普联软件股份有限公司（以下简称公司）为进一步完善公司法人治理结构，
优化、完善公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调动公司骨干员工队
伍的积极性，提升团队凝聚力和企业核心竞争力，更好地实现公司、股东和骨干
员工各方利益的结合，共同推动公司的长远发展，在充分保障股东利益的前提下
，按照激励与约束、收益与贡献对等的原则，公司拟实施2024年限制性股票激励
计划（以下简称《限制性股票激励计划》）。
为保证限制性股票激励计划的顺利推进及有序实施，现根据《中华人民共和
国公司法》《中华人民共和国证券法》《上市公司股权激励管理办法》《深圳证
券交易所创业板股票上市规则》等有关法律、行政法规和规范性文件以及《公司
章程》《限制性股票激励计划》的相关规定，并结合公司实际，特制定本办法。
保障公司2024年限制性股票激励计划的顺利实施，促进公司发展战略和经营目
标的实现。
考核评价坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法对考核对象的业绩进
行评价，将股权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，提高管理绩效，
实现公司与全体股东利益最大化。
本办法适用于参与公司本次限制性股票激励计划的所有激励对象。
公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和组织考核工作，并负责对激励对象
进行考核。
（一）公司层面业绩考核要求
本激励计划考核年度为2024-2026年三个会计年度，每个会计年度考核一次。
以公司2023年净利润为基数，对各考核年度的净利润增长率（A） 进行考核，
根据营业收入完成情况核算各年度公司层面归属比例。
首次授予部分各年度业绩考核目标如下表所示：
A
Am An
第一个归属期 2024年 125% 91%
第二个归属期 2025年 150% 113%
第三个归属期 2026年 180% 138%
X
A≥Am X=1
年度净利润增长率 An≤A
A
若预留部分在2024年授予，各年度业绩考核目标与首次授予考核相同。
若预留部分在2025年授予，则预留部分业绩考核要求如下表所示：
A
Am An
第一个归属期 2025年 150% 113%
第二个归属期 2026年 180% 138%
X
A≥Am X=1
年度净利润增长率 An≤A
A
注：1、上述“净利润”指上市公司合并利润表列报的归属于母公司所有者的
净利润，不包括少数股东损益。
（2021年至2023年）平均净利润。
载数据为计算依据。
若公司未达到上述业绩考核目标的触发值，所有激励对象对应考核当年计划
归属的限制性股票全部取消归属，并作废失效。
（二）个人层面业绩考核要求
薪酬委员会将对激励对象每个考核年度进行综合考评，并依照激励对象业绩
完成率确定其归属的个人层面标准系数，若公司层面各年度业绩考核达标，则激
励对象个人当年实际归属额度=公司层面归属比例×个人层面标准系数×个人当年
计划归属额度。
根据激励对象的业绩完成率，确定激励对象的个人层面标准系数：
业绩完成率（B） B>100% 80%≤B≤100% B<80%
第一个考核期 =100% =B =0%
第二个考核期 =100% =B =0%
第三个考核期 =100% =B =0%
激励对象考核当年不能归属的限制性股票，失效作废，不得递延至下一年
度。
本计划的考核年度为2024、2025、2026年三个会计年度，每年度考核一次。
在董事会薪酬与考核委员会领导和组织下，公司人力资源部负 责 具体 的考
核工作，保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核
委员会。
（一）被考核对象有权了解自己的考核结果，人力资源部应当在考核工作结
束后5个工作日内将考核结果通知被考核对象。
（二）被考核对象如对考核结果有异议，可在接到考核通知的5 个工 作日内
向董事会薪酬与考核委员会提出申诉，薪酬与考核委员会可根据实 际 情况 对其
考核结果进行复核，并根据复核结果对考核结果进行修正。
（三）考核结果作为限制性股票归属的依据。
（一）为保证考核的严肃性和绩效激励的有效性，考核记录不 允许 涂 改，
若需重新修改或重新记录，须当事人签字。
（二）考核结束后，人力资源部需保留所有考核记录。考核结 果 作为 公司
保密资料归档保存。
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。
（二）本办法经公司股东大会审议通过并自股权激励计划生效后实施。
普联软件股份有限公司董事会
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