浙江华康药业股份有限公司
浙江华康药业股份有限公司（以下简称“公司”）为了进一步建立、健全
公司长效激励机制，充分调动公司董事、高级管理人员、中层管理人员及其他
核心人员的积极性，有效地将股东利益、公司利益和核心团队个人利益结合在
一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展战略和经营目标的实现，
在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的原则，制定了《浙江华
康药业股份有限公司2023年限制性股票激励计划（草案）》（以下简称“股权
激励计划”或“本激励计划”）。
为保证公司本激励计划的顺利实施，形成良好均衡的价值分配体系，现根
据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国证券法》《上市公司股权激励
管理办法》等有关法律、法规和规范性文件以及《公司章程》和本激励计划的
相关规定，并结合公司的实际情况，特制定本办法。
一、考核目的
制定本办法的目的是加强公司股权激励计划执行的计划性，量化公司股权
激励计划设定的具体目标，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化，
确保实现公司股权激励计划的各项业绩指标；同时引导激励对象提高工作绩效，
提升工作能力，客观、公正评价员工的绩效和贡献，为本激励计划的执行提供
客观、全面的评价依据。
二、考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象
的业绩进行评价，以实现本激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从
而提高管理绩效水平，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本办法适用于本激励计划所确定的所有激励对象，具体包括公司（含分、
子公司、委派至重要参股公司）董事、高级管理人员、中层管理人员及其他核
心人员。
本激励计划涉及的激励对象不包括公司独立董事、监事及单独或合计持有
公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女。以上激励对象中，
董事、高级管理人员必须经股东大会选举或公司董事会聘任。所有激励对象必
须在公司授予限制性股票时以及在本计划的考核期内于公司（包括分、子公司
及重要参股公司）任职并签署劳动合同、聘用合同或劳务合同。
四、考核机构及执行机构
（一）董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬委员会”）负责领导和
审核本激励计划的组织、实施工作。
（二）公司人力资源部组成考核小组负责具体考核工作。考核工作小组对
薪酬委员会负责及报告工作。
（三）公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关数据的收集和提供，
对数据的真实性和可靠性负责，并接受公司内审部门监督；人力资源部负责激
励对象考核分数的计算、考核结果的材料汇总、保存。
（四）公司董事会负责本办法的审批及考核结果的审核。
五、考核指标及标准
（一）公司层面业绩考核要求
本激励计划首次授予的限制性股票的解除限售考核年度为 2023-2025 年三个会计
年度， 2023 年、2024 年、2025 年每个会计年度考核一次，各年度业绩考核指标如下
表所示：
解除限售期 考核年度 经营业绩触发值（Am） 经营业绩目标值（An）
首次授予部分第一个解除
限售期
首次授予部分第二个解除
限售期
首次授予部分第三个解除
限售期
注：
若预留授予的限制性股票于 2023 年三季报披露之前授出，则预留授予的限制性股
票业绩考核目标与首次授予一致；若预留授予的限制性股票于 2023 年三季报披露之后
授出，则预留授予的限制性股票各年度业绩考核指标如下表所示：
解除限售期 考核年度 经营业绩触发值（Am） 经营业绩目标值（An）
预留授予部分第一个解除限
售期
预留授予部分第二个解除限
售期
公司层面解除限售比例如下：
考核指标 业绩完成度 公司层面解除限售比例
A≥An X=100%
营业收入（A） Am≤A＜An X=A/An×100%
A＜Am X=0
各解除限售期内，因公司层面业绩考核未解除限售的部分，由公司按授予价格加
上中国人民银行同期存款利息之和回购注销。
（二）个人层面绩效考核要求
激励对象个人层面绩效考核根据公司内部绩效考核相关制度实施，届时依照激励
对象的考核结果确定其实际解除限售额度。个人层面考核系数按下表考核结果确定：
个人层面绩效考核结果 合格 不合格
个人层面考核系数（Z） 1 0
激励对象个人当年实际解除限售额度＝个人当年计划解除限售额度×公司层面解
除限售比例（X）×个人层面考核系数（Z）。
在公司业绩目标达成的前提下，激励对象按照绩效考核结果对应的个人当年实际
解除限售额度来解除限售。激励对象因个人绩效考核不达标而不能解除限售的限制性
股票，由公司按授予价格回购注销。
六、考核期间与次数
（一）考核期间：激励对象限制性股票解除限售对应考核标准的会计年度。
（二）考核次数：本激励计划限制性股票解除限售期间每年度一次。
七、考核程序
（一）公司人力资源部等相关部门在董事会薪酬委员会的指导下负责具体
的考核工作，负责激励对象考核分数的计算、考核结果的材料汇总，并在此基
础上形成绩效考核报告并保存，公司财务部提供公司经营情况数据及支持公司
层面业绩考核。
（二）公司人力资源部等相关部门将对激励对象的绩效考核报告提交公司
薪酬委员会审议，并由其做出决议。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
束后五个工作日内将考核结果通知被考核对象。
如无法沟通解决，被考核对象可以在接到考核结果通知的五个工作日内，向薪
酬委员会提出书面申诉，薪酬委员会需在十个工作日内进行复核并确定最终考
核结果或等级。对经董事会薪酬委员会复核后确定的最终考核结果或等级，被
考核对象不得再有异议。
（二）考核记录归档
重新记录，须由当事人签字。
结束后由人力资源部负责统一销毁。
九、附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。
（二）本办法中的有关条款，如与国家有关法律、行政法规、规范性文件、
本激励计划相冲突，由按照国家有关法律、行政法规、规范性文件、本激励计
划的规定执行。本办法中未明确规定的，则按照国家有关法律、行政法规、规
范性文件、本激励计划执行。
（三）本办法自股东大会审议通过并自本激励计划生效后实施。
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