龙芯中科技术股份有限公司
为了进一步建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调动
公司核心团队的积极性，有效地将股东利益、公司利益和核心团队个人利益结合
在一起，使各方共同关注和推动公司的长远发展，确保公司发展战略和经营目标
的实现。在充分保障股东利益的前提下，按照激励与约束对等的原则，确保公司
发展战略和经营目标的实现，公司拟实施 2025 年限制性股票激励计划（以下简
称“股权激励计划”或“限制性股票激励计划”）。
为保证股权激励计划的顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华
人民共和国证券法》
《上市公司股权激励管理办法》
《上海证券交易所科创板股票
上市规则》《科创板上市公司自律监管指南第 4 号——股权激励信息披露》等有
关法律法规、规范性文件以及《公司章程》、公司限制性股票激励计划的相关规
定，并结合公司的实际情况，特制定《龙芯中科技术股份有限公司 2025 年限制
性股票激励计划实施考核管理办法》（以下简称“本办法”）。
一、考核目的
进一步建立和完善公司激励约束机制，保证股权激励计划的顺利实施，并在
最大程度上发挥限制性股票激励的作用，进而确保公司发展战略和经营目标的实
现。
二、考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现股权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而
提高管理绩效水平，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本办法适用于参与公司本次股权激励计划的所有激励对象，包括在公司（含
控股子公司）任职的核心骨干员工。
所有激励对象必须在公司授予限制性股票时和本激励计划规定的考核期内
与公司或其控股子公司存在聘用或劳动关系。
四、考核机构
（一）董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织激励对象的考核工作。
（二）公司人力资源部负责具体实施考核工作，并对董事会薪酬与考核委员
会负责及报告工作。
（三）公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供，
并对数据的真实性和可靠性负责。
（四）公司董事会负责考核结果的审核。
五、绩效考核指标及标准
（一）满足公司层面业绩考核要求
本激励计划限制性股票考核年度为 2025 年、2026 年两个会计年度，每个会
计年度考核一次。以 2024 年营业收入为业绩基数，对 2025 年、2026 年度的营
业收入相对于 2024 年营业收入基数的增长率进行考核。
授予限制性股票的业绩考核目标及归属比例安排如下：
以 2024 年营业收入为业绩基数，营业收入增长率（A）
归属期 对应考核年度
目标值（Am） 触发值（An）
第一个归属期 2025 30.00% 24.00%
第二个归属期 2026 100.00% 80.00%
业绩考核指标 业绩完成度 公司层面归属比例（X）
A≥Am X=100%
营业收入增长率（A） An≤A
A
注：上述“营业收入”以经审计的合并报表所载数据为计算依据。
若公司未满足上述业绩考核触发值要求，则所有激励对象对应考核当年计划
归属的限制性股票全部取消归属，并作废失效；若公司达到上述业绩考核指标的
触发值，公司层面的归属比例即为业绩完成度所对应的归属比例；根据公司层面
考核结果当年不能归属或不能完全归属的限制性股票不得归属且不得递延至下
期归属，按作废失效处理。
（二）组织单元层面绩效考核要求
组织单元按年度设定绩效考核目标，绩效考核内容、方法、目标由公司按年
度决定。激励对象当年实际可归属额度与其所属组织单元的绩效考核结果挂钩，
根据各组织单元的绩效考核结果确定各组织单元层面的归属比例。
组织单元的划分由公司决定，组织单元内的激励对象是指考核年度结束时在
该业务单元任职工作的激励对象。
（三）个人层面绩效考核要求
激励对象的个人层面绩效考核按照公司内部制定的考核规定实施，并依照个
人绩效考核结果确定激励对象个人层面归属的比例，具体如下：
个人绩效考核结果 A B C
个人层面归属比例 100% 100% 0
激励对象当年实际归属额度=个人当年计划归属的股票数量×公司层面归属
比例×组织单元层面归属比例×个人层面归属比例。
激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归属的权益按作废失
效处理，不可递延至以后年度。
六、考核期间与次数
（一）考核期间
本次激励计划考核期间为 2025 年、2026 年两个会计年度。
（二）考核次数
每个会计年度考核一次。
七、考核程序
公司人力资源部在董事会薪酬与考核委员会的指导下对激励对象进行年度
考核，并负责对年度考核结果进行核查、分析、形成绩效考核报告上交董事会薪
酬与考核委员会。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
被考核对象有权了解考核结果，人力资源部应在考核工作结束后 5 个工作日
内将考核结果通知被考核对象。
如果被考核对象对考核结果有异议，可与人力资源部沟通解决。如无法沟通
解决，被考核对象可向董事会薪酬与考核委员会申诉，董事会薪酬与考核委员会
可根据实际情况对其考核结果进行复核，并根据复核结果对考核结果进行最终确
定。
（二）考核结果归档
考核结束后，考核结果由人力资源部作为保密资料归档保存。为保证绩效激
励的有效性，绩效记录不允许涂改。若需重新修改或重新记录，须当事人签字。
绩效考核记录保存期 5 年，对于超过保存期限的文件与记录，经董事会薪酬
与考核委员会批准后由人力资源部统一销毁。
九、附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的
法律、行政法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和
部门规章规定为准。
（二）本办法经公司股东大会审议通过并自股权激励计划生效后实施。
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