深圳壹连科技股份有限公司
深圳壹连科技股份有限公司（以下简称“公司”“壹连科技”）为了进一步
建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调动公司（含控股子
公司、分公司）员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和核心团队个人利
益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，在充分保障股东利益的前提下，
按照收益与贡献对等的原则，公司制定了《深圳壹连科技股份有限公司2025年限
制性股票激励计划（草案）》（以下简称“本激励计划”）。
为保证本激励计划的顺利进行，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称
“《公司法》”）《中华人民共和国证券法》（以下简称“《证券法》”）《上
市公司股权激励管理办法》（以下简称“《管理办法》”）《深圳证券交易所创
业板股票上市规则》（以下简称“《上市规则》”）《深圳证券交易所创业板上
市公司自律监管指南第1号——业务办理》（以下简称“《自律监管指南第1号》”）
等有关法律、法规和规范性文件以及《深圳壹连科技股份有限公司章程》（以下
简称“《公司章程》”）等的规定，并结合公司的实际情况，特制定本办法。
一、考核目的
进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励约束机制，保证股权激
励计划的有序推进和顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，充分调动
员工的积极性、激励员工更勤勉地开展工作，促进公司和员工共同成长，进而确
保公司发展战略和经营目标的实现。
二、考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现股权激励计划与激励对象的工作业绩、贡献紧密结合，从
而提高管理绩效，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
为公司实施本计划时在公司（含控股子公司、分公司，下同）任职的部分董
事、高级管理人员、核心技术（业务）人员。不包括独立董事、外籍员工、单独
或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女。
所有激励对象必须在公司授予限制性股票时和本激励计划的考核期内与公
司或其控股子公司、分公司具有雇佣或劳务关系。
四、考核机构
（一）公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和组织对激励对象的考核工作。
（二）公司董事会办公室、人力资源中心、财务中心等相关部门负责具体实
施考核工作，包括相关考核数据的收集、提供、核算及复核等，并对相关数据的
真实性和可靠性负责。
（三）公司董事会负责本办法的审批及考核结果的审核。
五、考核指标及标准
激励对象获授的限制性股票能否归属将根据公司层面和激励对象个人层面
的考核结果共同确定。
（一）公司层面业绩考核
本激励计划首次授予的限制性股票归属对应的考核年度为2025年、2026年、
象当年度的归属条件之一。
本激励计划首次授予的限制性股票各年度公司层面业绩考核要求如下表所
示：
归属期 考核年度 目标值（Am） 触发值（An）
以2024年净利润为基数， 以2024年净利润为基数，
第一个归属期 2025年 2025年净利润增长率不低于 2025年净利润增长率不低于
以2024年净利润为基数， 以2024年净利润为基数，
第二个归属期 2026年 2026年净利润增长率不低于 2026年净利润增长率不低于
以2024年净利润为基数， 以2024年净利润为基数，
第三个归属期 2027年 2027年净利润增长率不低于 2027年净利润增长率不低于
指标 业绩完成比例 公司层面归属比例（X）
A≥Am 100%
净利润增长率（A）
An≤A＜Am 80%
A＜An 0%
注：1、上述“净利润”指经审计的归属于上市公司股东的净利润，并且剔除本激励计划及
考核期内其他激励计划及员工持股计划（若有）股份支付费用影响的数值作为计算依据，下
同。
本激励计划预留授予的限制性股票归属对应的考核年度为2026年和2027年
两个会计年度，每个会计年度考核一次，以达到业绩考核目标作为激励对象当年
度的归属条件之一。
本激励计划预留授予的限制性股票各年度公司层面业绩考核要求如下表所
示：
归属期 考核年度 目标值（Am） 触发值（An）
以2024年净利润为基数， 以2024年净利润为基数，
第一个归属期 2026年 2026年净利润增长率不低于 2026年净利润增长率不低于
以2024年净利润为基数， 以2024年净利润为基数，
第二个归属期 2027年 2027年净利润增长率不低于 2027年净利润增长率不低于
指标 业绩完成比例 公司层面归属比例（X）
A≥Am 100%
净利润增长率（A） An≤A＜Am 80%
A＜An 0%
注：1、上述“净利润”指经审计的归属于上市公司股东的净利润，并且剔除本激励计划及
考核期内其他激励计划及员工持股计划（若有）股份支付费用影响的数值作为计算依据，下
同。
（三）个人层面绩效考核
激励对象个人层面的绩效考核根据公司现行内部绩效考核制度相关规定组
织实施，并依照激励对象的考核结果确定其实际归属的股份数量。个人绩效考核
结果分为A、B、C、D四个等级，届时根据以下考核评级表中对应的个人层面归属
比例确定激励对象实际归属的股份数量：
个人绩效考核结果 A B C D
个人层面归属比例（P） 100% 80% 60% 0
（四）考核结果的运用
激励对象对应考核当年实际可归属的限制性股票数量=个人当年计划归属的
数量×公司层面归属比例（X）×个人层面归属比例（P）。
激励对象考核当年不能归属或不能完全归属的限制性股票作废失效，不得递
延至以后年度。
六、考核期间与次数
（一）考核期间
激励对象每批次归属限制性股票的前一会计年度。
（二）考核次数
限制性股票激励计划归属期间每年度考核一次。
七、考核程序
公司人力资源中心、财务中心等相关部门在董事会薪酬与考核委员会的指导
下负责具体的考核工作，保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董
事会薪酬与考核委员会。公司董事会负责考核结果的审核。
董事会根据考核结果报告确定激励对象的归属资格及数量。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
被考核对象有权了解自己的考核结果，人力资源中心应在考核工作结束后7
个工作日内将考核结果通知被考核对象。
如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可与人力资源中心沟通解决。如
无法沟通解决，被考核对象可向董事会薪酬与考核委员会申诉，董事会薪酬与考
核委员会需在10个工作日内进行复核并确定最终考核结果或等级。
（二）考核结果归档
考核结束后，考核结果由人力资源中心负责保存所有考核记录，作为保密资
料归档保存，保存期为5年，对于超过保存期限的文件与记录，经董事会薪酬与
考核委员会批准后由人力资源中心统一销毁。
为保证绩效记录的有效性，绩效记录上不允许涂改，若要重新修改或重新记
录，须由当事人签字。
九、附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的
法律、行政法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和
部门规章规定为准。
（二）本办法经公司股东会审议通过并自股权激励计划生效后实施。
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