北京致远互联软件股份有限公司
北京致远互联软件股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步完善公司法人
治理结构，健全公司的激励约束机制，形成良好均衡的价值分配体系，充分调动
公司核心团队的积极性，使其更诚信勤勉地开展工作，以保证公司业绩稳步提升，
确保公司发展战略和经营目标的实现，公司拟实施 2025 年限制性股票激励计划
（以下简称“本激励计划”或“本计划”）。
为保证股权激励计划的顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华
人民共和国证券法》《上市公司股权激励管理办法》《上海证券交易所科创板股
票上市规则》《科创板上市公司自律监管指南第 4 号——股权激励信息披露》等
有关法律法规和规范性文件以及《北京致远互联软件股份有限公司公司章程》、
公司限制性股票激励计划的相关规定，并结合公司的实际情况，特制定本办法。
一、考核目的
进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励约束机制，保证本激励
计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司发展战略
和经营目标的实现。
二、考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现本激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提
高公司整体业绩，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本办法适用于参与公司本次限制性股票激励计划的所有激励对象。
所有激励对象必须在公司授予限制性股票时和本激励计划规定的考核期内
与公司或其子公司存在聘用或劳动关系。
四、考核机构
（一）董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织激励对象的考核工作。
（二）公司人力资本中心负责具体实施考核工作，并对董事会薪酬与考核委
员会负责及报告工作。
（三）公司人力资本中心、财务管理中心等有关部门负责相关考核数据的收
集和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。
（四）公司董事会负责考核结果的审核。
五、考核指标及标准
（一）公司层面业绩考核要求
本激励计划考核年度为 2025-2027 年三个会计年度，分年度对公司财务业绩
指标进行考核，根据指标完成情况确定公司层面归属比例（X），业绩考核目标
及归属比例安排如下：
首次授予的限制性股票的归属安排、业绩考核目标如下表所示：
AI 产品关联合同金额（A） 以 2024 年业绩数据为基数
（万元） 的毛利额增长率（B)
对应考核年度
目标值 中间值 触发值 目标值 中间值 触发值
（Am) （Al） (An) （Bm) （Bl） (Bn)
第一个归属
期
第二个归属
期
第三个归属
期
若预留部分限制性股票在 2025 年第三季度报告披露之前授予，则预留授予
部分的限制性股票各年度业绩考核目标安排同首次授予部分一致；若预留部分限
制性股票在 2025 年第三季度报告披露之后授予，预留授予部分考核年度为
预留授予的限制性股票的归属安排、业绩考核目标如下表所示：
AI 产品关联合同金额（A） 以 2024 年业绩数据为基数
（万元） 的毛利额增长率（B)
对应考核年度
目标值 中间值 触发值 目标值 中间值 触发值
（Am) （Al） (An) （Bm) （Bl） (Bn)
第一个归属期 2026 年 13,000 10,455 6,900 16% 14% 12%
第二个归属期 2027 年 16,900 12,860 7,935 24% 22% 20%
考核指标 业绩完成度 公司层面归属比例（X）
AI产品关联合同金额 A≧Am或B≧Bm X=100%
（A）或 Al≦A
X=80%
毛利额增长率（B) Bl≦B
An≦A
X=60%
Bn≦B
A
注：1、上述“AI 产品关联合同金额”以经审计的合并报表所载数据为计算依据。
若公司未达到上述业绩考核指标的触发值，所有激励对象对应考核当年计划
归属的限制性股票全部取消归属，并作废失效；若公司达到上述业绩考核指标的
触发值及以上，公司层面的归属比例即为业绩完成度所对应的归属比例 X，未能
归属的部分限制性股票取消归属，并作废失效。
（二）激励对象个人层面绩效考核要求
所有激励对象的个人层面绩效考核按照公司现行的相关规定组织实施，并依
照激励对象的考核结果确定其实际归属的股份数量。激励对象的绩效考核结果划
分为优秀、良好、合格、不合格四个档次，届时根据以下考核评级表中对应的个
人层面归属比例确定激励对象的实际归属的股份数量：
考核结果 优秀 良好 合格 不合格
个人层面归属比例 100% 100% 80% 0%
激励对象当年实际归属的限制性股票数量=个人当年计划归属的数量×公司
层面归属比例×个人层面归属比例。
所有激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归属或不能完全
归属的，作废失效，不可递延至下一年度。
若公司/公司股票因经济形势、市场行情等因素发生变化，继续执行激励计
划难以达到激励目的，经公司董事会及/或股东大会审议确认，可决定对本激励
计划尚未归属的某一批次/多个批次的限制性股票取消归属或终止本激励计划。
六、考核期间与次数
本次股权激励计划首次授予部分考核期间为 2025-2027 年三个会计年度，若
预留部分限制性股票在 2025 年第三季度报告披露之前授予，则预留授予部分的
限制性股票各年度业绩考核目标安排同首次授予部分一致；若预留部分限制性股
票在 2025 年第三季度报告披露之后授予，预留授予部分考核年度为 2026-2027
年两个会计年度。公司层面的业绩考核和个人层面的绩效考核每年度考核一次。
七、考核程序
公司董事会薪酬与考核委员会对激励对象进行年度考核，并负责对年度考核
结果进行核查、分析、形成绩效考核报告上交董事会。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
被考核对象有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核工作结束后 5
个工作日内将考核结果通知被考核对象。
如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可与人力资源部沟通解决。如无
法沟通解决，被考核对象可向董事会薪酬与考核委员会申诉，董事会薪酬与考核
委员会可根据实际情况对其考核结果进行复核，并根据复核结果对考核结果进行
最终确定。
（二）考核结果归档
考核结束后，考核结果由人力资源部作为保密资料归档保存。为保证绩效激
励的有效性，绩效记录不允许涂改，若需重新修改或重新记录，须当事人签字。
绩效考核记录保存期 5 年，对于超过保存期限的文件与记录，经董事会薪酬
与考核委员会批准后由人力资源部统一销毁。
九、附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的
法律、行政法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和
部门规章规定为准。
（二）本办法经公司股东大会审议通过并自本激励计划生效后实施。
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