北京万东医疗科技股份有限公司 2025 年股票期权激励计划实施考核管理办法
北京万东医疗科技股份有限公司
北京万东医疗科技股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步健全长效激
励机制和利益共享机制，增强公司管理团队和核心骨干人员对实现公司持续、
高质量发展的责任感、使命感，推进公司发展战略和经营目标的实现。公司制
定了《北京万东医疗科技股份有限公司 2025 年股票期权激励计划（草案）》（以
下简称“本激励计划”），为保证本激励计划的顺利实施，现根据《中华人民共
和国公司法》《中华人民共和国证券法》《上市公司股权激励管理办法》等有关
法律、行政法规、规范性文件和《公司章程》的有关规定，并结合公司实际情况，
特制订本办法。
第一条 考核目的
加强公司本激励计划执行的有效性，促进激励对象考核管理的科学化、规范
化、制度化。同时引导激励对象提高工作绩效，提升工作能力，客观、公正评价
员工的绩效和贡献，为本激励计划的执行提供客观、全面的评价依据。
第二条 考核原则
（一）坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法考核评估激励对象；
（二）考核指标与公司中长期发展战略、年度经营目标结合；与激励对象工
作业绩和工作能力紧密结合。
第三条 考核对象
本办法适用于本激励计划所确定的所有激励对象，包括在公司（含子公司）
任职的董事、高级管理人员、核心骨干人员。不包括公司独立董事、监事。所有
激励对象必须在本激励计划的考核期内与公司或子公司签署劳动合同或聘用合
同或退休返聘协议。
第四条 考核机构
（一）公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬委员会”）负责领导
和审核对激励对象的考核工作；
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（二）公司人力资源部、财经部门等相关部门组成考核小组负责具体的考核
工作，负责相关考核数据的收集和提供，对数据的真实性和可靠性负责，并向薪
酬委员会报告工作；
（三）公司董事会负责考核结果的审核。
第五条 考核指标及标准
（一）公司层面的考核要求
本激励计划授予的股票期权，行权考核年度为 2025-2027 年共 3 个会计年度，
在各考核年度达成研发投入率且考核年度的营业收入不低于上一年度的情况下，
以 2024 年度的营业收入 S2024 为基数，对各考核年度营业收入进行考核。
首次及预留授予（若预留部分在公司 2025 年第三季度报告披露前授予）股
票期权各年度业绩考核目标及行权比例如下表所示：
营业收入（Y）
阶段 研发投
对应考 行权比例（Z）
名称 入率（X） 触发值
核年度 目标值（Ym）
（Yn）
第一
X2025 ≥ Yn=Ym× Ym=S2024 ×
个行 2025 Y≥Ym
权期 且不低
且不低于
第二 于上一
X2026 ≥ Yn=Ym× Ym=S2024× 上一年度 Y
个行 2026 年度营
权期 业收入，
Z=85%
第三 Z=100%
X2027 ≥ Yn=Ym× Ym=S2024×
个行 2027
权期
预留授予（若预留部分在公司 2025 年第三季度报告披露后授予）股票期
权各年度业绩考核目标及行权比例如下表所示：
营业收入（Y）
阶段 研发投
对应考 行权比例（Z）
名称 入率（X） 触发值
核年度 目标值（Ym）
（Yn）
第一
X2026 ≥ Yn=Ym× Ym=S2024× Yn≤Y
个行 2026
权期
且不低 上一年度 Z=0%
第二 2027 X2027 ≥ Yn=Ym× Ym=S2024× 于上一 营业收入，
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个行 15% 85% （1+120%） 年度营 Z=85%
权期 业收入，
Z=100%
注：1、上述“营业收入”指经审计的公司合并报表之营业收入；
应剔除相关行为产生的影响；
达成情况计算可行权比例。
行权期内，公司为满足行权条件的激励对象办理行权事宜。若各行权期内，
公司当期业绩水平未达到业绩考核目标条件的，所有激励对象对应考核当年计划
行权的股票期权全部不得行权，由公司注销。
（二）激励对象个人层面的考核要求
激励对象个人层面的考核根据公司内部绩效考核相关制度实施，依据对应
考核年度的考核结果确认行权比例。激励对象个人绩效考核评定分为 S、A、B、
C、D 五个等级，对应的可行权情况如下：
考核结果 合格 不合格
绩效评定 S A B C D
个人层面可行权
比例
激励对象当期可行权的股票期权数量=个人当期计划可行权额度×公司层面
可行权比例 Z×个人层面可行权比例。
激励对象当期计划可行权的股票期权因考核原因不能行权或不能完全行权
的，应当作废失效，不可递延至下一行权期。
在行权期内，若达到行权条件，激励对象可对相应比例的股票期权行权。符
合行权条件但未在上述行权期内全部行权的，则未行权的该部分期权由公司注销；
如达不到行权条件的，则当期的股票期权不得行权，由公司注销。
第六条 考核程序及办法
公司人力资源部、财经部门等相关部门在董事会薪酬委员会的指导下负责具
体的考核工作，保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬
委员会，公司董事会负责考核结果的审核。
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第七条 考核期间与次数
本激励计划的考核年度为 2025 年、2026 年、2027 年三个会计年度。公司层
面的业绩考核以及个人层面的绩效考核每年考核一次。
第八条 考核结果管理
（一）考核结果反馈及应用
被考核对象有权了解自己的考核结果，薪酬委员会应在考核工作结束后 5
个工作日内将考核结果通知被考核对象。
如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可在接到考核结果通知的 5 个工
作日内向薪酬委员会提出申诉，薪酬委员会可根据实际情况对其考核结果进行复
核，并根据复核结果对考核结果进行修正。
（二）考核记录归档
考核结束后，公司应保留绩效考核所有考核记录作为保密资料归档保存，保
存期限为 5 年，对于超过保存期限的文件与记录，经薪酬委员会批准后由人力资
源部统一销毁。
第九条 附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的
法律、行政法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和
部门规章规定为准。
（二）本办法自股东大会审议通过之日并自本激励计划生效后实施。
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