四川侨源气体股份有限公司
为保证四川侨源气体股份有限公司（以下简称“公司”）2025年限制性股票激
励计划（以下简称“本激励计划”）的顺利实施，形成良好均衡的价值分配体系，
激励公司任职的管理团队和核心骨干诚信勤勉地开展工作，确保公司发展战略和
经营目标的实现，根据《公司法》《证券法》《上市公司股权激励管理办法》《深
圳证券交易所创业板股票上市规则》《深圳证券交易所创业板上市公司自律监管
指南第1号-业务办理》等有关法律、法规、规范性文件和《公司章程》等的规定，
结合公司实际情况，特制订本办法。
一、考核目的
为进一步完善公司法人治理结构，完善公司管理团队和核心骨干绩效评价体
系和激励机制，通过对公司任职的管理团队和核心骨干进行工作绩效的全面客观
评估，健全公司激励对象绩效评价体系，保证本激励计划的顺利实施，促进公司
长期战略目标的实现。
二、考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现本激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提
高管理绩效水平，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本办法适用于参与本激励计划的所有激励对象。
四、考核机构
（一）公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和组织对激励对象的考核工作。
（二）公司人力资源部在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核
工作，保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委
员会。
五、绩效考评评价指标及标准
（一）第一类限制性股票的业绩考核条件
本激励计划第一类限制性股票的公司层面考核年度为 2025-2027 年三个会
计年度，每个会计年度考核一次，各年度业绩考核目标如下表所示：
解除限售期 目标值（Am） 触发值（An）
第一个解除限售期 2025年净利润达到2.3亿元 2025年净利润达到2亿元
第二个解除限售期 2026年净利润达到4.3亿元 2026年净利达到3.9亿元
第三个解除限售期 2027年净利润达到6.8亿元 2027年净利润达到6亿元
业绩完成度 公司层面解除限售比例（M）
当A
当An≤A
当A≥Am时 M=100%
注：实际达到的净利润为 A，则 2025-2027 年度对应公司层面可解除限售比例为 M；考
核期内，上述“净利润”指标以归属于上市公司股东的净利润，并剔除公司全部在有效期内
的股权激励计划及员工持股计划（若有）所涉及的股份支付费用影响的数值作为计算依据。
若公司未满足或未能完全满足上述业绩考核目标的，所有激励对象对应年度
所获授的限制性股票不得解除限售，由公司回购注销。
激励对象的个人层面的考核按照公司现行薪酬与考核的相关规定实施。
评价结果 优秀 良好 合格 不合格
个人层面解除限售比例（N） 100% 80% 60% 0%
若各年度公司层面业绩考核达标，激励对象个人当年实际解除限售额度＝个
人当年计划解除限售额度×公司层面可解除限售比例（M）×个人层面可解除限售
比例（N）。
激励对象考核当年不能解除限售的限制性股票，由公司回购注销。
（二）第二类限制性股票的业绩考核条件
本激励计划第二类限制性股票的公司层面考核年度为2025-2026年两个会计
年度，每个会计年度考核一次，各年度业绩考核目标如下表所示：
归属期 目标值（Am） 触发值（An）
第一个归属期 2025年净利润达到2.3亿元 2025年净利润达到2亿元
第二个归属期 2026年净利润达到4.3亿元 2026年净利润达到3.9亿元
业绩完成度 公司层面可归属比例（M）
当A
当An≤A
当A≥Am时 M=100%
注：实际达到的净利润为 A，则 2025-2026 年度对应公司层面可归属比例为 M；考核期
内，上述“净利润”指标以归属于上市公司股东的净利润，并剔除公司全部在有效期内的股
权激励计划及员工持股计划（若有）所涉及的股份支付费用影响的数值作为计算依据。
若公司未满足或未能完全满足上述业绩考核目标的，所有激励对象对应年度
所获授的限制性股票不得归属，由公司作废失效。
激励对象的个人层面的考核按照公司现行薪酬与考核的相关规定实施。
评价结果 优秀 良好 合格 不合格
个人层面可归属比例（N） 100% 80% 60% 0%
若各年度公司层面业绩考核达标，激励对象个人当年实际归属额度＝个人当
年计划归属额度×公司层面可归属比例（M）×个人层面可归属比例（N）。
激励对象考核当年不能归属的限制性股票，由公司作废失效。
六、考核期间与次数
（一）考核期间
激励对象限制性股票解除限售期间/归属前一个会计年度。
（二）考核次数
本激励计划限制性股票解除限售/归属期间每年度一次。
七、考核程序
公司人力资源部在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，
保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。
八、考核结果反馈
考核对象有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核工作结束后 5 个工
作日内将考核结果通知被考核对象。
如果考核对象对自己的考核结果有异议，可与人力资源部沟通解决。如无法
沟通解决，被考核对象可向薪酬与考核委员会申诉，薪酬与考核委员会需在 10
个工作日内进行复核并确定最终考核结果或等级。
九、考核结果的管理
（一）考核指标和结果的修正
考核结束后，公司董事会薪酬与考核委员会可对受客观环境变化等因素影响
较大的考核指标和考核结果进行修正。
（二）考核结果的归档
考核结束后，考核结果作为保密资料归档保存。董事会薪酬与考核委员会须
保留绩效考核所有考核记录，保存期限至少为 5 年。
（三）为保证绩效激励的有效性，绩效记录不允许涂改，若需重新修改或重
新记录，须当事人签字。
十、附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。
（二）本办法经公司股东大会审议通过并自本激励计划生效后实施。
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