沈阳富创精密设备股份有限公司
沈阳富创精密设备股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步完善公司法
人治理结构，健全公司的长效激励约束机制，吸引留住优秀人才，充分调动公司
员工的积极性，有效将股东利益、公司利益和员工利益三者紧密结合，共同促进
公司的长远发展，确保公司发展战略和经营目标的实现，公司拟实施 2025 年限
制性股票激励计划（以下简称“股权激励计划”或“限制性股票激励计划”）。
为保证股权激励计划的顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华
人民共和国证券法》
《上市公司股权激励管理办法》
《上海证券交易所科创板股票
上市规则》等有关法律、法规和规范性文件以及《沈阳富创精密设备股份有限公
司章程》、公司限制性股票激励计划的相关规定，并结合公司的实际情况，特制
定本办法。
一、考核目的
进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励约束机制，保证公司
进而确保公司发展战略和经营目标的实现。
二、考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现 2025 年限制性股票激励计划与激励对象工作业绩、贡献
紧密结合，从而提高公司整体业绩，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本办法适用于参与公司本次限制性股票激励计划的所有激励对象，即薪酬与
考核委员会确定的所有激励对象，包括在公司任职的董事、高级管理人员、核心
技术人员及董事会认为需要激励的其他员工。
四、考核机构
（一）董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织激励对象的考核工作。
（二）公司人力资源部负责具体实施考核工作。人力资源部对董事会薪酬与
考核委员会负责及报告工作。
（三）公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供，
并对数据的真实性和可靠性负责。
（四）公司董事会负责本办法的审批及考核结果的审核。
五、考核指标及标准
（一）公司层面业绩考核要求
本激励计划首次授予的限制性股票分三期进行归属，对应的公司业绩考核期
为 2026-2028 年三个会计年度，每个会计年度考核一次，以公司 2025 年度的营
业收入为基数，根据各考核年度的营业收入累计值定比基数的年度累计营业收入
增长率（X），确定各年度的业绩考核目标对应的公司层面归属比例。各考核年
度业绩考核目标安排如下表所示：
对应考 该考核年度使用 公司层面
归属期 业绩考核目标
核年度 的营业收入 归属比例
X≧全球半导体设备销售额增长率 100%
全球半导体设备销售额增长率下修
第一个 20%≦X<全球半导体设备销售额增长 80%
归属期 率
X<全球半导体设备销售额增长率下修
X≧全球半导体设备销售额增长率 100%
全球半导体设备销售额增长率下修
第二个 20%≦X<全球半导体设备销售额增长 80%
归属期 率
计值
X<全球半导体设备销售额增长率下修
X≧全球半导体设备销售额增长率 100%
全球半导体设备销售额增长率下修
第三个 20%≦X<全球半导体设备销售额增长 80%
归属期 率
业收入累计值
X<全球半导体设备销售额增长率下修
注：（1）上述“营业收入”以经公司聘请的会计师事务所审计的合并报表
所载数据为计算依据；
（2）全球半导体设备销售额=指国际半导体产业协会（SEMI）当年公布的
相应全球半导体设备销售额（如果 SEMI 未公布或未及时公布，可采用其他权威
机构数据）；
（3）全球半导体设备销售额增长率=各考核年度的销售额累计值定比 2025
年度的累计销售额增长率（同富创精密各考核年度累计营业收入增长率算法，增
长率将四舍五入保留两位小数）；
（4）在本激励计划有效期内，若公司发生资产购买、出售、置换等行为，
在计算考核指标完成情况时，剔除相关因素的影响。
本激励计划预留部分的限制性股票需在 2026 年第三季度报告披露前授予完
成，预留授予部分的考核安排与首次授予一致；在 2026 年第三季度报告披露后，
若存在尚未授予的预留部分限制性股票，则该部分权益作废失效。
各归属期内，按照公司层面业绩考核指标达成情况确定实际可归属数量，根
据公司层面考核结果当年不能归属的限制性股票不得归属或递延至下期归属，作
废失效。
（五）满足激励对象个人层面绩效考核要求
所有激励对象的个人层面绩效考核按照公司现行的相关规定组织实施，并依
照激励对象的考核结果确定其实际归属的股票数量。激励对象的绩效考核结果划
分为 S、A、B、C、D 五个档次，届时根据以下考核评级表中对应的个人层面归
属比例确定激励对象的实际归属的股票数量：
考核结果 S A B C D
个人层面归属比例 100% 100% 100% 80% 0%
激励对象当年实际归属的限制性股票数量=个人当年计划归属的数量×公司
层面归属比例×个人层面归属比例。
激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归属或不能完全归属
的，作废失效，不可递延至以后年度。
若公司/公司股票因经济形势、市场行情等因素发生变化，继续执行激励计
划难以达到激励目的，经公司董事会及/或股东会审议确认，可决定对本激励计
划的尚未归属的某一批次/多个批次的限制性股票取消归属或终止本激励计划。
六、考核期间与次数
(一)考核期间
本激励计划首次授予部分的考核期间为2026-2028年三个会计年度。本激励
计划预留部分的限制性股票需在2026年第三季度报告披露前授予完成，预留授予
部分的考核安排与首次授予一致；在2026年第三季度报告披露后，若存在尚未授
予的预留部分限制性股票，则该部分权益作废失效。
（二）考核次数
公司层面的业绩考核和个人层面的绩效考核均为每年度考核一次。
七、考核程序
公司人力资源部在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，
保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
被考核对象有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核工作结束后 15
个工作日内将考核结果通知被考核对象。
如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可与人力资源部沟通解决。如无
法沟通解决，被考核对象可向薪酬与考核委员会申诉，薪酬与考核委员会需在
（二）考核结果归档
考核结束后，考核结果由人力资源部作为保密资料归档保存，绩效考核记录
保存期 5 年，对于超过保存期限的文件与记录，经薪酬与考核委员会批准后由人
力资源部统一销毁。
九、附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的
法律、行政法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和
部门规章规定为准。
（二）本办法经公司股东会审议通过并自 2025 年限制性股票激励计划生效
后实施。
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