苏州瑞可达连接系统股份有限公司 2025 年限制性股票激励计划实施考核管理办法
苏州瑞可达连接系统股份有限公司
实施考核管理办法
苏州瑞可达连接系统股份有限公司（以下简称“公司”或“瑞可达”）为进
一步完善公司法人治理结构，建立、健全公司长效激励约束机制，吸引和留住核
心骨干人员，充分调动其积极性和创造性，有效提升核心团队凝聚力和企业核心
竞争力，有效地将股东、公司和核心团队三方利益结合在一起，使各方共同关注
公司的长远发展，确保公司发展战略和经营目标的实现，在充分保障股东利益的
前提下，按照激励与约束对等的原则，制定了《瑞可达 2025 年限制性股票激励
计划（草案）》。
为保证公司 2025 年限制性股票激励计划（以下简称“本激励计划”）的顺
利推进及有序实施，现根据《中华人民共和国公司法》
《中华人民共和国证券法》
《上市公司股权激励管理办法》《上海证券交易所科创板股票上市规则》《科创
板上市公司自律监管指南第 4 号——股权激励信息披露》等有关法律、行政法规、
规范性文件和《公司章程》的有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第一条 考核目的
制定本办法的目的是加强本激励计划执行的计划性，量化本激励计划设定的
具体目标，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化，确保实现本激励
计划的各项业绩指标；同时引导激励对象提高工作绩效，提升工作能力，客观、
公正评价员工的绩效和贡献，为本激励计划的执行提供客观、全面的评价依据。
第二条 考核原则
（一）坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法考核评估激励对象；
（二）考核指标与公司中长期发展战略、年度经营目标结合；与激励对象工
作业绩、工作能力和工作态度结合。
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第三条 考核范围
本办法适用于本激励计划所确定的所有激励对象。本激励计划涉及的首次授
予激励对象包括在公司（含子公司，下同）任职的核心骨干人员，不包括瑞可达
独立董事、监事、单独或合计持有公司 5%以上股份的股东或实际控制人及其配
偶、父母、子女及外籍员工。
第四条 考核机构及执行机构
（一）董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬委员会”）负责本次股
权激励的组织、实施工作；
（二）公司人力资源部负责具体实施考核工作，负责向薪酬委员会的报告
工作；
（三）公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提
供，并对数据的真实性和可靠性负责；
（四）公司董事会负责本办法的审批及考核结果的审核。
第五条 绩效考核指标及标准
激励对象获授的限制性股票能否归属将根据公司和激励对象两个层面的考
核结果共同确定。
（一）公司层面的业绩考核要求
本激励计划在 2025 年-2029 年会计年度中，分年度对公司的业绩指标进行
考核，以达到业绩考核目标作为激励对象当年度的归属条件之一。本激励计划授
予的限制性股票的公司层面的业绩考核目标如下表所示：
归属期 业绩考核目标
首次授予的限 以下指标达成其一：
制性股票及预 （1）以 2024 年营业收入为基数，2025 年营业收入增
留授予的限制 第一个归属期 长率不低于 15%；
性股票（若预 （2）以 2024 年净利润为基数，2025 年净利润增长率
留部分在 2025 不低于 15%。
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年 9 月 30 日 以下指标达成其一：
（含）前授 （1）以 2024 年营业收入为基数，2026 年营业收入增
予） 第二个归属期 长率不低于 30%；
（2）以 2024 年净利润为基数，2026 年净利润增长率
不低于 30%。
以下指标达成其一：
（1）以 2024 年营业收入为基数，2027 年营业收入增
第三个归属期 长率不低于 45%；
（2）以 2024 年净利润为基数，2027 年净利润增长率
不低于 45%。
以下指标达成其一：
（1）以 2024 年营业收入为基数，2028 年营业收入增
第四个归属期 长率不低于 60%；
（2）以 2024 年净利润为基数，2028 年净利润增长率
不低于 60%。
以下指标达成其一：
（1）以 2024 年营业收入为基数，2029 年营业收入增
第五个归属期 长率不低于 75%；
（2）以 2024 年净利润为基数，2029 年净利润增长率
不低于 75%。
以下指标达成其一：
（1）以 2024 年营业收入为基数，2026 年营业收入增
第一个归属期 长率不低于 30%；
（2）以 2024 年净利润为基数，2026 年净利润增长率
不低于 30%。
以下指标达成其一：
（1）以 2024 年营业收入为基数，2027 年营业收入增
第二个归属期 长率不低于 45%；
预留授予的限
（2）以 2024 年净利润为基数，2027 年净利润增长率
制性股票（若
不低于 45%。
预留部分在
以下指标达成其一：
（1）以 2024 年营业收入为基数，2028 年营业收入增
第三个归属期 长率不低于 60%；
（2）以 2024 年净利润为基数，2028 年净利润增长率
不低于 60%。
以下指标达成其一：
（1）以 2024 年营业收入为基数，2029 年营业收入增
第四个归属期 长率不低于 75%；
（2）以 2024 年净利润为基数，2029 年净利润增长率
不低于 75%。
注：（1）上述“营业收入”指经审计的上市公司合并报表营业收入；
（2）上述“净利润”指经审计的归属于上市公司股东的净利润，但剔除本次及其他员
工激励方案的股份支付费用的影响。
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归属期内，公司为满足归属条件的激励对象办理归属事宜。若各归属期内，
公司当期业绩水平未达到业绩考核目标条件的，所有激励对象对应考核当年计划
归属的限制性股票全部不得归属，并作废失效。
（二）激励对象个人层面的绩效考核要求
激励对象个人层面的考核根据《苏州瑞可达连接系统股份有限公司薪酬绩效
管理制度》及规定实施。激励对象个人考核评价结果分为“A”、
“B”、
“C”、
“D”
四个等级，对应的个人层面归属比例如下：
个人考核评价 A B C D
个人层面归属比例 100% 100% 50% 0%
在公司业绩目标达成的前提下，激励对象当年实际归属的限制性股票数量=
个人当年计划归属的限制性股票数量×个人层面归属比例。
激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归属或不能完全归属
的，作废失效，不可递延至下一年度。
第六条 考核期间与次数
本激励计划限制性股票的考核年度为 2025 年-2029 年五个会计年度。公司
层面的业绩考核以及个人层面的绩效考核每年考核一次。
第七条 考核程序
公司人力资源部在薪酬委员会的指导下负责具体的考核工作，保存考核结果，
并在此基础上形成绩效考核报告上交薪酬委员会，公司董事会负责考核结果的审
核。
第八条 考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
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决。如无法沟通解决，被考核对象可在接到考核结果通知的 5 个工作日内向薪
酬委员会申诉，薪酬委员会需在 10 个工作日内进行复核并确定最终考核结果。
（二）考核记录归档
作为保密资料归案保存。
新记录，须由当事人签字。
员会批准后由公司人力资源部统一销毁。
第九条 附则
（一）本办法由薪酬委员会负责制订及修订，并由公司董事会负责解释。
（二）本办法中的有关条款，如与国家有关法律、行政法规、规范性文件、
本激励计划相冲突，按照国家有关法律、行政法规、规范性文件、本激励计划的
规定执行。本办法中未明确规定的，则按照国家有关法律、行政法规、规范性文
件、本激励计划执行。若本办法与日后发布实施的法律、行政法规和部门规章存
在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和部门规章规定为准。
（三）本办法自股东大会审议通过之日并自本激励计划生效后实施。
苏州瑞可达连接系统股份有限公司董事会
二〇二五年一月六日
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