制，充分调动
公司激励对象的积极性与创造性，以促进公司健康、持续、快速
发展。
第二条 考核原则
考核评价必须坚持公正、公平、公开的原则，严格按照本考
核管理办法考核评估激励对象。考核指标与公司中长期发展战略、
年度经营目标结合；与激励对象关键工作业绩、工作能力和工作
态度结合。
第三条 考核组织职责权限
真实性和可靠性负责。
第四条 考核对象
本考核管理办法适用于股权激励计划所确定的所有激励对
象，即董事会薪酬与考核委员会确定并经董事会审议通过的所有
激励对象，包括公司（含子公司）中层管理人员、核心业务、技
术、职能管理人员等。
第五条 考核方法与考核内容
（一）公司层面业绩考核
本激励计划授予的股票期权行权对应的考核年度为 2026 年
-2027 年两个会计年度，每个会计年度考核一次。公司层面业绩
考核如下表所示：
行权安排 业绩考核目标
第一个行 以 2024、2025 年剔除激励成本的净利润的平均值为基数，公司 2026
权期 年剔除激励成本的净利润增长率不低于 20%
第二个行 以 2025、2026 年剔除激励成本的净利润的平均值为基数，公司 2027
权期 年剔除激励成本的净利润增长率不低于 15%
注：2024 年-2027 年剔除激励成本的净利润以归属于上市公
司股东扣除非经常性损益后的净利润并剔除全部在有效期内的
激励计划产生的激励成本影响的数值作为计算依据。上述业绩考
核目标不构成公司对投资者的业绩预测和实质承诺。
各行权期内，公司未满足相应业绩考核的，所有激励对象当
期计划行权的股票期权不得行权，由公司注销。
（二）事业部层面业绩考核
事业部的考核是通过激励对象所在事业部年度经营目标的
考核结果确定达标情况。考核结果按事业部经营目标考核结果划
分：激励对象实际可行权的股票期权与个人所在事业部前一个年
度经营目标考核结果挂钩，具体以公司制定的《经营目标考核责
任书》为准。在公司业绩考核和激励对象个人考核均达标情况下，
根据激励对象所在事业部前一年度经营目标考核结果相应确认
其当期行权比例，具体如下：
个人实际可行权的股票期权占本次应
经营目标考核结果 行权的股票期权的比例（下称“事业部
行权比例”）
优秀 100%
良好 80%
合格 50%
较差 0%
达到行权条件的激励对象，可行权相应比例的股票期权。如
未达到行权条件的，当期的股票期权不得行权，由公司注销。
（三）个人层面绩效考核
激励对象个人的绩效考核内容由各事业部及人力资源部门
会同总经理设定，由各事业部审核确认，报公司人力资源部门备
案。
激励对象只有在相应考核年度绩效考核满足条件的前提下，
才能部分或全额行权当期股票期权，激励对象个人绩效考核结果
对应不同的行权比例，原则上绩效考核结果划分为 A、B、C、D、
E 五个等级，具体见下表：
绩效等级 A B C D E
行权比例 100% 50% 0%
激励对象当期最终行权比例，受事业部行权比例及个人绩效
考核结果对应的行权比例统一约束，具体以公司与激励对象签署
的《股票期权授予协议》约定为准。若该行权期公司层面业绩考
核合格，则激励对象个人当期实际行权额度按如下方式计算：个
人当期实际行权额度＝个人当期可行权额度×事业部层面行权
比例×个人层面行权比例。激励对象当期未能行权的股票期权，
由公司注销。
第六条 考核程序及办法
公司人力资源部门等相关部门在董事会薪酬与考核委员会
的指导下负责具体的考核工作，保存考核结果，并在此基础上形
成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会，公司董事会负责
考核结果的审核。
第七条 考核记录的管理
（一）考核结果反馈及申诉
核委员会应在考核工作结束后合理时限内将考核结果通知被考
核对象。
源部门沟通解决。如无法沟通解决，被考核对象可向董事会薪酬
与考核委员会申诉，董事会薪酬与考核委员会于 20 个工作日内
进行复核并确定最终考核结果。
（二）考核记录归档
录。考核结果归档保存。
要重新修改或重新记录，须由当事人签字。
记录，由人力资源部门统一销毁。
第八条 附则
部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和部
门规章规定为准。
宇通重工股份有限公司董事会
二零二六年二月五日
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