山东科源制药股份有限公司
山东科源制药股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步完善公司法人治
理结构，健全公司的激励约束机制，形成良好均衡的价值分配体系，充分调动公
司核心团队人员的积极性，使其更诚信勤勉地开展工作，以保证公司业绩稳步提
升，确保公司发展战略和经营目标的实现，公司拟实施 2025 年限制性股票激励
计划（以下简称“股权激励计划”或“限制性股票激励计划”）。
为保证股权激励计划能够顺利实施，公司根据《中华人民共和国公司法》、
《中华人民共和国证券法》、
《上市公司股权激励管理办法》等法律、法规、规范
性文件和《山东科源制药股份有限公司章程》的规定，结合公司实际情况，特制
定《山东科源制药股份有限公司 2025 年限制性股票激励计划实施考核管理办法》
（以下简称“本办法”）。
一、考核目的
进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励约束机制，保证公司股
权激励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司发
展战略和经营目标的实现。
二、考核原则
考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现股权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而
提高公司整体业绩，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本办法适用于参与公司本次限制性股票激励计划的所有激励对象，包括公司
公告本激励计划时在公司任职的董事、高级管理人员、核心管理人员、核心骨干
员工及董事会认为需要激励的其他人员。
四、考核机构
（一）董事会薪酬与考核委员会负责领导和审核对激励对象的考核工作。
（二）公司人力资源部负责具体实施考核工作。人力资源部对董事会薪酬与
考核委员会负责及报告工作。
（三）公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供,
并对数据的真实性和可靠性负责。
（四）公司董事会负责考核结果的审核。
五、考核指标及标准
（一）公司层面业绩考核要求
本激励计划在 2026 年-2027 年两个会计年度中，分年度对公司的业绩指标
进行考核，需满足考核年度业绩考核任一目标（即年度营业收入增长率或年度
净利润增长率）方可归属，各年度业绩考核目标如下表所示：
以 2025 年营业收入为基数，对 以 2025 年净利润为基数，对应
归属期 对应考核年度 应考核年度的营业收入增长率 考核年度的净利润增长率目标
目标
首次授予及预留授
予第一个归属期
首次授予及预留授
予第二个归属期
注：上述“营业收入”以公司合并报表营业收入为准，“净利润”以归属于上市公司股东的
净利润，并剔除折旧摊销及本次和有效期内所有股权激励计划及员工持股计划股份支付费用
影响的数据为计算依据。
若公司未满足上述业绩考核目标的，则所有激励对象对应考核当年计划归属
的限制性股票均不得归属或递延至下期归属，并作废失效。
（二）个人层面业绩考核要求
激励对象的个人层面绩效考核按照公司现行的相关规定组织实施，并依照
激励对象的考核结果确定其实际可归属的股份数量。激励对象的绩效考核结果
划分为 A、B、C、D 四个档次，届时根据以下考核评级表中对应的个人层面归属
比例确定激励对象的实际归属的股份数量：
个人考核结果 A B C D
个人层面归属比例 100% 80% 60% 0
若公司层面业绩考核达标，激励对象当年实际可归属的限制性股票数量=个
人当年计划归属的股票数量×个人层面归属比例。
激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归属或不能完全归属
的，作废失效，不可递延至以后年度。
六、考核期间与次数
本次股权激励计划的考核年度为 2026-2027 年两个会计年度。公司层面的业
绩考核和个人层面的绩效考核每年度考核一次。
七、考核程序
公司人力资源部在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，
保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
被考核对象有权了解自己的考核结果，员工直接主管应在考核工作结束后 5
个工作日内将考核结果通知被考核对象。
如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可与人力资源部沟通解决。如无
法沟通解决，被考核对象可向薪酬与考核委员会申诉，薪酬与考核委员会需在
（二）考核结果归档
记录，须考核记录员签字。
负责统一销毁。
九、附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的
法律、行政法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和
部门规章规定为准。
（二）本办法经公司股东会审议通过并自 2025 年限制性股票激励计划生效
后实施。
山东科源制药股份有限公司董事会
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