福建实达集团股份有限公司
高级管理人员薪酬管理制度
第一章 总 则
第 一条 为推动福建实达集团股份有限公司（以下简
称“公司”）进一步确立与现代企业制度相适应的激励约束
机制，提高企业经营管理水平，充分调动公司高级管理人
员（以下简称“高管”）主动为企业创造利润和提升企业价
值的积极性，通过有竞争力的薪酬 体系吸引优秀人才，
特制订本制度。
第二条 本制度所称高级管理人员指下列人员：
级管理人员可参照执行。
第 三 条 公司高管的薪酬分配与考核以企业经营经
济指标与综合管理为基础，根据公司年度经营计划、高
管分管工作职责及工作目标，进行综合考核，根据绩效
考核结果确定高级管理人员的年度薪酬分配。公司高管
薪酬的确定遵循以下原则：
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及业绩结果付薪，体现责任与贡献的差别；
利益与管理团队利益、短期与长期利益的统一；
司薪酬水平有一定的市场竞争力。
第二章 薪酬方案
第 四条 高管薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、任期激励
薪酬、专项激励、超额奖励及福利补贴六部分组成。有
关高管年度薪酬标准和相关比例详见附表。
第五条 基本薪酬是保障高管岗位履职、相对固定的
基本薪酬，根据目标年度标准薪酬总额（基本薪酬与绩
效薪酬之和）乘以基本薪酬占比进行计算确定，按月发
放。
月度基本薪酬=年度基本薪酬÷14
原则上公司将于每年春节前（具体日期以公司当年通
知为准），发放第 13 及 14 月基本薪酬。
根据岗位职责的不同，将高管分为 A、B 两类，其中
A 类基本薪酬比例原则上不高于 40%，B 类基本薪酬比例
原则上不高于 60%。
A 类高管是指对所辖公司（部门或业务板块）业绩指
标负主要责任的人员，其岗位职责主要是面对市场及技
术开展业务。
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B 类高管是指除 A 类高管以外的其他所有高管人员，
其岗位职责主要是对所辖公司（部门或业务板块）业绩
指标的实现起支撑保障作用，工作性质主要是以职能管
理为主。
第六 条 绩效薪酬是根据高管个人年度经营业绩考
核结果兑现的浮动薪酬，年度绩效薪酬总额=年度绩效薪
酬标准×年度绩效考核评价系数。
公司应拟定每个高级管理人员年度绩效考核目标，考
核周期结束后按照绩效考核方案对每个高级管理人员进
行考核，根据绩效考核结果发放相应的绩效薪酬。绩效
考核结果为需改进或不合格时，绩效薪酬可进行追索。
每个高级管理人员的绩效薪酬不可突破其绩效薪酬上
限。经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，
薪酬与考核委员会可以酌情调整高级管理人员的年度绩
效考核方案。
第七条 任期激励是从目标年度总薪酬（基本薪酬与
绩效薪酬之和）预留 15%作为任期激励，递延至任期期
满后挂钩任期考核结果一次性兑现。任期激励=任期内三
年基本薪酬和绩效薪酬的总和×15%×任期绩效考核评价
系数。任期绩效考核评价系数根据任期绩效考核得分确
定。
第八条 专项激励是高级管理人员按照公司发展战略
和年度重点工作部署，对公司资本运作、重大创新、新
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业务拓展、投资发展模式及盈利模式研究、效益提升、
重要任务攻坚等方面设置的专项激励。当年度专项激励
原则上在次年 1 月内由总裁拟定分配方案，当年度专项
激励经薪酬与考核委员会审核后报董事会审批。当年的
专项激励原则上在公司披露当年度财务会计报告后发
放。
第九条 超额奖励是高管团队超额完成年度经营冲刺
目标时，对高管团队实施的激励。
超额奖励以公司董事会确定的年度经营目标为基础，
高管团队如超额完成年度经营冲刺目标，可按上市公司
当年度完成的经审计的归属于母公司的净利润超额部分
一定比例提取，具体提取比例由公司董事会根据每年实
际情况审议确定。本年度未完成年度经营目标的不可提
取超额奖励。超额奖励的分配由总裁提出具体分配方案，
报薪酬与考核委员会审议后具体发放。超额奖励原则上
在公司披露当年度财务会计报告后发放。
第十条 福利补贴
家和省、市相关政策、法律法规及国资委相关规定执行。
贴管理相关办法执行。
第十一条 高级管理人员任职期间，出现下列情形之
一者，不予发放年度绩效薪酬、任期激励薪酬、专项激
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励与超额奖励：
告以上处分的；
计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告的；
绩效薪酬、专项激励与超额奖励的情况。
第三章 绩效考核流程
第 十二条 高管绩效考核由董事会、董事会薪酬与考
核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）、总裁组成。
第十三条 董事会在绩效考核中的职能为：审议批准
或修改公司高级管理人员薪酬管理制度；审议批准公司
年度的经营目标；审议公司股权激励计划草案；审议批
准高级管理人员基本薪酬及绩效薪酬浮动区间；审议批
准高级管理人员年度专项激励考核方案；审议批准高管
团队每年超额奖励的提取比例。
第十 四条 薪酬与考核委员会在绩效考核中的职能
为：起草或提议修改公司高级管理人员薪酬管理制度，
报董事会审批；依据公司年度经营目标，审批公司高级
管理人员年度绩效考核方案；审核公司高级管理人员的
年度专项激励考核方案，报董事会审批；审批高级管理
人员超额奖励分配方案；检查公司高级管理人员的履行
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职责情况；拟定公司股权激励计划草案；确定总裁基本
薪酬；依据确定的年度绩效考核方案，考核确定总裁的
绩效薪酬。
第十五条 总裁在绩效考核中的职能为：拟定公司高
级管理人员年度绩效考核方案、年度专项激励考核方案，
提交薪酬与考核委员会审议；根据董事会审批的超额奖
励的提取比例，拟定上一年度公司具体超额奖励分配方
案，提交薪酬与考核委员会审议；确定除总裁外其他高
级管理人员基本薪酬；依据确定的年度绩效考核方案，
考核确定除总裁以外的其他高级管理人员的绩效薪酬，
报薪酬与考核委员会备案。
第十 六条 董事会于审议公司年度报告时确定下一
年度经营目标，总裁根据年度经营指标拟定每个高级管
理人员的年度绩效考核方案并提交薪酬与考核委员会审
批。年度绩效考核方案应当确定当年高管绩效考核系数，
评价办法等具体考核方法。高管绩效薪酬、任期激励薪
酬、及专项激励薪酬的考核涉及到财务数据的，应以当
年度经审计的财务会计报告为准。
第四章 其他激励事项
第十七条 公司根据情况可适时实施股权激励计划对
高级管理人员进行激励并实施相应的绩效考核。薪酬与考
核委员会负责拟定股权激励计划草案，并报公司董事会、
股东会审议通过后方可实施。
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第 十 八 条 薪酬与考核委员会负责拟定有利于激励
高级管理人员提高工作绩效和促进经营指标达成的其他
激励方案，并制订相应的考核办法。
第五章 薪酬调整
第 十 九 条 薪酬体系应为公司的经营战略服务，并随
着公司经营状况的不断变化而作相应的调整以适应公司
的进一步发展需要。
第二十条 公司高级管理人员的薪酬调整依据为：
薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据并
进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；
水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据；
第六章 附 则
第二十一条 本制度未尽事宜，按照国家及当地政府
有关规定和公司其它相关规定执行；如遇国家相关法律、
法规、政策调整，以国家规定为准。
第二十二条 属于“三重一大”事项的，适用《公司关
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于执行“三重一大”决策制度的实施办法》。
第二 十三条 本制度的解释权归公司董事会薪酬与
考核委员会。
第二十四条 本制度经公司董事会审议通过后生效。
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附表：福建实达集团股份有限公司高级管理人员薪酬标准和
相关比例表
单位：万元
年度标准 专项激励及
职务 基本薪酬 绩效薪酬
薪酬总额 超额奖励
总裁 60-80 90-120 150-200 0-250
执行总裁 48-72 72-108 120-180 0-200
副总裁 40-64 60-96 100-160 0-150
财务总监 42-72 28-48 70-120 0-150
董事会秘书 36-60 24-40 60-100 0-120
其他高级管理人
员、总监、总裁助 36-60 24-40 60-100 0-120
理等
A 类高管(负责市场业务及技术开发管理)基本薪酬占比 40%，绩效薪酬
占比 60%，任期激励占比为任期内三年年度薪酬总额的 15% 。
B 类高管(负责职能管理)基本薪酬占比 60%，绩效薪酬占比 40%，任期
激励占比为任期内三年年度薪酬总额的 15% 。
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