北京高能时代环境技术股份有限公司
（修订稿）
为进一步完善北京高能时代环境技术股份有限公司（以下简称“公司”）治理结
构，健全公司激励约束机制，形成良好均衡的价值分配体系，激励公司（含控股子公
司及分公司，下同）董事、高级管理人员、中高层管理人员、核心技术/业务/生产人
员和骨干员工诚信勤勉地开展工作，促进公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经
营目标的实现，公司拟按照《北京高能时代环境技术股份有限公司 2023 年限制性股
票与股票期权激励计划（草案修订稿）》
（以下简称“激励计划”
、“本计划”或“本激
励计划”）向激励对象授予限制性股票与股票期权。公司为保证上述激励计划经公司
股东大会批准后能够得以顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共
和国证券法》
《上市公司股权激励管理办法》等有关法律、法规、规范性文件以及《北
京高能时代环境技术股份有限公司章程》的规定，结合公司实际情况，制定本办法。
第一条 考核目的
为完善公司法人治理结构和薪酬体系，建立有效的激励与约束机制，保证本激励
计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司发展战略和经
营目标的实现。
第二条 考核原则
坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的业绩进行评价，以
实现本激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提高管理绩效，实现公司
与全体股东利益最大化。
第三条 考核范围
本办法适用于本激励计划所确定的所有激励对象，包括但不限于公司董事、高级
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管理人员及董事会认定的对公司整体业绩和持续发展有直接影响的中高层管理人员、
核心技术/业务/生产人员、骨干员工，不包括独立董事、监事及单独或合计持有公司
具体考核名单如下：其中限制性股票激励计划考核名单见下表：
授予限制性 约占本计划 约占公司股
姓名 职务 股票数量 授予权益总 本总额的比
（万股） 量的比例(%) 例（%）
胡云忠 董事、副总裁 10.00 0.37 0.01
吴秀姣 董事、副总裁、财务总监 5.00 0.19 0.00
张炯 副总裁、董事会秘书 10.00 0.37 0.01
熊辉 副总裁 5.00 0.19 0.00
中高层管理人员、核心技术/业务/
生产人员、骨干员工（734 人）
合计（738 人） 1,345.05 50.00 0.88
股票期权激励计划考核名单见下表：
授予股票期 约占本计划 约占公司股
姓名 职务 权数量（万 授予权益总 本总额的比
份） 量的比例(%) 例（%）
胡云忠 董事、副总裁 10.00 0.37 0.01
吴秀姣 董事、副总裁、财务总监 5.00 0.19 0.00
张炯 副总裁、董事会秘书 10.00 0.37 0.01
熊辉 副总裁 5.00 0.19 0.00
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授予股票期 约占本计划 约占公司股
姓名 职务 权数量（万 授予权益总 本总额的比
份） 量的比例(%) 例（%）
中高层管理人员、核心技术/业务/
生产人员、骨干员工（734 人）
合计（738 人） 1,345.05 50.00 0.88
注：1、上述任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的公司股票均未超过公司
总股本的 1%。公司全部有效的激励计划所涉及的标的股票总数累计未超过股权激励计划提交股
东大会批准时公司股本总额的 10%。
实际控制人及其配偶、父母、子女。
第四条 考核机构
一、公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和审核考核工作，应在本激励计划期
间每年组织考核评价一次；
二、董事会薪酬与考核委员会组织工作小组负责具体实施考核工作；
三、公司人力资源中心、财务管理中心、证券部、审计监察部等相关部门负责相
关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。
第五条 考核体系
一、公司层面业绩考核
本激励计划针对 2023 至 2026 年的 4 个会计年度，分别对公司财务业绩指标进
行考核，以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的解除限售/行权条件之
一。
解除限售/行权安排 考核目标
相比 2022 年，2023 年归属于上市公司股东的净利润增
第一个解除限售期/行权期
长率不低于 30%
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解除限售/行权安排 考核目标
相比 2022 年，2024 年归属于上市公司股东的净利润增
第二个解除限售期/行权期
长率不低于 50%
相比 2022 年，2025 年归属于上市公司股东的净利润增
第三个解除限售期/行权期
长率不低于 80%
相比 2022 年，2026 年归属于上市公司股东的净利润增
第四个解除限售期/行权期
长率不低于 100%
以上净利润指标均以经审计扣除非经常性损益后的净利润作为计算依据。
公司未达到上述业绩考核目标的，所有激励对象对应考核当年已获授的限制性股
票不得解除限售，由公司按授予价格回购注销；当年已获授的股票期权不得行权，由
公司注销。
二、板块/子公司层面业绩考核
正常经营板块/子公司：所属板块/子公司当年度利润考核任务达标作为对应激励
对象当年度的解除限售/行权条件之一。
亏损及疑难子公司：所属子公司个性化方案约定任务目标达标作为对应激励对象
当年度的解除限售/行权条件之一。
三、个人层面业绩考核
股份公司激励对象：在股份公司完成本年度业绩的前提下，个人年度绩效评估结
果与当年可解除限售限制性股票/可行权股票期权的比例相关；
各板块/子公司激励对象：在公司层面考核完成本年度业绩、员工所属板块/子公
司均完成本年度业绩/个性化考核方案的前提下，个人年度绩效评估结果与当年可解
除限售限制性股票/可行权股票期权的比例相关；
考核期间与频次：对激励对象的考核为当期限售限制性股票解除限售/股票期权
行权的前一会计年度，且每年度考核一次；
激励对象个人未解除限售/未行权部分的处理：解除限售期/行权期内公司业绩考
核达到解除限售/行权条件，激励对象个人解除限售/行权比例为其个人考核结果对
应的解除限售/行权比例，该比例与 100%之差的部分，即激励对象个人未解除限售/
未行权的部分，由公司回购注销/注销。
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具体各类别人员解除限售/行权条件如下：
非业务类员工：个人绩效考核主要依据现行的绩效管理体系要求，以被考核人员
所在岗位年度业绩指标及年度业绩评价情况为基础，对激励对象进行考核评估。激励
对象年度绩效评估结果与当年可解除限售限制性股票/可行权股票期权的比例关系如
下表：
合格 合格以下
考核结果
（年度绩效结果≥80 分） （年度绩效结果＜80 分）
解除限售/行权比例 100% 0%
(1) 材料采购岗、工程/投资业务类人员
考核个人业绩/区域业绩的原料采购人员、工程/投资业务类人员，根据激励对象
年度业绩任务完成情况进行评价，年度目标完成率 70%（含）以上，当年可解除限售
的限制性股票/可行权的股票期权为当年度目标完成率对应比例，否则，不能解除限
售/行权；年度目标量完成率 100%（含）以上比例对应股权数可累计计入本激励计划
内的后续年度解除限售/行权，后续年度解除限售/行权仍需满足当年度目标完成率
例关系如下表：
个人层面目标完 当年度目标完 当年度目标完
成率 成率≥100% 成率＜70%
个人层面解除限 当年度目标完成率
售/行权比例 （70%-100%）
(2) 亏损/疑难企业
根据子公司自主提出个性化解除限售/行权方案，经公司董事会批准，根据当年
度个性化方案完成情况、激励对象个人考核结果确定当期限售限制性股票解除限售/
股票期权行权比例。
(3) 其他特批人员
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需每年自主提出挑战性解除限售/行权方案，经公司董事会批准；根据当年度挑
战性方案完成情况确定当期限制性股票解除限售/股票期权行权比例。
人解除限售/行权比例为其个人考核结果对应的解除限售/行权比例，该比例与 100%
之差的部分，即激励对象个人未解除限售/未行权的部分，由公司回购注销/注销。
对激励对象的考核为当期限售限制性股票与股票期权解除限售/行权的前一会计
年度，且每年度考核一次。
第六条 解除限售/行权
一、董事会薪酬与考核委员会根据绩效考核报告，确定被激励对象的解除限售/
行权资格及解除限售/行权数量。
二、公司层面业绩考核结果与个人层面业绩考核结果作为限制性股票解除限售/
股票期权行权的依据。
第七条 考核程序
一、每一考核年度由公司根据公司年度经营计划、被考核人员所在岗位职责、被
考核人员年度业绩完成情况，通过与被考核对象的互动，确定被考核人员当年的绩效
评估结果，报公司董事会薪酬与考核委员会备案。
二、公司财务管理中心、人力资源中心与审计监察部在每一年度结束后汇总考核
数据，由考核工作小组负责具体考核操作，形成绩效考核报告上报薪酬与考核委员会，
由薪酬与考核委员会审核。
三、考核工作小组将考核结果反馈给各考核对象，如被考核对象对考核结果有异
议，可在考核结果反馈之日起 5 个工作日内向考核工作小组提出申诉，考核工作小组
可根据实际情况对其考核结果进行复核，如确实存在不合理因素，可根据复核结果对
考核结果提出修正建议，提交董事会薪酬与考核委员会确定最终考核结果。考核结果
将由董事会存档，并作为本激励计划解除限售/行权实施的依据。
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第八条 附则
一、本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的法律、
行政法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和部门规章规
定为准。
二、本办法经公司股东大会审议通过并自公司 2023 年限制性股票与股票期权激
励计划生效后实施。
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