深圳精智达技术股份有限公司
深圳精智达技术股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步完善公司法人
治理结构，健全公司的长效激励约束机制，吸引留住优秀人才，充分调动公司员
工的积极性，有效将股东利益、公司利益和员工利益三者紧密结合，共同促进公
司的长远发展，确保公司发展战略和经营目标的实现，公司拟实施 2025 年限制
性股票激励计划（以下简称“股权激励计划”或“限制性股票激励计划”）。
为保证股权激励计划的顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华
人民共和国证券法》
《上市公司股权激励管理办法》
《上海证券交易所科创板股票
上市规则》《科创板上市公司自律监管指南第 4 号——股权激励信息披露》等有
关法律、法规和规范性文件以及《深圳精智达技术股份有限公司章程》、公司限
制性股票激励计划的相关规定，并结合公司的实际情况，特制定本办法。
一、考核目的
进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励约束机制，保证公司
进而确保公司发展战略和经营目标的实现。
二、考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现 2025 年限制性股票激励计划与激励对象工作业绩、贡献
紧密结合，从而提高公司整体业绩，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本办法适用于参与公司本次限制性股票激励计划的所有激励对象，即薪酬与
考核委员会确定的所有激励对象，包括在公司任职的董事、高级管理人员及核心
业务人员。
四、考核机构
（一）董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织激励对象的考核工作。
（二）公司人力资源部负责具体实施考核工作。人力资源部对董事会薪酬与
考核委员会负责及报告工作。
（三）公司董事会负责本办法的审批及考核结果的审核。
五、考核指标及标准
（一）公司层面业绩考核
本次激励计划首次授予考核年度为 2025-2027 年三个会计年度，每个会计年
度考核一次，以公司 2023 年营业收入、2023 年半导体业务营业收入为业绩基
数，对各考核年度的营业收入、半导体业务营业收入定比业绩基数的增长率进行
考核。各年度业绩考核目标如下：
以2023年的营业收入、2023年半导体业务营业收入为
归属期 对应考核年度 基数，业绩考核目标
目标值 触发值
营业收入增长率不低于 营业收入增长率不低于
第一个归属期 2025 年 60%且半导体业务营业收 48%且半导体业务营业收
入增长率不低于 500% 入增长率不低于 400%
营业收入增长率不低于 营业收入增长率不低于
第二个归属期 2026 年 110%且半导体业务营业收 88%且半导体业务营业收
入增长率不低于 800% 入增长率不低于 640%
营业收入增长率不低于 营业收入增长率不低于
第三个归属期 2027 年 180%且半导体业务营业收 144%且半导体业务营业收
入增长率不低于 1300% 入增长率不低于 1040%
公司在考核年度的业绩完成度情况，及其对应的公司层面归属比例如下：
考核指标 业绩完成度 公司层面归属比例（X）
达到目标值 X=100%
达到触发值但未达到
业绩考核目标 X=80%
目标值
未达到触发值 X=0
注：上述“营业收入”、“半导体业务营业收入”均指经审计的合并报表口径
的财务数据，下同。
若本激励计划预留部分限制性股票在 2025 年三季度报告披露前授出，则预
留部分的业绩考核目标与首次授予部分一致。若本激励计划预留部分限制性股票
在 2025 年三季度报告披露后授出，则预留授予部分限制性股票各归属期的业绩
考核目标如下：
以2023年的营业收入、2023年半导体业务营业收入
归属期 对应考核年度
为基数，业绩考核目标
目标值 触发值
营业收入增长率不低于 营业收入增长率不低于
第一个归属期 2026 年 110%且半导体业务营业 88%且半导体业务营业收
收入增长率不低于 800% 入增长率不低于 640%
营业收入增长率不低于 营业收入增长率不低于
第二个归属期 2027 年
收入增长率不低于 收入增长率不低于
公司在考核年度的业绩完成度情况，及其对应的公司层面归属比例如下：
考核指标 业绩完成度 公司层面归属比例（X）
达到目标值 X=100%
达到触发值但未达到
业绩考核目标 X=80%
目标值
未达到触发值 X=0
若公司未满足上述业绩考核触发值要求，则所有激励对象对应考核当年计划
归属的限制性股票全部取消归属，并作废失效；若公司达到上述业绩考核指标的
触发值，公司层面的归属比例即为业绩完成度所对应的归属比例 X；根据公司层
面考核结果当年不能归属或不能完全归属的限制性股票不得归属或递延至下期归
属，按作废失效处理。
（二）激励对象个人层面绩效考核要求
激励对象的个人层面绩效考核按照公司现行的相关规定组织实施，并依照激
励对象的考核结果确定其实际归属的股份数量。激励对象的绩效考核结果划分为
优秀（S）、良好（A）、合格（B）、不合格（C/D）四个档次，届时根据以下考核
评级表中对应的个人层面归属比例确定激励对象的实际归属的股份数量：
评价结果 优秀（S） 良好（A） 合格（B） 不合格（C/D）
个人层面归属比例 100% 80% 0
若公司层面业绩考核当年度达到业绩考核触发值及以上，激励对象当年实际
归属的限制性股票数量=个人当年计划归属限制性股票数量×公司层面归属比例
×个人层面归属比例。
激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归属或不能完全归属的，
作废失效，不可递延至下一年度。
六、考核期间与次数
本次激励计划考核期间为 2025-2027 年三个会计年度，公司层面的业绩考核
和个人层面的绩效考核均为每年度考核一次。
七、考核程序
公司人力资源部在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，
保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
被考核对象有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核工作结束后 15
个工作日内将考核结果通知被考核对象。
如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可与人力资源部沟通解决。如无
法沟通解决，被考核对象可向薪酬与考核委员会申诉，薪酬与考核委员会需在 20
个工作日内进行复核并确定最终考核结果。
（二）考核结果归档
考核结束后，考核结果由人力资源部作为保密资料归档保存，绩效考核记录
保存期 5 年，对于超过保存期限的文件与记录，经薪酬与考核委员会批准后由人
力资源部统一销毁。
九、附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的
法律、行政法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和
部门规章规定为准。
（二）本办法经公司股东大会审议通过并自 2025 年限制性股票激励计划生
效后实施。
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