浙江海森药业股份有限公司
浙江海森药业股份有限公司（以下简称“公司”）为了进一步建立、健全长
效激励约束机制，吸引和留住优秀人才，充分调动公司核心团队的积极性，有效
地将股东利益、公司利益和核心团队个人利益结合在一起，使各方共同关注和推
动公司的长远发展，确保公司发展战略和经营目标的实现，在充分保障股东利益
的前提下，按照激励与约束对等的原则，公司制定了《浙江海森药业股份有限公
司 2024 年限制性股票激励计划（草案）》（以下简称“本次激励计划”）。
为保证本次激励计划的顺利实施，根据《中华人民共和国公司法》《中华人
民共和国证券法》《上市公司股权激励管理办法》等有关法律、法规、规范性文
件以及《浙江海森药业股份有限公司章程》的相关规定，并结合公司实际情况，
公司制定了《浙江海森药业股份有限公司 2024 年限制性股票激励计划实施考核
管理办法》（以下简称“本办法”）。
一、考核目的
为了进一步建立、健全公司长效激励约束机制，吸引和留住优秀人才，充分
调动公司核心团队的积极性，有效地将股东利益、公司利益和核心团队个人利益
结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展战略和经营目标的
实现。
二、考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现本次激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而
提高管理绩效水平，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本办法适用于参与公司本次激励计划的所有激励对象，包括在本公司（含子
公司，下同）任职的董事、高级管理人员、中层管理人员以及核心技术（业务）
人员。
所有激励对象必须在公司授予限制性股票时和本次激励计划规定的考核期
内与公司存在聘用关系或劳动关系。
四、考核机构及职责
（一）公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）负
责领导和组织对本次激励计划的激励对象的考核工作。
（二）公司人事行政部、财务部等相关部门组成考核小组负责具体考核工作，
考核小组对薪酬与考核委员会负责及报告工作。
（三）公司人事行政部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供，
并对数据的真实性和可靠性负责。
（四）公司董事会负责考核结果的审核。
薪酬与考核委员会在审核激励对象的考核工作及董事会在审核考核结果的
过程中，相关关联董事应予以回避。
五、考核指标及标准
（一）公司层面业绩考核要求
本次激励计划首次授予的限制性股票对应的考核年度为 2024 年—2026 年三
个会计年度，每个会计年度考核一次，以达到业绩考核目标作为激励对象当年度
的解除限售条件之一。
本次激励计划首次授予的限制性股票各年度业绩考核目标如下表所示：
解除限售期 对应考核年度 业绩考核目标
公司需要满足下列两个条件之一：
第一个解除
限售期
低于 22%。
公司需要满足下列两个条件之一：
第二个解除
限售期
低于 42%。
公司需要满足下列两个条件之一：
第三个解除
限售期
低于 63%。
注：1、上述“净利润”指经审计的合并报表中归属于上市公司股东的净利润，并剔除有效期内公司所
有股权激励计划及员工持股计划所涉及股份支付费用影响的数据作为计算依据；“营业收入”指标以经审
计的合并报表的营业收入的数值作为计算依据；
若预留部分限制性股票于 2024 年第三季度报告披露之前授予，则预留授予
的限制性股票各年度业绩考核与首次授予保持一致；若预留部分限制性股票于
度业绩考核如下表所示：
解除限售期 对应考核年度 业绩考核目标
公司需要满足下列两个条件之一：
第一个解除
限售期
低于 42%。
公司需要满足下列两个条件之一：
第二个解除
限售期
低于 63%。
注：1、上述“净利润”指经审计的合并报表中归属于上市公司股东的净利润，并剔除有效期内公司所
有股权激励计划及员工持股计划所涉及股份支付费用影响的数据作为计算依据；
解除限售期内，公司为满足解除限售条件的激励对象办理解除限售事宜。若
公司未满足上述业绩考核目标的，所有激励对象对应考核当年计划解除限售的限
制性股票不得解除限售，由公司按授予价格加上银行同期存款利息之和回购注销，
不得递延至下期解除限售。
（二）个人层面绩效考核要求
激励对象个人层面的考核根据公司内部绩效考核相关制度实施。公司依据
激励对象解除限售前一年的考核结果确认其个人层面解除限售比例。激励对象
绩效考核结果划分为“优良”“合格”“不合格”三个等级，分别对应个人层
面解除限售比例如下表所示：
个人绩效考核结果 优良 合格 不合格
个人层面解除限售比例 100% 70% 0%
在公司业绩考核目标达成的前提下，激励对象个人当期实际解除限售数量=
个人当期计划解除限售的数量×个人层面解除限售比例。
激励对象考核当年因个人层面绩效考核原因不能解除限售的限制性股票，
由公司按授予价格回购注销，不得递延至下期解除限售。
激励对象为公司董事和高级管理人员的，如公司发行股票（含优先股）或
可转债等导致公司即期回报被摊薄而须履行填补即期回报措施的，作为本次激
励计划的激励对象，其个人所获限制性股票的解除限售，除满足上述解除限售
条件外，还需满足公司制定并执行的填补回报措施得到切实履行的条件。
六、考核期间与次数
（一）考核期间
激励对象每期限制性股票解除限售的前一会计年度。
（二）考核次数
本次激励计划首次授予的考核期间为 2024—2026 年三个会计年度，每个会
计年度考核一次。
若预留部分的限制性股票在 2024 年第三季度报告披露之前授予，则预留部
分的考核期间与首次授予部分一致；若预留部分的限制性股票在 2024 年第三季
度报告披露之后（含披露日）授予，则预留部分的考核期间为 2025 年—2026 年
两个会计年度，每个会计年度考核一次。
七、考核程序
公司人事行政部在薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，保存考
核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交薪酬与考核委员会。公司董事会负
责考核结果的审核。
八、考核结果反馈及应用
（一）被考核者有权了解自己的考核结果，薪酬与考核委员会应当在考核结
束后 10 个工作日内向被考核者通知考核结果。
（二）如被考核者对考核结果有异议，可在接到考核通知后的 10 个工作日
内与人事行政部沟通解决。如无法沟通解决，被考核对象可向薪酬与考核委员会
提出申诉，薪酬与考核委员会需在 10 个工作日内进行复核并确定最终考核结果。
（三）考核结果作为本次激励计划限制性股票解除限售的依据。
九、考核结果归档
（一）考核结束后，人事行政部须保留绩效考核所有考核记录档案，考核结
果作为保密资料归档保存。
（二）为保证绩效记录的有效性，绩效记录不允许涂改，若需重新修改或重
新记录，须当事人签字确认。
（三）绩效考核记录保存 5 年，对于超过保存期限的文件与记录，薪酬与考
核委员会有权销毁。
十、附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。
（二）若本办法与日后发布实施的法律、行政法规和部门规章存在冲突的，
则以日后发布实施的法律、行政法规和部门规章规定为准。
（三）本办法经公司股东大会审议通过并自本次激励计划生效后实施。
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