深圳市力合微电子股份有限公司
深圳市力合微电子股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步完善公司法
人治理结构，建立、健全公司长效激励约束机制，吸引和留住优秀人才，充分调
动其积极性和创造性，有效提升核心团队凝聚力和企业核心竞争力，有效地将股
东、公司和核心团队三方利益结合在一起，使各方共同关注和推动公司的长远发
展，确保公司发展战略和经营目标的实现。在充分保障股东利益的前提下，按照
激励与约束对等的原则，确保公司发展战略和经营目标的实现，公司拟实施 2023
年限制性股票激励计划（以下简称“股权激励计划”或“限制性股票激励计
划”）。
为保证股权激励计划的顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华
人民共和国证券法》《上市公司股权激励管理办法》《上海证券交易所科创板股
票上市规则》《科创板上市公司自律监管指南第 4 号——股权激励信息披露》等有
关法律、法规和规范性文件以及《公司章程》、公司限制性股票激励计划的相关
规定，并结合公司的实际情况，特制定《深圳市力合微电子股份有限公司 2023 年
限制性股票激励计划实施考核管理办法》（以下简称“本办法”）。
一、考核目的
进一步建立和完善公司激励约束机制，保证股权激励计划的顺利实施，并在
最大程度上发挥限制性股票激励的作用，进而确保公司发展战略和经营目标的实
现。
二、考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现股权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而
提高管理绩效水平，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本考核办法适用于参与公司本次股权激励计划的所有激励对象，即董事会薪
酬与考核委员会确定并经董事会审议通过的所有激励对象，包括公司高级管理人
员、核心技术人员以及董事会认为需要激励的人员。
所有激励对象必须在公司授予限制性股票时和本激励计划规定的考核期内与
公司或其子公司存在聘用或劳动关系。
四、考核机构
（一）公司管理层负责领导、组织激励对象的考核工作。
（二）公司人力资源部负责具体实施考核工作，人力资源部对董事会薪酬与
考核委员会负责及报告工作。
（三）公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供，
并对数据的真实性和可靠性负责，公司人力资源部负责具体实施考核工作。
（四）公司董事会负责本办法的审批及考核结果的审核。
五、绩效考核指标及标准
（一）激励对象归属权益的任职期限要求
激励对象归属获授的各批次限制性股票前，须满足 12 个月以上的任职期限。
（二）公司层面业绩考核要求
本激励计划首次授予限制性股票考核年度为 2023-2025 年三个会计年度，每个
会计年度考核一次，以达到业绩考核目标作为激励对象当年度的归属条件之一。
本激励计划授予的限制性股票的业绩考核目标如下表所示：以 2022 年净利润值为
业绩基数，对各考核年度的净利润值定比 2022 年净利润基数的增长率（A）进行
考核，根据上述指标的每年对应的完成情况核算公司层面归属比例（X），业绩考
核目标及归属比例安排如下：
年度净利润相对于2022年增长率（A）
归属期 对应考核年度
目标值（Am） 触发值（An）
第一个归属期 2023 40% 20%
第二个归属期 2024 60% 30%
第三个归属期 2025 80% 45%
考核指标 业绩完成度 公司层面归属比例
（X）
A≧Am X=100%
年度净利润相对于
An≦A
A
注：1、上述“净利润”口径以会计师事务所经审计的合并报表为准，剔除本激励计
划考核期内因实施股权激励计划或员工持股计划等激励事项产生的激励成本的影响，下同。
业绩考核未达标，则所有激励对象考核当年计划归属的限制性股票全部取消归属，并作废
失效。
若预留部分限制性股票在2023年第三季度报告披露前授出，则预留授予限制
性股票业绩考核目标与首次授予的限制性股票保持一致；若预留部分限制性股票
在2023年第三季度报告披露后授出，则预留授予限制性股票业绩考核目标如下表
所示：
年度净利润相对于2022年增长率（A）
归属期 对应考核年度
目标值（Am） 触发值（An）
第一个归属期 2024 60% 30%
第二个归属期 2025 80% 45%
考核指标 业绩完成度 公司层面归属比例（X）
A≧Am X=100%
年度净利润相对于2022年
An≦A
增长率（A）
A
注：1、上述“净利润”口径以会计师事务所经审计的合并报表为准，剔除本激励计
划考核期内因实施股权激励计划或员工持股计划等激励事项产生的激励成本的影响，下同。
业绩考核未达标，则所有激励对象考核当年计划归属的限制性股票全部取消归属，并
作废失效。
（三）个人层面绩效考核
激励对象个人层面绩效考核按照公司制定的个人绩效考核要求进行，并依照
激励对象的考核结果确定其实际归属的股份数量。激励对象的绩效考核结果按照
绩效考核得分（Y）划分为A、A-、B+、B及以下四个档次，届时根据以下考核评
级表中对应的个人层面归属比例确定激励对象的实际归属的股份数量：
考核结果 A A- B+ B及以下
（百分制） （100＞Y≥95分） （95＞Y≥90分） （90＞Y≥80分） （80分＞Y）
归属比例 100% 90% 70% 0%
若各归属期内，公司满足当年业绩考核目标的，激励对象可按照本激励计划
规定的比例归属其获授的限制性股票，激励对象个人当年实际归属的限制性股票=
个人当年计划归属的数量×公司层面归属比例×个人层面归属比例。
归属期内，公司为满足归属条件的激励对象办理股票归属登记事宜。若各归
属期内，公司当期业绩水平未达到业绩考核目标的，所有激励对象对应考核当年
计划归属的限制性股票全部取消归属，并作废失效。
激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归属的，不能归属部分
作废失效，不可递延至以后年度。
若公司/公司股票因经济形势、市场行情等因素发生变化，继续执行激励计划
难以达到激励目的，经公司董事会及/或股东大会审议确认，可决定对本激励计划
的尚未归属的某一批次/多个批次的限制性股票取消归属或终止本激励计划。
六、考核期间与次数
（一）考核期间
本次激励计划考核期间为2023-2025年三个会计年度。
（二）考核次数
公司层面的业绩考核与个人层面的绩效考核，每个会计年度考核一次。
七、考核程序
公司人力资源部对激励对象进行年度考核，并负责对年度考核结果进行核查、
分析、形成绩效考核报告。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
被考核对象有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核工作结束后5个工
作日内将考核结果通知被考核对象。
如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可与人力资源部沟通解决。如无
法沟通解决，被考核对象可向董事会薪酬与考核委员会申诉，董事会薪酬与考核
委员会可根据实际情况对其考核结果进行复核，并根据复核结果对考核结果进行
最终确定。
（二）考核结果归档
考核结束后，考核结果由人力资源部作为保密资料归档保存，绩效考核记录
保存期5年。为保证绩效激励的有效性，绩效记录不允许涂改，若需重新修改或重
新记录，须当事人签字。
九、附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的
法律、行政法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和
部门规章规定为准。
（二）本办法经公司股东大会审议通过并自股权激励计划生效后实施。
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