西安炬光科技股份有限公司 2025 年限制性股票激励计划实施考核管理办法
西安炬光科技股份有限公司
西安炬光科技股份有限公司（以下简称“公司”）为了进一步吸引和留住优秀
人才，充分调动管理人员与核心骨干员工的积极性，有效地将股东利益、公司利
益和员工个人利益结合在一起，使各方共同关注和推动公司的长远发展，在充分
保障股东利益的前提下，按照激励与约束对等的原则，公司制定了西安炬光科技
股份有限公司 2025 年限制性股票激励计划（以下简称“本次激励计划”）。
为保证本次激励计划的顺利实施，根据《中华人民共和国公司法》《中华人
民共和国证券法》《上市公司股权激励管理办法》《上海证券交易所科创板股票
上市规则》《科创板上市公司自律监管指南第 4 号——股权激励信息披露》等有
关法律、法规和规范性文件以及《西安炬光科技股份有限公司章程》等的相关规
定，并结合公司实际情况，制定了《西安炬光科技股份有限公司 2025 年限制性
股票激励计划实施考核管理办法》（以下简称“本办法”）。
一、考核目的
建立、健全公司长期、有效的激励约束机制，加强公司本次激励计划执行的
计划性，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化；同时，促进激励对
象提高工作绩效，提升公司竞争力，确保公司发展战略和经营目标的实现，从而
实现股东利益的最大化。
二、考核原则
坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法对考核对象的工作业绩进行
评价，以实现本次激励计划与激励对象工作绩效、工作能力、工作态度紧密结合。
三、考核范围
本办法适用于参与公司本次激励计划的所有激励对象，具体包括公司（含全
资子公司）任职的董事、高级管理人员、核心技术人员以及董事会认为需要激励
的骨干员工。
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所有激励对象必须在公司授予限制性股票时和本次激励计划规定的考核期
内与公司（含分公司及子公司）存在聘用或劳动关系。
四、考核机构与职责权限
（一）公司董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织和审核本办法规定的各
项考核工作，并授权人力资源部负责具体实施考核工作。
（二）董事会薪酬与考核委员会指派职能部门人员组成考核工作小组（以下
简称“考核工作小组”）负责具体实施考核工作。考核工作小组对薪酬与考核委员
会负责并报告工作。
（三）公司人力资源部、财务管理部等相关部门负责相关考核数据的收集和
提供，并对数据的真实性和可靠性负责；
（四）公司董事会负责考核结果的审核。
董事会薪酬与考核委员会在审核激励对象的考核工作及董事会在审核考核
结果的过程中，相关关联董事应予以回避。
五、考核指标及标准
（一）公司层面的业绩考核要求
首次授予的限制性股票对应的考核年度为 2025 年-2027 年，共三个会计年度，
每个会计年度考核一次。以达到业绩考核目标作为激励对象当年度的归属条件之
一。
首次授予的限制性股票各年度的业绩考核目标如下表所示：
剔除股份支付费用影响的
人效（A）
对应考核 销售和管理费用率(B)
归属期
年度 目标值 触发值 目标值 触发值
（Am） （An） （Bm） （Bn）
第一个
归属期
第二个
归属期
第三个
归属期
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业绩考核指标 业绩完成度 对应系数（X/Y）
A≥Am X=100%
人效（A） An≤A＜Am X=80%
A＜An X=0%
B≤Bm Y=100%
剔除股份支付费用影响的销售和管理
Bn≥B＞Bm Y=80%
费用率（B）
B＞Bn Y=0%
公司层面归属比例（W） W=MAX（X,Y）
注：1、上述“人效”指标以年度报告中披露的营业收入除以期初与期末在职员工数量的平均值计算得出。
除以营业收入计算得出。
若本次激励计划预留部分的限制性股票在 2025 年第三季度报告披露之前授
予，则相应各年度业绩考核目标与首次授予部分保持一致。
若本次激励计划预留部分在 2025 年第三季度报告披露之后（含披露日）授
予，则相应公司层面考核年度为 2026 年-2027 年两个会计年度，其各年度的业绩
考核目标如下：
剔除股份支付费用影
人效（A） 响的销售和管理费用
对应考核
归属期 率(B)
年度
目标值 触发值 目标值 触发值
（Am） （An） （Bm） （Bn）
第一个归
属期
第二个归
属期
注：1、上述“人效”指标以年度报告中披露的营业收入除以期初与期末在职员工数量的平均值计算得出。
除以营业收入计算得出。
业绩考核指标 业绩完成度 对应系数（X/Y）
A≥Am X=100%
人效（A）
An≤A＜Am X=80%
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A＜An X=0%
B≤Bm Y=100%
剔除股份支付费用影响的销售和管理
Bn≥B＞Bm Y=80%
费用率（B）
B＞Bn Y=0%
公司层面归属比例（W） W=MAX（X,Y）
归属期内，公司为满足归属条件的激励对象办理股票归属登记事宜。若公司
未满足上述业绩考核目标的，激励对象对应考核当年计划归属的限制性股票不得
归属，并作废失效。
（二）个人层面的绩效考核要求
激励对象个人层面绩效考核按照公司内部对于本次激励计划制定的绩效考
核相关制度实施，个人层面绩效考核结果实行百分制，公司依据本次激励计划绩
效考核相关制度对个人实施绩效考评，根据个人绩效考评分值得出个人层面归属
比例（S）。届时依据限制性股票对应考核期的个人绩效考核结果确认当期个人
层面归属股数。在公司层面业绩考核目标达成的前提下，激励对象当期实际归属
的限制性股票数量=个人当期计划归属的数量×公司层面归属比例（W）×个人层
面归属比例（S）。
激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归属的部分，作废失效，
不得递延至下期。
激励对象为公司董事、高级管理人员的，如公司发行股票（含优先股）或可
转债等导致公司即期回报被摊薄而须履行填补即期回报措施的，作为本次激励计
划的激励对象，其个人所获限制性股票的归属，除满足上述归属条件外，还需满
足公司制定并执行的填补回报措施得到切实履行的条件。
六、考核期间与次数
本次激励计划公司层面业绩考核与激励对象个人层面绩效考核均为每个会
计年度考核一次。
首次授予部分的考核期间为 2025-2027 年三个会计年度。
若预留部分的限制性股票在 2025 年第三季度报告披露之前授予，则预留部
分的考核期间与首次授予一致；若预留部分的限制性股票在 2025 年第三季度报
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告披露之后（含披露日）授予，则考核期间为 2026 年-2027 年两个会计年度。
七、考核程序
考核工作小组在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，保
存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。公
司董事会负责考核结果的审核。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
被考核对象有权了解自己的考核结果，考核工作小组应在考核工作结束后 5
个工作日内将考核结果通知被考核对象。
如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可在收到考核结果后 5 个工作日
内与考核工作小组沟通解决。如无法沟通解决，被考核对象可向董事会薪酬与考
核委员会申诉，董事会薪酬与考核委员会需在 10 个工作日内进行复核并确定最
终考核结果。
考核结果作为本次激励计划限制性股票归属的依据。
（二）考核结果归档
考核结束后，由考核工作小组保存所有考核记录，作为保密资料归档保存，
保存期限为五年，对于超过保存期限的文件与记录，董事会薪酬与考核委员会有
权销毁。
为保证绩效记录的有效性，绩效记录不允许涂改，若需重新修改或重新记录，
须相关当事人签字确认。
九、附则
（一）本办法由董事会薪酬与考核委员会负责制定、解释及修订。
（二）若本办法与日后发布实施的法律、行政法规和部门规章存在冲突的，
则以日后发布实施的法律、行政法规和部门规章规定为准。
（三）本办法自公司股东会审议通过之日并自本次激励计划生效后实施。
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