歌尔股份有限公司
歌尔股份有限公司（以下简称“公司”）为了进一步完善公司治理结构，形成良好均衡的
价值分配体系，吸引和留住优秀人才，充分调动公司重要管理骨干、业务骨干人员的主动性、
积极性、创造性，有效地将股东利益、公司利益和核心团队个人利益结合在一起，提高公司
整体经营管理水平，促进公司持续发展态势,确保公司发展战略和经营目标实现，最终实现公
司、员工、股东多赢的目的，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国证券法》《歌
尔股份有限公司章程》及其它相关法律、法规规定，结合公司实际情况，制订本考核办法。
一、 考核目的
进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励约束机制，保证公司 2023 年股票期
权激励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥此次股票期权激励的作用，进而确保公司发展
战略和经营目标的实现。
二、 考核原则
（一）公平、公正、公开原则：以公司设定的业绩考核指标为基础，以各考核阶段设定
的考核指标或工作表现为依据进行考核，绩效考核和评估结论应依据准确的事实做出，反映
激励对象真实绩效表现和能力水平，避免主观臆断和个人情感因素的影响，并让激励对象充
分了解考核的程序、方法和考核结果等事宜，保证考核的透明度，以实现期权激励计划与激
励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提高管理绩效，实现公司与全体股东利益最大化。
（二）差异化原则：针对不同级别的激励对象，设定差异化的考核内容和执行方式。
三、 考核对象
本办法适用于 2023 年股票期权激励计划所确定的激励对象, 不包括独立董事和监事，亦
不包括单独或合计持有上市公司 5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母和子女。所
有激励对象在本激励计划的考核期内于公司及子公司任职并已签署劳动合同。
四、 考核机构及职责
（一）公司薪酬与考核委员会负责股票期权激励考核的领导、组织和审核工作。
（二）公司人力资源部门、财务等部门提供相关的考核数据，并对数据的真实性及可靠
性负责。
五、 考核期间
（一）本激励计划的有效期为 48 个月，自股票期权首次授予日起至所有股票期权行权或
注销完毕之日止。
（二）首次授予股票期权自授予日起满 12 个月、24 个月、36 个月后，激励对象按 40%：
行权期 考核期间
第一个行权期 2023 年度
第二个行权期 2024 年度
第三个行权期 2025 年度
（三）预留股票期权在公司股东大会审议通过后的 12 个月内一次性授予，在该部分股票
期权授予日起满 12 个月、24 个月后，激励对象在可行权日内按 50%：50%的行权比例分两期
行权，每一次对应的考核期间如下：
行权期 考核期间
第一个行权期 2024 年度
第二个行权期 2025 年度
六、 考核步骤和内容
第一步：公司层面业绩考核
本激励计划首次授予股票期权的行权考核年度为2023、2024、2025年，每个会计年度考
核一次，各年度业绩考核目标如下表所示：
行权期 考核期间 业绩考核指标
第一个行权期 2023年 营业收入不低于876.08亿元
第二个行权期 2024年 营业收入不低于1,063.82亿元
第三个行权期 2025年 营业收入不低于1,298.48亿元
预留授予股票期权的行权考核年度为2024、2025年，每个会计年度考核一次，各年度业
绩考核目标如下表所示：
行权期 考核期间 业绩考核指标
第一个行权期 2024年 营业收入不低于1,063.82亿元
第二个行权期 2025年 营业收入不低于1,298.48亿元
上表中“营业收入”指公司经审计合并财务报表营业总收入。
上述业绩考核目标是在综合考虑宏观经济形势、行业发展态势、公司经营状况等各方面
因素的基础上制定的，符合公司的实际情况，有利于促进公司竞争力的提升，具备科学性和
合理性，并且与公司现存的 “家园 6 号”员工持股计划在对应考核年度的业绩考核目标相一
致。
第二步：激励对象个人绩效考核
（一）中高层管理人员
等，公司根据每个激励对象承担的责任差异和管理范围，确定具体个人考核维度的设定及其
权重，其中个人绩效考评结果等级分为 A、B+、B、B-、C、D 六档。
价，并按照权重得出每个人的绩效考核最终得分，绩效考核满分为 100 分。
（二）其他重要管理骨干、业务骨干
重、目标值和计算方法等。
绩效考评结果，个人绩效考评结果等级分为 A、B+、B、B-、C、D 六档。
七、 考核程序
公司人力资源部等相关部门在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，
并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会，由薪酬与考核委员会对最后
结果进行核查，作为股票期权激励计划激励对象可行权数量的计算依据。
八、 考核结果反馈
（一）激励对象有权了解自己的考核结果，人力资源部门应确定结果后 5 个工作日内将
考核结果通知激励对象。
（二）如果激励对象对自己的考核结果有异议，可与人力资源部门沟通解决。如无法沟
通解决，激励对象可向薪酬与考核委员会申诉，薪酬与考核委员会需在 10 个工作日内进行复
核并确定最终考核结果。
九、考核结果应用
（一）中高层管理人员
公司按照绩效考核规则对激励对象进行考核评价，并按照个人绩效考核最终得分确定当
年度可行权比例，当年度可行权比例=个人绩效考核得分/100。对于个人绩效考评等级为 A、
B+、B、B-的激励对象，在 50%~100%的范围内，按其当年度可行权比例和其获授的当年度股
票期权份额，确定最终的可行权数量；对于个人绩效考评等级为 C 的激励对象，其当年度可
行权比例为 50%；对于个人绩效考评等级为 D 的激励对象，取消其获授的当年度全部股票期
权份额，具体如下：
考核等级 当年度对应可行权比例
A
B+
B
B-
C 50%
D 0%
（二）其他重要管理骨干、业务骨干
公司按照其个人绩效考评结果等级确定其当年度可行权比例。对于个人绩效考评等级为
A、B+、B、B-的激励对象，在 70%~100%的范围内，按照其当年度个人绩效考评等级和工作表
现等综合评价确定当年度可行权比例，按其当年度可行权比例和其获授的当年度股票期权份
额，确定最终的可行权数量；对于个人绩效考评等级为 C 的激励对象，其当年度可行权比例
为 50%；对于个人绩效考评等级为 D 的激励对象，取消其获授的当年度全部股票期权份额，具
体如下：
考核等级 当年度对应可行权比例
A
B+
B
B-
C 50%
D 0
（三）其他说明
激励对象存在诚信、廉洁等方面的重大违规违纪行为，或者对给公司带来重大经济、声
誉损失的重大生产经营事故负有责任，公司有权部分或全部取消其当年度可行权份额。在对
应的行权期结束后，激励对象未能行权的股票期权份额由公司申请注销。在考核期间，激励
对象发生降职或降级等情形的，公司有权对其可行权份额作出相应调整。
十、 考核记录管理
（一）公司人力资源部门负责对所有激励对象的考核记录进行保存。
（二）绩效考核记录保存期限为五年，超出保存期限的，由薪酬与考核委员会核定后统
一销毁。
十一、附则
（一）本办法未尽事宜，按国家有关法律、行政法规和规范性文件及公司章程的规定执
行，本办法如与国家日后颁布的法律、行政法规或规范性文件的规定相抵触的，应及时对本
办法进行修订。
（二）本办法由公司董事会负责解释。
（三）本办法自股东大会审议通过之日起开始实施，修改时亦同。
歌尔股份有限公司董事会
二〇二三年七月十九日
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